Тема 4. Основные классификации карьер

Долгое время люди стремились систематизировать свои представления о карьере. Однако многогранность и сложность такого явления как карьера отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее классификации. Для классификации видов карьеры выделяют различные основания, признаки, критерии.

1. С точки зрения индивидуальной среды рассмотрения можно выделить профессиональную и внутриорганизационную карьеру:

1) Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

2) Внутриорганизационная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

2. По направлениям движения работника в структуре организации выделяют следующие виды карьеры: вертикальная; горизонтальная; центростремительная.

1) вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

2) горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному виду карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

3) под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

3. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений карьеру можно разделить по следующим видам: властная; квалификационная; статусная; монетарная.

1) Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

2) квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

3) статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

4) монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

4. По характеру протекания карьеры карьеру разделяют на такие виды как: линейная; нелинейная; спиральная; стагнационная.

1) Линейная карьера - развитие происходит равномерно и непрерывно;

2) Нелинейная карьера характеризуется движением, осуществляющемся скачками или прорывами;

3) При спиральной карьере наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности.

4) Как частный случай выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

С.Т. Джанерьян выделяет основания типологии карьеры. В психологических исследованиях тип карьеры определяется как достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность апробируемых и постоянных работ.

Имеющиеся в психологии типологии карьер базируются на следующих критериях: 1) род занятий, профессия; 2) последовательность (наличие или чередование профессиональных проб и стабильных периодов работы) профессий, рабочих мест, позиций; 4) различные способы идентификации личности с профессией; 5) соответствие полученного образования и актуальной предметной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника на производстве; 6) способы построения карьер в целом и на отдельных этапах профессионального пути; 7) «сложившие и несложившиеся» карьеры; 8) индивидуальная специфичность концепции карьеры; 9) идеалы профессиональных карьер; 10) личностные особенности субъектов карьер; 11) время осуществления карьеры; 12) обобщенные и многомерные критерии карьер; 13) половая дифференциация в построении карьер.

В зависимости от полноты занятости, частоты и длительности профессиональных занятий различают стабильную карьеру (пол­ный рабочий день в профессии, соответствующей профессиональному обучению); нестабильную (работа не по специальности, связанная с частой сменой работ); прекращенную или прекращающуюся (сочетания периодов занятости с безработицей); учебную (на момент обследования происходило обучение профессии) карьеры.

По типам идентификации личности с профессией в момент ее выбора выделяются итоговые жизненно-карьерные перспективы: более или менее интересное для личности профессиональное занятие; профессиональная карьера как рост человека в профессии; развитие личности в профессии; творческое самовыражение человека в профессии; ориентация человека на должностное продвижение и повышение уровня материального благосостояния.

По способам построения карьеры в современной России выделяют такие типы, как суперавантюрный, авантюрный, традиционный, последовательно кризисный, прагматичный, отбывающий, преобразующий, эволюционный.

Основываясь на методах биографии и бесед с работницами-ткачихами, Е.М. Борисова выделила сложившиеся и несложившиеся профессиональные судьбы и типы отношений к ним работниц - пассивное принятие и переключение на семейную сферу и неудовлетворенность при отсутствии действий и направлении каких-либо изменений.

По содержанию сложившейся у человека индивидуальной кон­цепции карьеры различают: стабильную (ранний выбор карьеры без последующего изменения), изменяющуюся (выбор карьеры никогда не является окончательным), спиральную (выбор новой карьеры осуществляется через каждые 5-7 лет на базе стремления человека к творческим изменениям), линейную (ранний выбор карьеры с целью должностного продвижения) типы карьер.

На основе реализации человеком жизненного потенциала построена классификация карьер на этапе спада профессиональной деятельности: карьера с установкой на выход из сферы интенсивной профессиональной деятельности на фоне снижения интереса к работе и работоспособности; карьера длительного сохранения профессионально-должностного статуса на фоне максимальной стабилизации в определенной области специализации; карьера включенных в наи­более сложные виды труда лиц интервального типа, ориентирован­ных на упрочение профессионально-квалификационного статуса и на форсирование своих ресурсов в ходе реализации нестандартных решений.

Согласно ценностным критериям выделены идеалы карьер у пси­хологов, включающие содержание различных видов профессиональ­ной деятельности; последовательность должностей и рабочих мест в течение трудовой жизни; образ жизни; реализацию призвания; обогащение опытом; профессиональный путь, в процессе которого развивается человек; достижения и социальное признание.

В диссертационном исследовании И.П. Лотовой изучалась связь личностных особенностей с различными типами построения карьеры. Было показано, что в связи с различными сочетаниями самооценки, уровня притязаний и локуса контроля дают несколько типов карьеры: «скалолаз», «имитатор», «мастер», «муравей», «вечный студент», «организатор». Так же И.П. Лотова в качестве критерия классификации рассматривала скорость осуществления карьерного процесса, в связи с этим она выделяет такие типы карьеры как: типичная, скоростная, десантная, замедленная, атипичная карьеры.

Исследования профессиональной карьеры проводились в различных областях профессиональной деятельности. Например, в исследовании Н.Б. Стамбуловой анализируется спортивная карьера. Она выделила ряд критериев типологии спортивной карьеры:

· По временным характеристикам карьера может быть ранняя и поздняя, короткая и длинная.

· По скорости продвижения - стремительная и постепенная.

· По охвату видов деятельности - генерализованная и концентрированная.

· По преимущественной направленности – ориентированная на достижения в узком смысле и на развитие личности.

· По характеру динамики результатов — прогрес­сирующая и зигзагообразная.

· По способам достижения целей - авантюрная и че­стная.

· По «цене» (энергетическим затратам) – с оптимальными затратами, с не­оправданно высокими затратами, с низкими затратами.

· По выраженности соци­ального признания — успешная и неуспешная.

· По количеству ситуативных кри­зисов – конфликтная и относительно спокойная.

В ра­боте Д.Сьюпера содержатся типологии мужских и женских моделей карье­ры, предложенные Miller и Miller & Form, и характерные для американского об­щества до 50-х гг. В основе - концепция стадий жизни и последовательность пробного и стабильного профессиональных периодов.

Типология, предложенная П.Синисало, основана на наиболее важных ви­дах осуществляемой деятельности: 1) стабильная трудовая карьера; 2) неста­бильная карьера - смена рода занятий или работа не по специальности; 3) пре­кращённая или прекращающаяся - у тех, кто часто был без работы; 4) учебная карьера.

На основании характера построения карьеры Е.Г. Молл выделяет ли­нейные, эволюционные и структурные карьеры. Сходным образом классифици­рует типы карьеры А.В.Филиппов: горизонтальный, вертикальный и ступенча­тый типы. По способам построения Е.Г.Молл различает широко представ­ленные в России типы карьеры: суперавантюрный, авантюрный и последова­тельно-кризисный.

С.Т.Джанерьян и О.В.Ульянова различают карьеры в зависимости от сочетания должностного и квалификационного роста с возможностью и частотой изменения профессии: 1) обычная карьера (в одной профессии без роста); 2) по­ступательная (в одной профессии с должностным или квалификационным рос­том); 3) нестабильная (смены профессии с последующим упрочением в них); 4) со множеством проб (смены профессии без упрочения); 5) учебная («вечные сту­денты»).

Таким образом, профессиональные карьеры различаются на основании со­держания, особенностей субъекта, факторов, влияющих на построение карьеры и т.д. Но основной критерий типологий карьер - содержание.

Следует отметить, что человек в той мере является субъектом своей карьеры, в какой он видит возможные варианты, альтернативы своего продвижения, самостоятельно и осознанно выбирает те или иные модели карьеры. В современной литературе по вопросам карьеры описан ряд подобных моделей.

И.Д. Ладанов рассматривает три модели карьеры.

Первая из них - модель жизненных циклов - базируется на том, что за время своей работы индивид периодически сталкивается с ситуа­циями, которые требуют от него усложняющихся профессиональных действий. В таких случаях он оказывается перед необходимостью совер­шенствовать свои навыки или переучиваться. Чтобы влиться в процесс труда на очередной стадии, госслужащему необходимо преодолевать су­щественные трудности. Значительную помощь ему в этом может оказать высокий уровень развития такого аспекта мотивации к карьере, как карьерное упорство.

Вторая модель - организационно-ориентированная - предполагает, что личность продвигается по стадиям карьеры, зарождающимся в самой организации, где действуют слаженные рабочие группы. В этом случае одним из ведущих личностных качеств, обеспечивающих успеш­ное продвижение, является умение " подлаживаться под темп поведения своих коллег".

Третья модель - личностно-ориентированная - описывает продви­жение по карьерным стадиям, исходя из потребностей работника: одни хотят быстрого продвижения, другие не спешат, а третьи не прочь остаться на одной и той же стадии вплоть до пенсии (преподаватели, кон­сультанты).

А.П. Егоршин, опираясь на обширный опыт исследования реаль­ных карьер руководителей и исходя из характера самого продвижения, приводит четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «пе­репутье».

" Лестница" - характеризуется постепенным подъем по служебной иерархии. Человек продвигается по иерархической лестнице, растет его потенциал; он занимает высокую должность в период максимальной реа­лизации профессионального и личностного потенциала; удерживается на этой должности в течение 8-12 лет; затем постепенно снижается по слу­жебной лестнице и перед пенсией, как правило, занимает пост консуль­танта.

" Трамплин " - подъем по служебной лестнице до высшей управлен­ческой должности и пребывание на этой должности вплоть до ухода на пенсию. Негативный момент, связанный с данной моделью карьеры, оп­ределяется тем, что " никто не хочет уходить на пенсию". А это, в свою очередь, ведет к " кадровому застою", особенно когда работник занимает руководящую должность в 40-45 лет, и до пенсии ему еще как минимум 20-25 лет.

" Змея" - основана на последовательной и сравнительно быстрой смене разных функциональных должностей по горизонтали с продвиже­нием по вертикали служебной лестницы. Подобная карьера характерна для работника, выросшего из начальника цеха до заместителя директора предприятия, в течение 5-6 лет проработавшего заместителем по кадрам, маркетингу, коммерческой деятельности, экономике и наконец занявше­го пост директора.

" Перепутье" - подразумевает пребывание работника в каждой должности ограниченный срок (до 5 лет) с последующей оценкой потен­циала и принятием решения о повышении, сохранении должностного уровня или понижении. Например, после пяти лет в карьере менеджера среднего уровня управления по итогам аттестации и комплексной оцен­ки кадрового потенциала и его индивидуального вклада возможны три ситуации. Первая ситуация - если у него достаточно зрелости и опыта - стать руководителем высшего уровня. Вторая - если он имеет хорошую квалификацию, но " должность директора в силу тех или иных обстоя­тельств не для него" - перейти " по горизонтали", т.е. на другой функцио­нальный участок при сохранении достигнутого должностного уровня (например, начальником другого структурного подразделения). Такое на­значение, по данным А.П. Егоршина, нередко приводит к возрастанию эффективности работы.

Следует отметить, что различные модели построения карьеры требуют от работника разных психологических качеств и уровней компетенции.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: