Методы управления персоналом. Вопросы для  повторения и обсуждения

Методы управления персоналом подразделяются на административные, экономические и социально-психологические (рис. 12). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвен­ный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно опреде­лить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материаль­ное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти ме­тоды основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Организационно-распорядительные (административные)

Формирование структуры органов управления   Установление госзаказа   Утверждение административных норм и нормативов   Издание приказов и распоряжений   Подбор и расстановка кадров   Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

Экономические

Технико-экономический анализ   Планирование   Материальное стимулирование   Ценообразование   Налоговая система   Экономические нормы и нормативы

Социальный анализ в коллективе работников Социальное планирование Участие работников в управлении Социальное развитие коллектива Психологическое воздействие на работников: формирование группы, создание нормального психологического климата Моральное стимулирование Развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические

Методы управления персоналом

 

 

Рис. 12. Система методов управления персоналом [1]

Вопросы для  повторения и обсуждения

1) В чем различие понятий «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»?

2) Каковы общие принципы разделения ответственности и полномочий по управлению человеческими ресурсами между линейными и кадровыми менеджерами?

3) Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами»? Приведите аргументы.

4) Как конкретно учет целей работника может помочь более эффективному достижению целей организации? Приведите примеры.

5) Понятие, сущность и основные задачи системы управления персоналом.

6) Каково место системы управления персоналом в общей системе управления организации?

7) Назовите основные принципы и методы построения системы управления персоналом.

8) Каковы основные функции службы управления персоналом?

9) Каковы приоритетные направления деятельности службы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации?

10)  Что такое политика предприятия в области управления человеческими ресурсами?

11)  Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.

12)  Какие типовые подразделения включает в себя оргструктура службы управления персоналом крупной промышленной фирмы?

13)  Что понимается под кадровым, делопроизводственным, информационным, правовым и нормативно-методическим обеспечением службы управления персоналом?

14)  Объясните задачи и последовательность составления личностной спецификации, должностной инструкции и положения о подразделении.

15)  Сущность методов управления персоналом.

 

Тесты для повторения

 

1. Трудовые ресурсы представляют собой:

А) население обоих полов в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного воз­раста), занятое в экономике;

Б) население обоих полов в трудоспособном возрасте

В) профессиональные знания, умения, способности работников;

Г) весь личный состав работников организации.

2. Методы управления персоналом:

А) самообследование, интер-вьюирование, анкетирование;

Б) моделирование, системный подход, творческие совещания;

В) административные, экономические, социально-психологические;

Г) параметрические, матричные, экспертно-аналитические.

3. Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персо­налом относятся к экономическим методам:

А) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;

Б) издание приказов, указаний, распоряжений;

В) социально-психологический анализ;

Г) моральное стимулирование;

Д) материальное стимулирование.

4. Что понимается под кадровым обеспечением службы управления персоналом?

А) необходимый количествен-ный состав работников кадровой службы организации;                   

Б) необходимый коли-чественный и качественный состав работников кадровой службы.   

5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом включает:

А) правила внутреннего трудового распорядка;

Б) коллективный договор, положение по организации адаптации работников;

В) комплекс технических средств;

Г) необходимый коли-чественный и качественный состав работников кадровой службы организации;

Д) А+Б+В;

Е) А+Б.

 6. Профессиональное развитие – это:

А) развитие профес-сиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития компании;

Б) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, расширение его профессиональных компетенций с целью продвижения в должности;

В) все ответы верны.

7. «Критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации:

А) 50-70 сотрудников;

Б) 100-150 сотрудников;

В) 500-600 сотрудников.

8. Социальное партнерство – это:

 А) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

В) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; создание информационной базы персонала;

Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе за текучестью, стимулированием, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.;

Д) взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.

9. Кадровая политика:

А) определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним;

Б) система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы;

В) разрабатывается соб-ственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами;

Г) А+Б+В;

Д) А+Б.

10. Должностная инструкция – это:

А) документ, регламен-тирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламен-тирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

 В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающему определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.                                 

11. Под маркетингом персонала понимается:

А) совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию;

Б) совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию, поиску и привлечению на работу необходимых специалистов;

В) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

Г) все ответы верны;

Д) А+Б.

12. Система управления персоналом включает:

А) функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом;

Б) линейных менеджеров;

В) руководителей функциональных подразделений;

Г) А+Б;

Д) А+Б+В.

13. Мониторинг персонала –это:

А) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

В) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; создание информационной базы персонала;

Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе за текучестью, стимулированием, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.

Д) В+Г.

14. Контроллинг персонала – это:

А) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

В) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации;

Г) создание информационной базы персонала;

Д) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, текучестью, стимулированием и пр.;

Е) все перечисленное выше;

Ж) А+Б+В+Г;

З) А+Б+В+Д.

15. Работники, обеспе-чивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории:

А) рабочие;

Б) специалисты;

В) руководители;

Г) технические исполнители (служащие).

16. Профессия – это:

А) код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области;

Б) вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков;

В) степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.

17. Списочная численность:

А) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течение рабочих суток;

Б) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течение смены;

В) учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней;

Г) включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам.

18. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

А) должностной инструкцией;

Б) оценочным листом сотрудника;

В) листом интервьюера;

Г) личностной специ-фикацией;

Д) А+Г.

19. Коллективный договор –это:

А) документ, регламен-тирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

 В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающему определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.   

20. Личностная спецификация – это:

А) документ, регламен-тирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламен-тирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающему определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйст-венной деятельности на календарный год.                                 

21. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персоналом должна составлять примерно:

А) 2,5-3% от общей численности персонала организации;

Б) 1-1,5% от общей численности персонала организации;

В) 0,5-1% от общей численности персонала организации.

22. Ротация кадров – это:

А) регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место»;

Б) изменение позиции работника, связанное с переходом от выполнения менее квалифицированной работы к выполнению более квалифицированной;

В) овладение работником дополнительной профессией.

23. Человеческий ресурс – это:

А) трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека;

Б) носитель трудовой функции, «живой придаток машины»;

В) определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода;

Г) понятие, отражающее главное богат­ство любой организации, процветание которой возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого человека;

Д) все вышеперечисленное;

Е) А+В+Г.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: