Задачи, функции и технология системы управления

Персоналом

 

Функционирование любой организации основано на человеческом факторе. Успехи значительного числа компаний связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческою потенциала.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

В крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческими ресурсами (HRM, сокращенное от англ. human resources management – управление человеческими ресурсами), заменяющая систему управления кадрами.

Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналом организации, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации. Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль.

Человеческие ресурсы являются не только ведущей стороной экономического и социального развития страны в целом, но и главным богатством любой организации. Они интегрируют профессионально-квалификационные и психофизиологические параметры, профессиональные компетенции и знания, капитализацию и креативность. Такой подход к человеческим ресурсам служит мощным импульсом к развитию не только экономики, но и самого работника и общества в целом.

Человеческий ресурс – это:

- трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека;

-  это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода;

- количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию);

- понятие, отражающее главное богат­ство любой организации, процветание которой возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого человека.

 Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характери­стик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состо­ит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;

-  люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации;

- трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно, отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

-  люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Как полагал Абрахам Маслоу, человек – «это существо желающее», и это делает его жизнь осмысленной и привлекательной.

 Согласно японской философии управления организацией, человеческий капитал является вершиной пирамиды капитала предприятия, без которой невозможно добиться успеха.

Человеческий капитал – совокупность способностей, знаний, навыков и мотивации персонала, применение которой способствует развитию и росту благосостояния предприятия.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

При этом необходимо обеспечить использование человеческого потенциала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное удовлетворение от своего труда.

Для достижения этих целей в организациях создается система управления человеческими ресурсами. Подход к управлению персоналом как к системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. В их числе, прежде всего, наличие субъекта и объекта управления. Субъект управления организует деятельность объекта управления - персонала. Выделяют три уровня управления персоналом - высший (руководство организации), средний (функциональный), нижний (линейное руководство, руководители структурных подразделений).

Система управления персоналом включает в себя не только подразделения, занимающиеся вопросами управления персоналом, но и всех линейных и функциональных руководителей, представляя, таким образом, «костяк» всей системы управления организацией.

В настоящее время ведутся острые дискуссии в отношении того, что понимать под управлением человеческими ресурсами. Специалисты в данной области пока не пришли к единому мнению.

В современной учебной литературе по управлению персоналом даются различные определения понятий – управление кадрами, управление персоналом, человеческими ресурсами. Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

 В таблице 1 представлена эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется:

- ориентацией на авторитарный стиль руководства кадрами;

- требованием безусловного подчинения;

- стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов;

- использованием преимущественно денежных стимулов;

- жесткой регламентацией организации труда;

- сосредоточенностью кадровых служб исключительно на бумажной работе, не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения и планирования потребности кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

Таблица 1 - Подходы к управлению персоналом

Подход	Объект управления
«Классический» - управление кадрами	Наем, повышение квалификации, первичное обучение, оценка, перемещения, увольнение
Управление персоналом	Управление кадрами + формирование благоприятного морально-психологического климата + мотивация персонала + налаживание социального партнерства
Управление человеческими ресурсами	Управление персоналом + развитие работников + управление командной работой

Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

- переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

- оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

- профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

- участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

- ориентация на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными сотрудниками.

Подход «управление человеческими ресурсами» характеризуется следующими особенностями:

1. Предполагает непрерывное развитие персонала.

2. Имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.

3. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается как на руководителей структурных подразделений, так и на кадровые службы.

4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом (индивидуальный подход).

5. Акцентирует внимание на развитие специалистов и руководителей, а не рабочих кадров (компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации).

6. Нацелен на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение условий труда.

7. Предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

В рамках концепции «управление человеческими ресурсами» затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как долгосрочные инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры.

Управление человеческими ресурсами в организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют подструктуру системы управления (рис. 1).

Функции подразделения по управлению человеческими ресурсами:

§  планирование потребности в персонале;

§  маркетинг кадров;

§  анализ кадрового потенциала и потребности в персонале,

§  управление занятостью;

§  информационное обеспечение системы кадрового управления;

§  оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

§  ориентация, адаптация и обучение новых работников;

§  управление трудовой мотивацией;

§  со­циально-психологическая диагностика;

§  анализ и регулиро­вание групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством;

§  управление производственными и социальны­ми конфликтами и стрессами;

§  обучение, развитие, планирование и контроль деловой карьеры;

§  правовые вопросы трудовых отношений;

§  оценка эффективности работы;

§  соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

§  техника безопасности;

 

 

Планирование человеческих ресурсов

Подбор персонала

Отбор персонала

Оплата и стимулирование работника

Профориентация и адаптация

Развитие, обучение

Оценка персонала

Подготовка руководящих кадров, планирование карьеры

Повышение, понижение, перевод, увольнение

 

 

Рис. 1. Основные функции - «технологическая цепочка» управления персоналом [1]

§  формирование оптимального управленческого аппарата;

§  контроллинг персонала. Имеет несколько значений: 1) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; 2) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; 3) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; 4) создание информационной базы персонала;

§  кадровый маркетинг - это совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов. Основная задача – обеспечение организации высококвалифицированными работниками;

§  мониторинг персонала – постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе за текучестью; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и пр.;

§  социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.

 

 

123456789Следующая ⇒

Поделиться: