Тема 7. Карьерные цели и карьерные идеалы как представления о карьерном пути

 

Для того, чтобы развитие карьеры проходило успешно, необходимо целенаправленное планирование карьеры, которое заключается в постановке карьерных целей. Карьерная цель – это желание иметь конкретную работу, должность или материальный достаток.

Карьерные цели основываются на раде принципов их постановки::

1. Привлекательность. Цель должна быть привлекательной как в глазах общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане, соответствовать личным интересам, ценностям, установкам. Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности в работе.

2. Последовательная близость. Разбивка цели по этапам, конкретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясным пути ее достижения.

3. Реальность. Реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей к исполнению ближайшей в организации должности, чем мечтать о самой верхней ступеньки в служебной иерархии.

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, то карьерный процесс теряет свою устойчивость.

5. Возможность корректировки цели. Двигаться по служебной лестнице, ориентируясь только на исходную цель — насилие над собой и торможение карьерного процесса. В процессе служебного продвижения могут изменяться его мотивы, изменяться организационные условия, карьерные приоритеты.

7. Возможность оценки результатов. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью — основа оценки эффективности своих действий и дальнейшего планирования карьерного движения.

Карьерные цели являются частью представлений о карьере. Структура представлений о карьере следующая:

а) профессиональные представления как представления о профессии и личности профессионала;

б) представления о себе как будущем профессионале, что находит психологическое выражение в профессиональных мотивах и особенностях самосознания (уровень притязаний, самооценка);

в) представления о профессиональном будущем, раскрывающиеся в жизненных планах, временных перспективах и карьерных ориентациях. Эти составляющие претерпевают качественные изменения в процессе учебно-профессиональной и профессиональной деятельности субъекта.

А.М. Шевелева (2000), анализируя проблему представлений о собственной карьере у обучающихся психологии, подошла к ее изучению через призму эмоционального аспекта понятия идеалов карьеры. В ее работе дается следующее определение идеала карьеры – это «представления субъекта о наилучшей желательной для него карьере, раскрывающейся в следующем содержании: профессиональной деятельности, профессиональной должности, реализации призвания, образе жизни, обогащение опытом, профессиональном пути или достижениях и социальном признании. Идеал карьеры включает представления о целях и средствах построения карьеры и позитивно оценивается личностью».

Существует разделение идеалов карьеры по ведущему предметному содержанию 1) идеал карьеры как различные виды деятельности; 2) идеал карьеры как последовательность должностей и рабочих мест в течение трудовой жизни; 3) идеал карьеры как образа жизни; 4) идеал карьеры как реализация при­звания; 5) идеал карьеры как обогащение опытом; 6) идеал карьеры как профес­сиональный путь, в процессе которого развивается человек; 7) идеал карьеры как достижения и социальное признание.

Идеалы карьеры характеризуются обобщённостью, относительной ста­бильностью, являются специфическими способами организации информации, выполняют познавательную функцию, играют роль регулятора поведения и эмоционального отношения, служат приобщению индивида к социальной группе. С функциональной точки зрения идеал карьеры - это личностно предпочитаемый образец и ориентир, от­ражающий социальные и индивидуальные ценности, способствующий социали­зации индивида и идентификации с социальными группами и значимыми людь­ми, осуществлению профессиональных выборов, оценке успешности карьеры. Идеал карьеры включает в себя карьерные цели, является способом регуляции жизненной и профессиональной ак­тивности личности посредством целеполагания, мотивообразования, смыслообразования, стимуляции и мобилизации. Идеал карьеры выполняет функции эмо­ционального подкрепления карьерного развития

 

Тема 8. Образ карьеры как внутренний фактор определения карьеры

 

Ряд авторов (И.П. Лотова, Е.Г. Молл, А.М. Шевелева) подчёркивает важность планирования карьеры, видя в этом поиск путей личностного совершенствования для достижения конкретных целей с учетом индивидуальных возможностей и ограничений.

Авторы, занимающиеся изучение образа карьеры (И.П. Лотова, 2004; Е.Г. Молл, 1996) отождествляют его с планом построения карьеры. По нашему мнению, отличие от образа карьерного пути, образ карьеры является наиболее интегральной категорией, т.к. включает в себя и эмоциональную составляющую, яркую конкретную цель и пути ее достижения и может служить для оценки того, что влияет на человека при построении своей карьеры и от чего зависит его успешность в профессиональной карьере.

Образ карьеры отражает желательную и приемлемую карьеру. При условии планирования карьеры образ будущей карьеры создаётся целенаправленно, он всегда осознан и в той или иной мере реалистичен (реальные цели), содержит средства достижения пунктов планирования.

Образ карьеры – результат мыслительной деятельности, продуктом которой является представление личности о собственной карьере. При этом он содержит в себе карьерную цель и пути ее достижения, имеет яркую эмоциональную окрашенность.

Образ профессиональной карьеры имеет сложную структуру, включающую ряд «взаимопересекающихся блоков», взаимоотношение между которыми весьма динамично. Содержание образа при выполнении каждого конкретного действия многозначно и динамично. На основании изученных материалов нами была предпринята попытка анализа структуры образа карьеры. На наш взгляд структура образа карьеры состоит из трех компонентов:

• когнитивно-предметный компонент;
• поведенческий;
• эмоциональный.

Таблица 2.

Анализ структуры образа карьеры

 

Компоненты	Содержание компонентов	Структура компонентов
когнитивно-предметный компонент	содержание образа карьеры	функции образа карьеры
карьерные цели
характеристики образа карьеры
представления о профессии
поведенческий компонент	способы построения карьеры	авантюрная карьера
суперавантюрная карьера
традиционная карьера
последовательно-кризисный карьера
прагматичная карьера
отбывающая карьера
преобразующая карьера
эволюционная карьера
эмоциональный компонент	эмоциональная оценка содержания образа карьеры.	негативная
нейтральная
позитивная

Образу карьеры присущи ряд характеристик, как основных, так второстепенных:

Основными считаются пространственно-временные характеристики. Для должностного ряда, т.е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления, относится к пространственным характеристикам. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования.

К второстепенным характеристика относятся: последовательность, длительность, уровневость, интенсивность.

· Последовательность как характеристика образа будущего определяется наличием на пределах пространства образа всех уровней управленческой иерархии, отсутствием повторений или пропусков. Эмпирическим показателем нарушения последовательности является отношение количества пропущенных или повторяющихся уровней к длине планируемого должностного ряда.

· Длительность как характеристика образа будущего управленческого пути выражена временем предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях. По Лотовой И.П. в среднем это время составляет 2-3 года.

· Уровневые характеристики планируемой карьеры – это качественное содержание должностного ряда. Проводя аналогию, их можно сравнить с модальностью, их можно сравнить с модальностными характеристиками сенсорно-перцептивных образов.

· Интенсивность – количество перемещений в единицу времени, скорость продвижения.

Помимо характеристик Е.Г. Молл выделяет дополнительные свойства образа будущей карьеры: разнообразие, точность, константность, адекватность, гибкость, ближайшая зона, целостность образа, включенность в деятельность.

· Разнообразие - предполагаемые изменения сферы профессиональ­ной деятельности, системного окружения.

· Точность- соответствие модели реально существующей иерархии системы государственной службы. Показателем точности является нали­чие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Эмпирический показатель - отношение количества ошибок (искажений) к длине долж­ностного ряда.

· Константность – устойчивость, сохранность под воздействием отдельных факторов, в том числе времени.

· Адекватность- соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным представля­ется вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей для кадровых служб крайне важна.

· Гибкость– изменчивость образа по мере прохождения управленческого пути в связи с качественным измерением системного окружения или внутренних условий.

· Ближайшая зона- характеристика ближайшего планируемого раз­вития профессиональной карьеры, временной отрезок до начала первого, на момент исследования, должностного продвижения и его содержание.

· Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношения между ними, но общая структура и конечная цель не измены.

· Включенность в деятельность. Данная функция связана с регулирующей функцией образа и отражает степень формирующего влияния на личность плана карьеры, т.е. насколько план карьеры реализуется в управленческом развитии.

На формирование данных свойств и характеристик влияет ряд факторов. При этом разные факторы оказывают не одинаковое влияние. Все факторы влияющие на формирование карьеры разделяют на внешние и внутренние факторы.

I. Внешние факторы имеют уровневую структуру: макроуровень, мезоуровень, микроуровень.

1. Макроуровень:

а) историческое развитие общества;

б) социальная структура (групповая, классовая);

в) культурные особенности общества;

г) идеологические и политические особенности данного вида общества;

д) экономическое развитие общества.

2. Мезоуровень:

а) престиж профессии

3. Микроуровень:

а) гендерный состав школы;

б) гендерный состав семьи;

в) нормы ближайшего окружения;

г) представления ближайшего окружения;

д) детскородительское взаимодействие.

II. Внутренние факторы:

1. Личностные:

а) способности;

б) самооценка;

в) потребности;

г) уровень развития самосознания;

д) особенности периода развития;

г) гендерная роль;

е) ценностные ориентации;

ж) интеллектуальные особенности.

2. Половые.

3. Возрастные.

4. Занимаемая должность.

5. Желаемая должность.

На содержание и характеристики образа профессиональ­ной карьеры влияют социально-психологические и личностные особенности субъектов: поло-ролевые и профессионально-ролевые ожидания и принадлеж­ность, тип личности и соответствие его социальному окружению, ценностные ориентации, особенности мотивационно-потребностной сферы, способности, Я-концепция, особенности самооценки, уровень интернальности, уверенность в себе и тревожность, характерологические осо­бенности, особенности когнитивной сферы и самосознания, информированность. Также на формирование образа виляют индивидные особенности субъектов: генетические фак­торы, возраст и стадия жизни, пол, физиологические особенности.

Образ карьеры формируется на широкой когнитивной основе, которая включает в себя запоминание и фиксируемые в представлениях визуальные картины, а так же представления, создаваемые воображением. Так, при сходстве объекта и функций образ будущей карьеры отличается от идеала карьеры и образа карьерного пути особенностями формирования и содержания. Образ карьеры отражает желательную и приемлемую карьеру, а идеал - наилучшую, программу-максимум. При условии планирования карьеры образ будущей карьеры создаётся целенаправленно, он всегда осознан и в той или иной мере реалистичен (реальные цели), содержит средства достижения пунктов планирования. В свою очередь, идеал карьеры не обязательно является продуктом сознательного выбора и построения, он может быть и результатом спонтанного впечатления.

 

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ТЕКУЩЕГО И ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ ПО СПЕЦКУРСУ «ПСИХОЛОГИЯ КАРЕЬРЫ»

 

Основные формы самостоятельной работы студентов:

1. Написание реферата по спецкурсу «Психология карьеры».

2. Заполнение таблицы на тему: «Карьерный путь значимой для меня личности».

3. Составление личного плана - прогноза карьерного роста.

4. Составление кроссворда по спецкурсу «Психология карьеры».

5. Составление теста по спецкурсу «Психология карьеры».

6. Написание сочинение на тему: «Мой образ карьеры».

 

Написание реферата

Содержание и конкретная тема реферативной части определяются студентами самостоятельно, но все рефераты должны удовлетворять определенным требованиям. Объем реферата определяется содер­жанием первоисточников и может колебаться от 10 до 20 машинописных листов.

Общая структура реферата должна состоять из трех частей: введения, основной части и заключения.

Во введении обосновывается выбор темы реферата, ее актуальность для науки вообще и для изучения данного учебного курса в частности. Также во введении дается краткая характеристика первоисточников (жанр, цели и задачи авторов). В этой части реферата может быть дан перечень ключевых слов, т.е. слова и словосочетания, выражающие понятия суще­ственные для понимания данной проблемы.

Основная часть реферата. В ней передается содержание изученных первоисточников по данной проблеме. При необходимости (если, напри­мер, в работе затрагивается ряд проблем), данная часть работы может содержать несколько глав.

В заключении студент приводит собственные выводы по материалам изученных первоисточников, высказывает аргументированное согласие или несогласие с позицией или точкой зрения авторов. Студенту необхо­димо знать и строго соблюдать основные требования к оформлению ра­боты. Она должна быть написана логично, последовательно, четко, гра­мотно; с соблюдением абзацев. Страницы должны быть пронумерованы, и на каждой следует оставлять поля для замечаний рецензента.

На усмотрение преподавателя реферат сдается для оценивания или докладывается во время аудиторного занятия.

Примерные темы рефератов по спецкурсу «Психология карьеры»

1. Подходы к изучению карьеры в зарубежной психологии.
2. Представления о карьере в начно-психологических исследованиях.
3. Карьера как жизненный путь личности.
4. Психологические особенности карьерного роста женщины-руководителя.
5. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере.
6. Личностные факторы профессиональной карьеры
7. Личностные детерминанты карьерной успешности.
8. Роль профессиональной деятельности в жизни взрослого человека.
9. Психологическое консультирование для карьеры.
10. Способы построения карьеры.
11. Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщин.
12. Влияние гендерных стереотипов на самореализацию личности в профессии.
13. Мотивация при выборе и построении карьеры.
14. Гендерные особенности построения карьеры.
15. Психологические механизмы управления карьерой.
16. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях.
17. Жизненные ценности как основа формирования представлений о карьере.
18. Кризисные явления в карьере.
19. Образ карьеры как регулятор будущего профессионального пути.
20. Влияние образа карьеры на выбор будущей профессии.

 

Литература:

1. Амбрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика // Психол. журн. 1985. Т. 6. № 6. с.107 – 116

2. Абубикирова Н.И. Что такое «гендер»? // Общественные науки
и современность. 1996. № 6. с. 123 – 125

3. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. 1989. № 6. с.23 – 28

4. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. О содержательном наполнении понятия карьера и ее вариантах // Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 1997. 106 с.

5. Бондаренко А.Ф. Личностное и профессиональное самоопределение отечественного психолога-практика // Московский психотерапевтический журнал. 1993. № 1. с.63 – 76

6. Волосевич Д.Б. Кризисные явления в карьере государственных служащих и пути их преодоления // Акмеология в системе деятельности государственных служащих. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М., 1999. с.37 – 45

7. Гозман Л.Я., Алешина Ю.Е. Социально-психологические исследования семьи: проблемы и перспективы // Вестник МГУ, Серия 14: Психология. 1985. № 4. с. 10 – 20

8. Джанерьян С.Т., Шевелева А.М. Идеалы профессиональной карьеры у будущих психологов // Психологический вестник РГУ 2000 (выпуск 5). с.214 – 219

9. Донцов А.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов // Вопросы психологии. 1990. № 2. с. 43 – 49

10. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления лично­сти // Психологический журнал. 1997. № 6. с. 35 – 44

11. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 3. с. 73 – 79

12. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопросы психологии. 1985. № 1. с. 86 – 93

13. Кузнецов А.В. Успешность совместной деятельности и точность межлич­ностного восприятия // Вестник МГУ, Серия 14: Психология. 1986. № 1 с. 66 – 73

14. Леонтьев Д.А., Пилипенко Н.В. Выбор как деятельность: личностные детерминанты и возможности формирования // Вопросы психологии. 1995. № 1. с. 97 – 110

15. Личность. Карьера. Успех. СПб., 1996. 112 с.

16. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. № 4. с. 29 – 32

17. Могилевкин Е. Личностные факторы и карьера // Прикладная психология и психоанализ 1998. № 2. с. 23 – 28

18. Молл Е.Г. Планирование карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. № 3. с. 85 – 91

19. Обносов В.Н. Динамика профессиональных представлений учащихся ПТУ при разных способах введения в профессию // Вопросы психологии. 1986. № 6 с.28 – 32

20. Оссовский В.Л. Престиж профессии и проблема профориентации молодежи. Киев, 1981. 21 с.

21. Плотников А. Планирование и управление служебной карьерой // Кадры. 1996. №11. с. 14-16

22. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестник МГУ, Серия 14: Психология. 1996. № 3. с. 60 – 65

23. Служебная карьера. / Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В. и др.: Под общей ред. Е.В. Охотского М., 1998. 302 с.

24. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. 1998. с. 43 – 45

25. Турчинов А.И. Понятие и классификация карьеры / Управление персоналом. Под ред. Турчинова А.И. М., 2003. с. 357 – 362

26. Фонарева А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. 1997. № 2. с.88 – 93

27. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешной деятельности
российских предпринимателей // Психологический журнал. 1999.
№3. с.81 – 92

28. Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. М., 1993. 212 с.

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: