Специализированное разделение труда

В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного распределения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда — закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто спо­собен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Разделение управленческого труда между экспертами по марке­тингу, финансам и производству является наглядным тому примером. Разделение работы по производству автомобиля на многочисленные ма­лые операции, например установку фар, также можно рассматривать как конкретную специализацию труда.

Во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно груп­пируют вместе в пределах функциональной области. Как конкретно осу­ществить разделение труда в организации — вопрос, который относится к самым существенным управленческим решениям. Выбор функциональ­ных областей определяет основную структуру организации и в значи­тельной степени — возможности ее успешной деятельности. Эффектив­ность и целесообразность способов разделения работы между людьми — сверху вниз, до самого первого уровня организации — во многих случаях определяет, насколько производительна бывает организация по сравне­нию с ее конкурентами. Не менее важно и то, как осуществляется верти­кальное разделение труда.

² Менеджмент

Глава 1. Сущность и значение менеджмента

При распределении функций и полномочий следует учитывать их трудоемкость.

Трудоемкость определяет как саму возможность эффективной реали­зации функций и полномочий, так и величину звена управления.

На разных предприятиях разные функции предполагают совершенно разные трудоемкости. На предприятиях, выпускающих наукоемкую про­дукцию, исследовательские процедуры неминуемо будут намного более объемны, чем, скажем, в торговом предприятии.

Переменная, характеризуемая взаимозависимостью работ, имеет че­тыре типа связи между работами в организации:

• складывающаяся;

• последовательная;

• связанная;

• групповая.

При складывающейся взаимозависимости работ в организации каж­дое подразделение является относительно автономным и делает свой вклад в общее дело организации. Так, центры обслуживания компьютер­ной фирмы обычно не очень сильно связаны друг с другом. Зато сумма их работ приносит фирме ощутимые результаты.

Последовательная взаимозависимость работ появляется в организа­ции, когда одно подразделение должно закончить свою часть работы прежде, чем она поступит в другое или другие подразделения. Поставка обработанных деталей из механических цехов в цех сборки машино­строительного завода может быть в данном случае типичным примером такой взаимозависимости работ.

Связанная взаимозависимость требуется в ситуации, в которой конеч­ный результат работы одного подразделения становится началом в работе другого, и наоборот. Такая взаимозависимость работ часто возникает ме­жду производственными подразделениями и отделом научно-исследова­тельских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) в процессе разра­ботки новой продукции.

Групповая взаимозависимость — самая сложная из существующих, так как состоит как бы из многих связанных взаимозависимостей. Работы не перемещаются из отдела в отдел, а вся работа выполняется совместно работниками, представляющими вовлеченные отделы. Групповая взаимо­зависимость требуется, когда работа характеризуется высокой степенью неопределенности. Пример групповой взаимозависимости — создание 34

1.3. Система менеджмента

елевых групп, комплексных бригад и других организационных обр ваний с участием представителей многих отделов (рис. 2).

азо-

 

ПРОСТАЯ

X

СКЛАДЫВАЮЩАЯСЯ

 

ее <

СО

X

<

о

О—ю—ю—ю

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНАЯ

СВЯЗНАЯ

 

Л.

ГРУППОВАЯ

СЛОЖНАЯ Рис. 2. Типы взаимозависимости работ в организационном проектировании

Наличие большого числа связанных и групповых взаимозависимостей в работе потребует от организации больших усилий по интеграции ее частей, усложнения ее общей структуры вплоть до перехода к матричным элементам, например к целевым и проектным группам.

Все эти факторы действуют в своей совокупности и взаимосвязи, и учет их требует большой аналитической и проектной работы. Однако центральное место в формировании систем менеджмента занимает про­блема определения функций управления, их комбинаций и обособления в системе менеджмента.

Обособление функций в системе менеджмента необходимо для уста­новления количества звеньев, их состава, функционального назначения, величины каждого из них.

Сначала следует сделать классификацию функций на основе анализа как потребностей объекта управления, так и специфики управленческой Деятельности.

Далее, опираясь на эту классификацию, надо найти вариант комбина­ции, совмещения, выделения функций в отдельных звеньях, согласования с деревом целей на столько, насколько это будет возможно.

Глава 1. Сущность и значение менеджмента

Специализация функций, т.е. выделение их в звенья системы ме­неджмента, является большой аналитической работой и отражает те ори­ентиры и приоритеты, которые выбираются менеджером.

Внутренняя среда организаций зависит от внешней. Эту связь нагляд­но иллюстрирует рис. 3, на котором организация представляет собой ор­ганичную составляющую внешней среды, получая из нее все необходи­мое для того, чтобы реализовывать свое предназначение, и предлагая ей результаты своих усилий по преобразованию ресурсов в продукцию и ус­луги.

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА
Человеческие и прочие ресурсы		Процесс ^образо­вания		>	Продукция, услуги, идеи
-г* Вход -♦	—»Выход

Рис. 3. Связь и взаимодействие внешней среды с процессом преобразования в организации

ВИДЫ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: