Мотивация и стимулирование: понятие и функции

Одна из важнейших категорий организационного поведения – мотивация.

В основе мотивации лежит мотив – то, что побуждает деятельность, ради чего она совершается.

В настоящее время термин «мотив» используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности.

Понятие мотива тесно связано с понятием предмета деятельности.

Первичная форма существования мотива – вещественные предметы, которые отвечают первичным, материальным потребностям. Затем мотивами становятся также идеальные предметы – представления или сознательные цели – «мотивы-цели».

Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них – ведущий, остальные – вспомогательные. Особенность ведущего мотива состоит в том, что кроме функции побуждения и направления он придает деятельности определенный личностный смысл.

Мотивы находятся в различных соотношениях между собой и внешними обстоятельствами: они усиливают или ослабляют друг друга, противоречат друг другу и/или объективным возможностям реализации поведенческих актов.

В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками – высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие его объективные или субъективные обстоятельства. Мотивировки могут и не совпадать с реальными мотивами.

Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных поступков, представляет собой достаточно сложный акт. Мотивация осложняется тем, что далеко не все реальные мотивы осознаются субъектом в актуальный момент (при подготовке и выполнении действия – вспомните об ориентировочной основе действия). Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после совершения поступка или действия.

Если мотив – это в большей степени внутренний побудитель человеческой деятельности, то стимул – это внешнее побуждение, воздействие, которое обуславливает определенную реакцию организма. Стимулы опосредуются психикой человека, его взглядами, чувствами, настроением, интересами, стремлениями. Другими словами, эффект внешнего побуждения зависит от того, как человек воспринимает его в данный момент времени.

Соответственно, стимулирование – это процесс, при котором человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия.

В теории управления и организационного поведения в отличие от психологии и физиологии, термины «стимулирование» и «мотивация» употребляются как синонимы. Хотя, строго говоря, это не одно и то же. С другой стороны, иногда стимулы и мотивы могут и совпадать: выдача аванса на определенную работу – это стимул, который, воспринимаясь человеком, как определенная часть будущего вознаграждения, становится мотивом. Тем не менее уточним и определим более четко эти понятия.

Итак, с точки зрения управления и организационного поведения мотивация (а равно и стимулирование) – это процесс побуждения себя и членов организации к желательному поведению, направленному на достижение личных и/или организационных целей.

Под стимулами же мы условимся понимать совокупность способов и средств, используемых руководством организации и ее подразделений для побуждения работников к деятельности на благо организации.

В понятие организационной мотивации и стимулирования входят не только вопросы непосредственного побуждения к деятельности, но и вопросы активизации желательного поведения, его регулирования и ориентирования, а также объяснения причин и последовательностей поведенческих актов.

Основные функции мотивации и стимулирования:

· ориентация членов организации на ее цели;

· увязывание результатов деятельности организации с потребностями людей;

· побуждение членов организации к целерациональному поведению;

· объяснение причин и последовательностей действий людей;

· учет и координация воздействий на членов организации внешних факторов и обстоятельств;

Тип мотивации – это преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, приведем здесь лишь одну.

1 тип – работники, которые ориентируются преимущественно на содержательность и значимость выполняемой работы.

2 тип – работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности.

3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Не нужно проводить больших исследований, чтобы понять, что в современной России подавляющее большинство работников относятся ко 2 типу мотивации, т.е. в большей степени ориентированы именно на материальные ценности, и их мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Для педагогов же всегда более характерным был (и во многом остается) 1-й тип мотивации и, к сожалению, этот факт вовсю эксплуатируется властью… Только в последние годы появились определенные сдвижки в этом процессе.

Поэтому, рассматривая нижеприведенный материал не только с точки зрения теории, но и с точки зрения будущей практики, нужно учитывать этот фактор и помнить, что любые методы и средства мотивации и стимулирования эффективны только после тщательного изучения руководителем своих сотрудников, отношений между ними и их отношения к организации, ее целям и руководству.

Концепции мотивации

В этой части мы кратко рассмотрим основные концепции мотивации.

Первая группа – потребностные концепции. Они основываются на том, что ведущим мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей.

Наиболее известные среди потребностных концепций: теории А.Маслоу, Д.МакКлелланда и так называемые «эргономические» концепции (Ф.Герцберг и др.).

 

Иерархическая концепция мотивации А.Маслоу

 

Концепция Абрахама Маслоу оказала огромное влияние на развитие теории менеджмента и, в частности, теории организационного поведения. По мере развития психологии и смежных наук в ее адрес нарастала волна критических замечаний, появились новые взгляды и подходы к проблеме мотивации[9]. Но сейчас стало ясно, что ни одна из мотивационных теорий не может полно и точно объяснить все многообразие проявлений человеческого поведения и причин, побуждающих человека поступать так или иначе.

Тем не менее, концепция Маслоу, как и другие рассматриваемые ниже теории, помогут разобраться в том, что же мотивирует личность и как это знание может использоваться в организациях. Суть теории Маслоу – вкратце – в следующем.

Маслоу определил человека как «существо желающее», которое крайне редко достигает полного удовлетворения в чем-то. Если какая-то потребность удовлетворена, то внимание человека тут же переключается на новое желание, на новую потребность. Когда удовлетворяется эта, появляется новая и т.д. Жизнь человека – это непрерывная и бесконечная цепь возникающих желаний и потребностей и действий по их удовлетворению.

Маслоу определил, что все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято изображать в виде пирамиды (рис. 7).

Рассмотрим потребности в порядке их очередности (снизу вверх).

Физиологические потребности. Это самые сильные и неотложные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для человека. Сюда включают потребности: в пище и питье, кислороде, в физической активности, сне, защите от экстремальных природных явлений (жары, мороза, ветра), в сенсорной стимуляции (эмоциональная нагрузка, впечатления).

Потребности безопасности и защиты. В эту группу Маслоу включил такие потребности: в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий, ситуаций и действий окружающих, в свободе от угрозы болезни, хаоса, страха. Эти потребности отражают заинтересованность человека в долговременном выживании.

Социально-коммуникационные потребности, или потребности принадлежности и любви. Эти потребности отражают стремление устанавливать отношения привязанности с другими, принадлежать к определенной группе, общаться, дружить и любить, в общем, это потребности в близких взаимоотношениях с другими людьми. Неудовлетворение подобных потребностей ведет к появлению чувства одиночества, отверженности, ненужности миру и другим и т.д.

 

 

Рис. 6. Иерархия потребностей по А Маслоу.

 

Потребности в уважении и самоуважении (статусные потребности). Сюда относятся такие потребности, как: компетентность, уверенность, достижение, свобода и независимость (это все – самоуважение); престиж, признание, репутация, статус, оценка и признание (это – уважение со стороны других). Удовлетворение этих потребностей ведет к появлению чувства уверенности, достоинства и осознания своей полезности миру. И, наоборот, их неудовлетворение вызывает чувства неполноценности, бессмысленности жизни, слабости и зависимости, пассивности.

Потребности в самовыражении (самоактуализации). По Маслоу, это желание человека стать тем, кем он потенциально может стать. Другими словами, это стремление делать то, что делаешь, наилучшим образом и не только на свое благо, но и на благо окружающих.

В основе теории Маслоу лежит допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек осознает и мотивируется потребностями более высоких уровней. То есть потребность более высокого уровня должна быть удовлетворена прежде, чем расположенная выше проявится. Удовлетворение потребностей низших уровней делает возможным осознание высших и их участие в мотивации.

Расположение основных потребностей в иерархии – главный принцип лежащий в основе организации мотивации человека. Маслоу исходил из того, что иерархия распространяется на всех людей и что чем выше человек в иерархии, тем более он индивидуален и развит психически и нравственно.

Конечно, есть люди, которые самоактуализируются и самовыражаются, несмотря на серьезные лишения и трудности. Есть также люди, не готовые отказаться от своих идеалов и ценностей (достаточно вспомнить историю религий или политической борьбы).

Наконец, есть люди, которые создают свою индивидуальную иерархию потребностей, ставя, например, работу, престиж и карьеру выше семьи и друзей или служение Богу – выше всего остального (отшельники, монахи и т.д.).

Важнейшие прикладные аспекты теории А.Маслоу заключаются в следующем:

à чтобы стимулировать и эффективно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие его потребности;

à потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней, но недостаточное удовлетворение низших (физиологических) потребностей – главное препятствие для метамотивации;

à система потребностей динамична: нельзя надеяться на то, что мотивация и стимулы, сработавшие однажды, будут эффективны всегда.

В таблицу 1 сведены возможные способы мотивации и стимулирования на основе удовлетворения потребностей высших уровней.

 

Теория потребностей Д. МакКлелланда.

Согласно ей, людям присущи три типа потребностей: власти, успеха и причастности.

Потребность власти – это желание воздействовать на других. Люди с развитой властной потребностью энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои принципы и представления. Потребность власти и мотивации, связанные с ее удовлетворением, являются основой такого феномена организационного поведения и управления, как лидерство.

Потребность успеха – желание довести работу до успешного завершения. В современной теории организационного поведения потребность успеха тесно связана с понятием мотива достижения. Мотив достижения – это характеристика мотивационной сферы личности, отражающая стремление к наилучшему выполнению деятельности в ситуациях достижения. Эти ситуации характеризуются наличием двух условий: задачи и стандартов качества ее выполнения.

В основе мотива достижения – стремление удовлетворить определенные социальные потребности, связанные с достижением успеха и избежанием неуспеха при выполнении задачи. Стремление к достижению успеха проявляется в инициативности поведения, соревновательности и разумном риске, стремление избежать неуспеха – в уклонении от действий, осторожности, нежелании нанести ущерб своему престижу.

 

Таблица 1. Основные методы удовлетворения потребностей высших уровней (по Маслоу)

 

Группа потребностей	Методы удовлетворения (основные стимулы)
Социально-коммуникационные	· Создание и поддержание командного духа · Регулярное проведение совещаний · Поощрение возникновения неформальных групп (если они не наносят реального, а не воображаемого ущерба организации) · Создание условий для социальной активности сотрудников вне организации и внутри ее · Организация работ, позволяющих работникам общаться
Потребности в уважении	· Обеспечение положительной обратной связи с полученными результатами · Положительная оценка и поощрение достигнутых результатов · Привлечение подчиненных к формулировке целей и принятию решений · Делегирование подчиненным дополнительных полномочий и прав · Карьерное продвижение сотрудников · Обеспечение обучения и повышения квалификации сотрудников · Предложение подчиненным более содержательной работы
Потребность в самовыражении	· Предложение важной работы, требующей полной самоотдачи · Поощрение и развитие творческих способностей · Максимальный учет в видах и сложности работ личностных особенностей и уровня квалификации работников · Обеспечение возможностей для обучения и развития, позволяющего в полной мере использовать потенциал

Стимулирование работника в данном случае будет заключаться в определении таких способов побуждения к деятельности, которые в максимальной степени поощряли бы стремление к успеху и минимизировали бы возможность появления фрустраций в случае неуспеха.

Потребность в причастности схожа с группой социально-коммуникационных потребностей Маслоу. У МакКлелланда под ней понимается заинтересованность в компании знакомых, дружбе, оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа в группах, с широкими возможностями межличностных контактов и общения, и лучшими стимулами для них будет поручение на выполнение работ именно в группах.

Эргономические концепции мотивации.

В исследованиях конца 1960-х годов ряда американских ученых, изучающих проблемы потребностей и мотивации (Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Тавистокская группа), было замечено, что деньги или стремление к власти нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются субъективные представления о «достойной жизни».

Ф.Герцберг разделил все мотивирующие факторы на две группы. Первая группа – гигиенические факторы, в нее вошли: оплата, условия работы, качества руководителя, технологии управления. Он называл их еще «негативными побуждающими стимулами», имея в виду следующее: удовлетворение потребностей этой группы будет всего лишь снимать неудовольствие, но никак не будет стимулировать работников на эффективную работу. Иными словами, приличная зарплата, условия труда, хорошее руководство – это не мотиваторы деятельности, а минимально необходимые условия, при которых работник будет выполнять свои обязанности. С другой стороны, это стимулы, побуждающие человека выполнять работу на минимально приемлемом уровне (здесь уместно вспомнить известную поговорку времен развитого социализма: «Если начальство думает, что оно мне платит, пусть тогда думает, что я работаю»).

Вторая группа – побудительные мотивы (или позитивные стимулы). К ним Герцберг отнес: достижение, признание, выбор, карьера. Использование этих факторов вызывает удовлетворение от работы.

С учетом теории Герцберга (с дополнениями из материалов исследований группы Тавистокского института) приведем таблицу, в которой сгруппированы общие психологические требования к работе.

 

Таблица 2. Общие психологические требования к работе

 

Содержание работы	Условия работы
1. Содержание работы должно требовать разумных усилий для ее выполнения	1. Минимальная степени социальной поддержки и признания на рабочем месте
2. Предоставлять разнообразие и выбор в работе (методов, средств)	2. Работник должен связывать деятельность на работе с общественной и личной жизнью
3. Обеспечение возможности учебы на работе	3. Работа должна вести к будущему осуществлению желаний

 

Вторая группа концепций рассматривает мотивацию не только как функцию потребностей. В число факторов, определяющих поведение, вводятся такие, как восприятие, ожидание и последствия избранного типа поведения. Самые популярные концепции этой группы - инструментальная модель В. Врума, модель Портера-Лоулера, теория справедливости и т.д. Не вдаваясь в детальное описание моделей, отметим лишь прикладные аспекты этих концепций.

Прикладное значение инструментальной теории мотивации В.Врума заключается в следующем:

· Люди по-разному воспринимают и оценивают конкретное вознаграждение и оно должно сопоставляться и приводиться в соответствие с потребностями и ожиданиями. Для одного работника лучшей наградой за одинаковую работу будет публичное признание заслуг и похвала, для другого – премия, для третьего – продвижение по службе. Даже для одного и того же работника одинаковое вознаграждение может иметь разный мотивирующий эффект в зависимости от ситуации.

· Эффективная мотивация по Вруму предполагает также установление твердого соотношения между достигнутым результатом и вознаграждением. Эффективная работа – высокий результат при минимуме затраченных усилий – предполагает более высокое вознаграждение. С этой точки зрения совершенно неэффективно вознаграждение только на основе затраченных усилий.

· Цели-результаты 1-го уровня (общеорганизационные) должны быть высокими, но реально достижимыми. Один из методов мотивации здесь – убедить сотрудников в том, что их можно добиться, если приложить определенные усилия. Если руководство, не учитывая факторы внешней и внутренней среды, ставит перед персоналом «глобальные» цели, то ожидания в отношении затрат труда и результатов будут очень низкими, соответственно, будет очень слабой мотивация.

Модель Портера-Лоулера учитывает также такие факторы, как установки и ценностные ориентации – мотивация с опорой на определенные жизненные принципы и морально-этические нормы и ценности не менее важна, чем мотивация с опорой на материальные стимулы.

Основные формы и методы стимулирования в образовательных организациях

В завершение приведем сводную таблицу (таблица 3) наиболее распространенных форм стимулирования.

 

Таблица 3.Основные методы и формы стимулирования работников образовательных организаций

 

Группа	Основные формы и методы стимулирования
Материальное стимулирование	¨ Заработная плата ¨ Различные премиальные системы ¨ Бонусы по итогам года ¨ Участие в доходах от внебюджетной деятельности ¨ Планы дополнительных выплат (агентские, комиссионные) за оказание платных образовательных услуг ¨ Льготы и компенсации (оплата обучения, лечения, путешествий и т.д.) ¨ Страхование ¨ Льготное кредитование ¨ Справедливое распределение фонда заработной платы (общеорганизационный стимул)
Стимулирование ответственности и надежности	¨ Объяснение всех аспектов политики организации и особенно изменений и инноваций ¨ Высокая оценка преданности, стажа работы и т.д. ¨ Предоставление возможности быстрого доступа к руководителю ¨ Предоставление лучших условий (компьютеры, кабинеты и т.д.) ¨ Делегирование полномочий ¨ Карьерное продвижение
Стимулирование профессионализма и профессиональной гордости	¨ Направление на обучение, повышение квалификации ¨ Карьерный рост ¨ Предоставление возможности проявить себя на новых задачах ¨ Дифференциация работ с учетом профессиональных качеств работников ¨ Предоставление подписки на профессиональную периодику и литературу ¨ Возведение в ранг наставника молодых специалистов ¨ Поощрение разумной инициативы ¨ Обеспечение знаниями об организации (история, престиж, место на образовательном рынке, перспективы) ¨ Создание атмосферы взаимодоверия, уважения и поддержки ¨ Разработка фирменного имиджа (герб, флаг, гимн) и формирование надлежащего отношения к нему ¨ Формирование и проведение четкой и понятной всем идеологии организации
Стимулирование конкуренции и соревновательности	¨ Использование рейтинговых систем ¨ Ощутимые призы ¨ Публичное подведение итогов соревнования
Стимулирование на основе выражения признания	¨ Вручение разнообразных знаков отличия (грамоты, знаки и т.д.) ¨ Публичные поощрения ¨ Присвоение почетных званий, титулов ¨ Допуск работника в «клуб» (лучшие...) ¨ Оценка работы ¨ Предоставления допуска к ранее недоступным благам (особая столовая или стоянка, машина и т.д.)
Компенсационное стимулирование (санкции)	¨ Материальные стимулы (снижение выплат или лишение их – в любом виде, кроме заработной платы, оговоренной контрактом) ¨ Нематериальные стимулы – все вышеперечисленные, с приставкой не- (при условии, что работник ожидает именно такого положительного стимула) ¨ Взыскания (выговоры, порицания, предупреждения и т.д. в различных формах – от публичных, устных до письменных и «tê te-á -tê te» ¨ Замалчивание и игнорирование

 

Необходимо отметить, что:

1) здесь приведен далеко не полный перечень методов;

2) некоторые методы и формы стимулирования «пересекаются» и находятся как бы во взаимозависимости;

3) большинство нематериальных стимулов оказываются более эффективными в «сопровождении» материальных;

4) многие методы и формы стимулирования отнесены к той или иной группе достаточно условно;

5) различные люди вознаграждаются по разному, это зависит от типа мотивации, от доминирующей группы потребностей, от ожиданий и т.д. Как уже выше отмечалось, то, что для одного – поощрение, для другого может выглядеть наказанием.

Тема 9. Контроль и эффективность управления образовательной организацией

Общие подходы к оценке эффективности образовательной организации

Эффективность функционирования образовательной организации зависит от механизма и качества обратной связи.

Управление образовательной организацией означает воздействие руководителей на участников образовательного процесса с целью достижения запланированного результата. Объектом управления в данном случае являются образовательные процессы и обеспечивающие их программно-методические, кадровые, материально-технические, нормативно-правовые условия, а целью – эффективное использование имеющегося в образовательной системе потенциала, повышение его эффективности. Эффективность управления образовательной организацией во многом определяется наличием системного подхода к управлению всеми его звеньями. Очень важно умение видеть перспективы развития организации, строить программную деятельность с опорой на творческий потенциал педагогического коллектива.

Эффективность управления образовательной организацией – это результат достижения целей управленческой деятельности, а действенность управления образовательной организацией – это результат достижения ее целей. Если нужные свойства результата достигаются быстро и с экономией ресурсов, правомерно говорить об эффективном управлении.

От того, насколько полно, целесообразно, реально и конкретно распределены функциональные и должностные обязанности между руководителями, зависит эффективность управляющей системы, а, следовательно, и жизнедеятельности организации в целом.

Оценка эффективности успешного управления является важной и вместе с тем малоизученной и противоречивой проблемой.

С одной стороны, возможна оценка эффективности управления по показателям самого управления, т.е. по оценкам качества осуществления педагогического анализа, планирования, организации, контроля и регулирования независимо от конечных результатов деятельности организации как системы или отдельных подсистем.

С другой же стороны, управление – не самоцель, и эффективность его следует оценивать по тому, какова динамика педагогических процессов и как осуществляемые преобразования оказывают влияние на развитие личности каждого обучаемого и воспитываемого.

Повышение эффективности управления образовательной организацией необходимо начинать с создания или преобразования системы информационного обеспечения. Руководители должны иметь обязательный объем информации о состоянии и развитии тех процессов в подсистемах, за которые они отвечают и на которые призваны оказывать управленческие воздействия.

Эффективность характеризует степень успешности функционирования педагогической системы в достижении цели. Поскольку цели могут быть различными (дидактические, воспитательные, образовательные, управленческие), существуют соответствующие составляющие педагогической эффективности, которые, в свою очередь, являются функциями двух переменных – затрат (трудовых, временных, материальных ресурсов) участников образовательного процесса и результатов педагогической деятельности, отраженных в определенных показателях, которыми характеризуется состояние объекта педагогической деятельности.

Результаты педагогической деятельности, отражены в определенных показателях, которыми характеризуется состояние объекта педагогической деятельности.

Для эффективного управления образовательной организацией руководителям необходимо знать, что является критериями ее успешности или, наоборот, чем вызваны проблемы, и отслеживать динамику по этим критериям, анализируя результаты и корректируя управленческий стиль. Правильный выбор критериев эффективности – важнейшее требование, так как неверно выбранные показатели не позволяют достичь результатов, которые определены целью.

Один из вариантов группы критериев деятельности образовательной организации применительно к среднему образованию (Зеленцова Е.В.) приведен ниже.

Этот подход включает в себя четыре группы критериев, конкретизированные в их важнейших показателях и индикаторах (признаках).

1) Критерии качества результатов образовательного процесса

Критерий социокультурного развития учащихся:

§ школьная и внешкольная успешность (успеваемость, степень обученности, победы на олимпиадах, конкурентоспособность при поступлении в Вуз, готовность к продолжению образования);

§ ориентация на истинные ценности;

§ культура общения и поведения;

§ социальная адаптированность.

Критерий психического развития школьников:

§ особенности когнитивной сферы (уровень интеллекта, особенности познавательных процессов, умственная работоспособность);

§ личностные особенности (учебная и школьная мотивация, особенности самосознания).

Критерий физического развития школьников:

§ состояние здоровья (соответствие показателей физического развития возрастным нормам, индекс здоровья, заболеваемость, утомляемость);

§ ориентация на здоровый образ жизни (негативное отношение к вредным привычкам)

2) Критерии эффективности функционирования образовательного процесса

§ Содержание основного и дополнительного образования.

§ Наличие и характер используемых образовательных и здоровьесберегающих технологий.

§ Содержание, организация и формы внеклассной воспитательной работы

§ Организация учебно-воспитательного процесса (сменность занятий, наполняемость классов, особенности расписания)

3) Критерии эффективности созданных в школе условий

§ Учебно-методическая обеспеченность (наличие современных учебников, дидактических материалов, информатизация образовательного процесса).

§ Качество кадров (укомплектованность штатами, квалифицированность кадров, их инновационность, наличие медицинских работников и психологов, психологический климат в коллективе).

§ Материально-техническая оснащенность (количество и качество компьютеров, демонстрационной техники, ТСО, спортинвентаря, функционального оборудования).

§ Санитарно-гигиенические условия (качество питания, медицинского обслуживания, выполнение требований СанПиНов).

4) Критерии престижа школы

§ Социальный статус школы (тип школы, ее место в микросоциуме, условия приема, контингент учащихся)

§ Удовлетворенность учащихся и их родителей качеством предоставляемого школой образования (эффективностью функционирования образовательного процесса, созданными условиями, образовательными результатами)

Оценка эффективности управления по выделенным показателям осуществляется на основе сравнения оцениваемого параметра с определенным эталоном (нормативом).

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: