Кадровая политика организации

Обычно современные предприятия создают некий свод пра­вил, положений, стандартов по работе с персоналом, кото­рый именуется «Политика компании в области человечес­ких ресурсов».

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

 Идеология управления персоналом в каждой конкретной компании различна и зависит от многих факто­ров: организационной культуры, стадии развития предпри­ятия, миссии и целей фирмы, ее общей стратегии.

Целью концепции кадровой политики является создание сис­темы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение инте­ресов работника с интересами организации в достижении вы­сокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результа­тов организациями и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характери­зующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Кадровая политика, содействуя достиже­нию наибольшей эффективности организации, включает сле­дующий перечень важнейших задач:

- эффективно использовать мастерство и возможности каж­дого работника;

- обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- создать в организации условия для наиболее полного удов­летворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

- развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работ­ника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом).

Основными разновидностями кадровой политики считается политика подбора кадров, политика обучения и развития, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений и прочее.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат.

Формализованная политика может, например, состоять из следующих разделов:

• Цель, принципы и направления кадровой политики

• Заработная плата

• Командировочные

• Выходные и отпуск

• Процесс оценки эффективности

• Система социального обеспечения (медицинское обеспечение)

• Образование и обучение

• Гибкий рабочий график

• Политика открытых дверей

• Компенсации

• Проверка рекомендаций, переводы и перекупка работ­ников

• Профессиональная конфиденциальность

• Набор и прием персонала на работу

• Стажеры в компании

• Сверхурочные и работа в выходные дни

• Разрешения на право работы и регистрация

• Дача объявлений о вакансиях

• Несчастные случаи

• Что необходимо знать о компании

Возрастание роли кадровой политики в российских организа­циях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась в основном к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправлен­ной подготовки нужных для организации работников;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

- организация участия трудящихся в управлении, взаимодейст­вий с представительствами трудящихся, связи с общественностью.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: