Кадровый аудит органов государственного и муниципального управления

Научно-теоретической базой проведения кадрового аудита органов государственного и муниципального управления выступают основные положения системного и процессного подходов к организации деятельности по управлению сложными социальными объектами, а также акмеологического и компетентностного подходов к работе с кадровым составом.

Системный подход позволяет идентифицировать, анализировать и оценивать:

– целевую обусловленность выделения всех элементов структуры и процессов функционирования социального объекта (в том числе подсистемы и процессов управления);

– целостность функционирования социальных объектов, обусловленная взаимосвязью и взаимодействием структурных элементов;

– детерминированность состояния социальных объектов условиями и динамикой изменения внешней среды;

– детерминированность структуры и функций управляющей подсистемы состоянием управляемой подсистемы.

Процессный подход позволяет рассматривать управленческую и обеспечивающую деятельность в органе как комплекс непрерывно улучшаемых процессов двух уровней:

– типовых (управленческих, обменных, вспомогательных и обеспечивающих и др.) процессов, организующих деятельность органа государственного или муниципального управления в целом, его структурных подразделений по решению ведомственных вопросов;

– процессов (процедур) исполнения служебных (профессиональных) обязанностей исполнителя в рамках осуществления отдельных функциональных задач.

Акмеологический подход обеспечивает возможность рассматривать каждое из требований к квалификации исполнителя во взаимодействии его развития до максимальных значений, с учетом возможностей как кадровой политики организации, так и самого исполнителя.

Компетентностный подход расширяет возможности управления кадровым потенциалом органов государственного и муниципального управления в целом на основании анализа не только уровня квалификации, но и личностных способностей исполнителей к осуществлению различных видов профессиональной и служебной деятельности.

Сочетание всех подходов дает возможность не только формулировать требования к государственным гражданским и муниципальным служащим, с учетом значимых параметров деятельности, но и моделировать траектории служебно-профессионального развития для различных категорий сотрудников, что позволяет планировать комплексное управление кадровым потенциалом органов государственного и муниципального управления.

Целью проведения кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления является оценка эффективности и рациональности построения организационной структуры, системы управления, а также использования кадрового потенциала в соответствии с необходимостью реализации целей органа государственного или муниципального управления.

В рамках достижения цели кадрового аудита должна быть решена следующая задача:

– проведение кадрового аудита (анализа и экспертизы квалификационных требований к государственным гражданским и муниципальным служащим и кадрового состава органа государственного и муниципального управления с точки зрения критериев законности, перспективности, профессионализма и компетентности);

Результатами решения этой задачи кадрового аудита выступают:

– характеристика кадрового состава по основным качественным параметрам;

– перечень (модель) квалификационных требований к государственным гражданским и муниципальным служащим.

Объектом кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления выступает деятельность государственных гражданских и муниципальных служащих.

Предметом изучения и анализа в рамках кадрового аудита выступают следующие комплексные характеристики исследуемых объектов:

– для деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих:

а) законность ее осуществления (соответствие нормам Конституции РФ, федеральных законов, распорядительных актов соответствующих государственных органов о передаче полномочий и организации деятельности по их реализации);

б) целесообразность ее осуществления (наличие очевидной необходимости в осуществлении данной деятельности, связь с приоритетами развития территории, отсутствие иных исполнителей, в обязанности которых прямо вменена необходимость осуществления данной деятельности либо осуществляющих ее с меньшими издержками при обеспечении качества и результативности);

в) рациональность ее осуществления конкретным исполнителем с точки зрения его штатной должности, соподчиненности, квалификационного уровня.

– для комплекса нормативных и локальных правовых актов, определяющих правовые основы осуществления деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих – непротиворечивость их формы и содержания нормам правовых актов более высокой юридической силы, требованиям законодательства о противодействии коррупции, отнесенность данных актов к полномочиям органов (должностных лиц), утвердивших данный акт, что соотносится с критерием законности.

– для кадрового состава органов государственного и муниципального управления:

а) их профессионализм и компетентность – соответствие профессионально-квалификационных и личностных характеристик установленным квалификационным требованиям к государственным гражданским и муниципальным служащим, осуществляющим установленный вид профессиональной деятельности (профессиональным стандартам);

б) перспективность – возможность на основании наличия актуальных профессионально-квалификационных и личностных характеристик обеспечить участие служащих в решении задач органов государственного и муниципального управления.

Исследование вышеперечисленных объектов с целью получения заявленных результатов осуществляется посредством последовательного применения четырех групп инструментов (методов и средств) кадрового аудита:

1) Исследовательские инструменты (методы социального исследования):

– содержательный анализ документов;

– структурированное интервью;

– моментальное (точечное) наблюдение;

– комплексные методы социального исследования (самофотография рабочего времени, фокус-группа и пр.).

2) Информационно-технические инструменты (приемы и средства регистрации, хранения и распространения первичной социальной информации):

– программное обеспечение проведения самофотографии рабочего времени;

– установочные совещания.

3) Аналитические инструменты (методы статистического и качественного анализа первичной социальной информации):

– статистический анализ эмпирических данных;

– сравнительный анализ и обобщение качественных данных.

4) Презентационные (демонстрационные) инструменты (средства обеспечения наглядности и доступности аналитической информации):

– документирование;

– визуализация с использованием компьютерных аудиовизуальных технологий.

Рассмотрим более подробно характеристику каждого из методов, применяемых при кадровом аудите органов государственного и муниципального управления:

Анализ документов – это совокупность методических приемов, применяемых для извлечения из документальных источников управленческой информации, необходимой для решения исследовательских задач. В большинстве исследований систем управления именно процедуры, основанные на применении метода анализа документов, являются ключевым этапом получения эмпирической информации, что обуславливается:

– использованием документирования в качестве основной формы сохранения управленческой информации;

– универсальностью требований к созданию управленческих документов, что обеспечивает относительную простоту идентификации и извлечения эмпирической информации;

– доступностью документов, содержащих информацию о достаточно широком временном периоде;

– возможностями организовать работу с документированными источниками информации дистанцированно от места создания и использования документов, в свободном временном режиме.

В тоже время невозможно ограничить кадровый аудит только анализом документов в силу определенных факторов, способных оказать влияние на полноту и достоверность содержащихся в документальных источниках сведений:

– возможности искажения отчетно-аналитической документации составителем;

– частичной утраты информации в силу механических повреждений носителя;

– недостаточной квалификации составителя документа, которая может привести к двусмысленности формулировок, их неопределенности;

– устаревание документа.

В результате информация, извлеченная посредством анализа документов и соответствующим образом организованная, становится в последующем источником сведений для разработки содержания опросных процедур, организации наблюдений, в ходе которых данная информация верифицируется, уточняется, дополняется, что позволяет получить подробную картину о состоянии реальных процессов в системе управления.

Из двух возможных форм анализа документов – качественного (содержательного) и контент-анализа, в рамках кадрового аудита может быть реализован содержательный анализ документов. Данный традиционный аналитический инструмент представляет собой цепочку умственных, логических построений, направленных на выявление сути анализируемого материала с определенной, интересующей исследователя в каждом конкретном случае точки зрения. Фактически традиционный анализ представляет собой не только описание, но и интерпретацию содержания документа.

Для достижения цели кадрового аудита необходимо проделать следующие аналитические действия:

– изучить содержание нормативных документов, устанавливающих содержание и описывающих процессы выполнения типовых управленческих видов деятельности;

– изучить содержание стратегических документов, устанавливающих цели и содержание деятельности по достижению этих целей;

– изучить содержание нормативно-методических документов, описывающих типовые квалификационные и иные профессионально-значимые требования к исполнителям отдельных видов управленческой деятельности;

– изучить содержание нормативных документов, регламентирующих деятельность отдельных исполнителей и подразделений, с целью уяснения содержания и процедур осуществления этой деятельности;

– изучить содержание учетных, отчетных и статистических документов по кадровому составу;

– установить соответствие содержания и процессов выполнения типовых управленческих действий регламентированной деятельности, зафиксировать несоответствия, предположить причины, характер и последствия данных несоответствий;

– установить соответствие фактических квалификационных характеристик служащих рекомендованным и установленным квалификационным требованиям; зафиксировать несоответствия, предположить причины, характер и последствия данных несоответствий.

– дать оценку полноте, структуре и правильности оформления проанализированных нормативных, регламентирующих и распорядительных документов.

Для уточнения и верификации предположений о причинах характере и последствиях, выявленных в ходе анализа документов несоответствий в логике кадрового аудита необходимо прибегнуть к опросному методу.

Опрос – метод получения первичной управленческой информации, основанный на устном или письменном обращении к исследуемой совокупности людей с вопросами, содержание которых представляет проблему исследования.

Незаменимость опроса состоит в том, что он дает возможность получения информации о причинах и движущих силах, зафиксированных другими методами управленческих (организационных) феноменов. Источником информации в этом случае выступает респондент – непосредственный участник или наблюдатель процессов деятельности. Без отнесения к данным анализа документов и наблюдений сведения, полученные в ходе опроса, носят излишне субъективный, а в силу этого – недостоверный характер. В комплексе с результатами иных исследовательских процедур данные опросов могут быть оценены как достоверный источник актуальной информации.

К методу опроса относятся следующие исследовательские процедуры:

а) беседа – инструмент исследования, применяемый с целью получения дополнительной информации или разъяснения того, что не было достаточно ясным при наблюдении. Беседа проводится по заранее намеченному плану с выделением вопросов, требующих выяснения;

б) интервью – метод, при котором исследователь придерживается заранее намеченных вопросов, задаваемых в определенной последовательности респондентам, выбранным по определенному принципу (по сконструированной выборке). Во время интервью ответы записываются самим интервьюером открыто в заранее подготовленном бланке;

в) анкетирование – метод массового сбора материала с помощью анкеты, выдаваемой для самостоятельного заполнения статистически достоверному количеству респондентов (исполнителей деятельности), также отобранных по определенному принципу. Заполнение анкеты, как правило, производится в отсутствие исследователя, что вносит дополнительный искажающий эффект в результаты анкетирования. Тем не менее, за счет массовости (статистической обоснованности) данные анкетирования могут быть источником достоверной информации, при использовании их в комплексе с результатами иных исследовательских процедур.

В процессе кадрового аудита целесообразно использовать все три опросных процедуры в комплексе для решения различных исследовательских задач.

Беседа как инструмент используется при организации и проведении фокус-групп с руководителями структурных подразделений органов государственного и муниципального управления на заключительной стадии второго этапа работ по проведению аудита.

К участию в работе одной фокус-группы приглашается не более 12 человек из числа руководителей структурных подразделений. Нежелательно, чтобы в рамках одной фокус-группы встречались руководители различного уровня, так как их служебные (иерархические) отношения могут препятствовать процессу свободного высказывания и обмена мнениями, особенно при обсуждении результатов предыдущих этапов исследования, допускающих неоднозначное толкование.

Исследователь, проводящий фокус-группу (модератор) кратко при помощи презентационных материалов знакомит участников с результатами проведенных ранее исследований, особо обращая внимание на те результаты, которые вызывают определенные вопросы при интерпретации. Далее модератор просит участников высказаться по поводу полученных исследовательских результатов, предложив свою интерпретацию причин и масштабов обнаруженных разногласий. В ходе обсуждения модератор не перебивает участников, однако препятствует высказываниям деструктивного, субъективного характера, критическим замечаниям в адрес других участников фокус-группы и самой процедуры кадрового аудита. Тем самым обсуждение выдерживается в конструктивном русле и в границах временного регламента. Параллельно модератор самостоятельно или при помощи наблюдателя кратко фиксирует суть высказываний участников фокус-группы в бланке протокола (ведется в свободной форме, для облегчения ведения записей рекомендуется заранее обозначить в протоколе всех участников фокус-группы).

По итогам обсуждения, модератор визуализирует и кратко резюмирует высказанные мнения и просит участников принять их как результаты работы фокус-группы

Общий временной регламент фокус-группы составляет 2 часа. Для проведения фокус-группы необходимо изолированное помещение, оборудованное средствами презентации и (или) визуализации, круглым столом и стульями по количеству участников.

Таким образом, кадровый аудит органов государственного и муниципального управления имеет свои особенности, выражающиеся в специфичном объекте и предмете кадрового аудита, а также используемых методах проведения кадрового аудита.

Вопросы для самопроверки

1. В чем состоит значение кадрового аудита для реализации кадровой политики?

2. Что относится к основным видам и направлениям кадрового аудита? Приведите примеры.

3. Какую роль играет кадровый аудит в обеспечении кадровой безопасности организации? Аргументируйте свое мнение.

4. Как взаимосвязаны между собой кадровый аудит, кадровый контроллинг и управленческое консультирование? Ответ аргументируйте примерами.

5. В чем состоят особенности кадрового аудита в органах государственного и муниципального управления?

Основная литература

1. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению 080400 " Упр. персоналом" (квалификация (степень) - " бакалавр" ) / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Инфра-М, 2014. – 425 с. – С. 84-124.

2. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова; Рос. экон. акад. им.Г.В.Плеханова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва: Экзамен, 2004. - 544 с. – С. 25-125.

Дополнительная литература

1. Левина, С. Ш. Кадровый аудит как метод повышения рентабельности инвестиций в персонал / С. Ш. Левина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Пенз. гос. ун-т архитектуры и стр-ва. - Пенза: ПГУАС, 2012. – 187.

2. Фомина, В. П. Кадровый аудит организации: учебное пособие / В. П. Фомина, С. П. Анзорова. - Москва: Издательство Моск. гос. открытого университета, 2013. - 49 с.

3. Шестакова, Е.В. Кадровый консалтинг и аудит: [учеб. пособие по направлению 080400.68 " Управление персоналом" ] / Е. В. Шестакова, Р. М. Прытков. - Оренбург: Университет, 2014. - 199 с.

⇐ Предыдущая15161718192021222324Следующая ⇒

Поделиться: