Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Підвищення кваліфікації робіт­ників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблю­вати здобуті знання, уміння і на­вички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викла­дачі ведуть заняття з робітни­ками, а не з учнями, як у профте­хучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві.

Підвищення кваліфікації робіт­ників на підприємстві здійснює­ться за такими фор­мами: виробничо-технічні ку­рси; курси цільового призна­чення і суміщеним профе­сіям; школи по вивченню пере­дових прийомів та методів праці; курси бригадирів; гуртки і групи якості; інші форми підви­щення кваліфікації робітників, що визначаються підприємствами.

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здо­були первинну професійну підго­товку. Перепідготовка робітників на підприємстві здійснюється у наступних випадках: для нав­чання робітників, котрі вивіль­нюються у зв’язку з перепрофі­люванням, реорганізацією підп­риємства тощо; для розширення професійного профілю робітни­ків, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми орга­нізації праці; при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або витрат здатності виконувати роботу за поперед­ньою професією.

75. Післядипломне навчання ке­рівників і спеціалістів. Програми МВА.

Післядипломна освіта є систе­мою фахового удосконалення громадян, що забезпечує поглиб­лення, розширення і оновлення професійних знань, умінь та на­вичок, одержання нової кваліфі­кації, нової спеціальності на ос­нові здобутого раніше рівня осві­тньої і професійної підготовки та набутого практичного досвіду ро­боти. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців включає: підвищення кваліфіка­ції, перепідготовку кадрів, після­дипломну підготовку осіб з ви­щою освітою.

Підвищення кваліфікації керів­ників і фахівців підприємства проводиться за такими фор­мами: спеціалізація; довгостро­кове підвищення кваліфіка­ції; короткострокове підвищення кваліфікації: самостійне нав­чання (самоосвіта); інші форми.

Програма “Магістр управління” (МВА) є основною в системі ос­віти керівників у США До основ­них рис МВА у США слід відне­сти наступне: фундаментальна підготовка керівника на базі ви­щої освіти у сфері менеджменту і бізнесу; магістратура – це третій рівень підготовки з одержанням академічного ступеню та практи­чною орієнтацією на керівництво бізнесом; тривалість навчання від 10 до 24 місяців, великий обсяг займає самостійна ро­бота; оєднання базових курсів з професійними спеціалізованими курсами по вибору; жорсткий контроль знань та успішності за допомогою залікових оч­ків; зв’язок з практикою бізнесу, що орієнтована на самостійне прийняття рішень (ділові ігри, конкретні ситуації, робота над ре­альними проектами у фір­мах); високий рівень професор­ського складу, значна частина якого зайнята в конкретному біз­несі або консультуванням компа­ній.

76. Система безперервного на­вчання персоналу.

Неперервна освіта реалізується через: забезпечення наступності змісту і координації освітньо-ви­ховної діяльності на різних сту­пенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і перед­бачають підготовку осіб для мож­ливого переходу до наступних ступенів; формування потреби й здатності до самонавчання відпо­відно до інтелектуальних можли­востей особистості; оптимізація системи перепідготовки праців­ників і підвищення їхньої квалі­фікації; створення інтегрованих навчальних планів та прог­рам; зв’язок між середньою зага­льноосвітньою, професійно - тех­нічною, вищою школою та закла­дами післядипломної ос­віти; формування й розвиток на­вчально-науково-виробничих ко­мплексів ступеневої підготовки фахівців.

СОЧИНЯЙ J

77. Кадровий резерв на замі­щення вакантних посад.

Під кадровим резервом розумі­ється група працівників, яка віді­брана для висування на вакантні посади по результатам оцінки їх здібностей, професійних знань, умінь і навичок, ділових та осо­бистих якостей.

Основними задачами форму­вання кадрового резерву є: своєчасне заповнення вакант­них посад; забезпечення насту­пності та сталості управління під­приємством і його підрозді­лами; призначення на вакнтні по­сади компетентних і здібних фа­хівців.

Плани кадрового резерву мо­жуть складатися у виді схем за­міщення, що мають різноманітні форми в зал. від особл-тей і тра­дицій різних орг-й. Схеми замі­щення являють собою варіант схеми розвитку орг-йної стр-ри, орієнтованої на конкретні особис­тості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтова­них схем заміщення лежать ти­пові схеми заміщення. Вони роз­робляються службами упр-ня пе­рсоналом під орг-йну стр-ру і яв­ляють собою варіант концептуа­льної моделі ротації робочих місць.

Основними етапами форм-ня резерву кадрів є: складання про­гнозу передбачуваних змін у складі керівних кад­рів; попередній набір кандидатів у резерв; одержання інф-ії про ділові, проф-ні і особистісні яко­сті кандидатів; форм-ня складу резерву кадрів.

Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв є: відповідний рівень освіти і проф-ної підготовки; досвід пра­ктичної роботи з лю­дьми; організаторські здібності;

 особистісні якості; стан здо­ров'я, вік.

Джерелами форм-ня резерву кадрів є: кваліфіковані фахівці; заступники керівників підрозді­лів; керівники нижчого рівня; ди­пломовані фахівці, зайняті на вир-ві.

В орг-ях склався визначений порядок добору і зарахування в групу резерву кадрів.

78. Службово-кваліфікаційне просування працівників і плану­вання трудової кар’єри.

Підсистема службово-кваліфі­каційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів органі­зації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і пере­міщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з ура­хуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Зазначена система вирішує такі задачі: закріплення на підприєм­стві стабільного контингенту ро­бітників; підвищення ефективно­сті використання трудового і ос­вітнього потенціалу персоналу підприємства; створення умов для одержання робочим у перспе­ктиві відповідаючої його інтере­сам та нахилам роботи на підпри­ємстві; своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікова­ними робітни­ками; укомплектування робітни­ками робочих місць мало приваб­леної і некваліфікованої праці з несприятливими умовами праці.

План-ня кар'єри починається з прогнозування персп-них пот­реб фірми в персоналі і розробки заходів, покликаних забезпечити цю потребу. Воно включає інди­відуальне план-ня кар'єри, скла­дання схем заміщення ключових посад, програм раннього вияв­лення керуючих з вис-им потен­ціалом до просування і може здійснюватися за допомогою схем переміщення співроб-ків у відпо­відності зі стр-рою посад інжене­рно-технічних працівників і ме­неджерів фірми.

План-ня починається з поста­новки персп-них цілей і розробки стратегії п-ства, що потім конкре­тизуються в с-мі орг-йних планів, що уточнюють потребу в людсь­ких ресурсах з урахуванням квал-ції, навичок і умінь персоналу, рі­вня і динаміки прод-тивності праці, і утримуючих заходів щодо забезп-ня потреби в людських ре­сурсах.

Орг-йне план-ня і план-ня люд­ських ресурсів є тісно зв'язаними задачами, що включають аналіз і прогноз вир-чої програми, прод-тивності праці і плинності кадрів, проектування орг-йно-упр-ської стр-ри, виявлення категорії пер­соналу, потреба в який повинна зрости (прогноз вакансій), номен­клатури посад на планований пе­ріод і квал-ції персоналу.

79. Розвиток персоналу як за­сіб забезпечення конкурентосп­роможності організації.

Розвиток персоналу – це суку­пність організаційно-економіч­них, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення ква­ліфікації працівників для підгото­вки їх до виконання нових вироб­ничих функцій, професійно-ква­ліфікаційного просування, фор­мування резерву керівників та вдосконалення соціальної струк­тури персоналу.

Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конку­рентоздатності самих працівників на ринку праці. Конкурентоспро­можність робочої сили – це суку­пність якісних і вартісних харак­теристик специфічного товару “послуг робочої сили”, що забез­печують задоволення конкретних потреб роботодавців у працівни­ків конкретної професії або спеці­альності.

Проф-ний розвиток впливає і на самих співроб-ків. Підвищу­ючи квал-цію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноздатними на ринку праці і тим самим підви­щують конк.спр-ність орг-ї інте­реси якої вони представляють.

Проф-ний розвиток так само сприяє загальному інтелектуаль­ному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі.

СОЧИНЯЙ J

 

80. Планування й організація професійно-кваліфікаційного про­сування робітників.

Підсистема професійно-квалі­фікаційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів органі­зації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і пере­міщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з ура­хуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Професійно-кваліфікаційне просування робочих може бути: внутріпрофесійним: підви­щення професійної майстерності в межах своєї професії і розряду за рахунок освоєння суміжних операцій та функцій, збільшення зон обслуговування і освоєння передових прийомів й методів праці; підвищення кваліфікацій­ного розряду; освоєння однієї чи декількох суміжних профе­сій; міжпрофесійним: зміна про­фесії з метою освоєння нової, більш складної; перехід на роботу з іншої професії приблизно рівної за ступенем складності з метою покращення умов праці і збере­ження здоров’я робітника, фор­мування робітника широкого профілю; лінійно – функціональ­ним: вироби та призначення робі­тника бригадиром (ланко­вим); соціальним: перехід робіт­ника після закінчення вищого на­вчального закладу на інженерно-технічну чи керівну роботу.

Організація службово - квалі­фікаційного просування робітни­ків на підприємстві проводиться на основі: розробки чітких вимог до працівника як умови просу­вання (стаж роботи по спеціаль­ності, займаній посаді, рівень ви­щої освіти, підвищення кваліфі­кації тощо); чітко виділених нап­рямів службово-кваліфікаційного просування, у тому числі і типо­вих варіантів; додержаності пос­лідовності, планомірності та ін­формованості персоналу щодо службово-кваліфікаційного про­сування; об’єктивного визна­чення результатів діяльності фа­хівців і керівників на підприємс­тві, встановлення ступеню відпо­відності їх ділових, особистих якостей займаній пасад, вияв­лення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників.

81. Поняття, основні чинники і траєкторії руху персоналу в ор­ганізації.

Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій праців­ника.

Чинникі, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3) зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (еко­номiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.).

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пони­ження посади, звiльнення.Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та пе­репiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному підпри­ємстві або на робочому мiсцi. Видiляють первинну та вторинну або повну адаптацiю, психо­логiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю. Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення осо­бистих цiлей з цiлями підприємс­тва)

Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, пе­репiдготовка.

 

82. Значення і завдання стабі­лізації та планомірного оновлення персоналу.

Стабілізація – забезп-ня певної постійності кадрового складу пе­рсоналу орг-ї. Вона передбачає форм-ня кадрового ядра, забезп-ня проф-но-квал-ційного розвитку включаючи потреби майбутніх періодів. Стабілізація важлива для п-ства особливо в сучасних умовах зміни ситуації на різних ринках товарів, послуг, праці. Це важливо в умовах нестабільноїх ситуації на ринку праці. Останнє являє собою створення запасу ін­телекту. В той же час стабільність персонал не може бути абсолют­ною і з об’єктивною необхідністю вимагає певних змін в кадровому та проф-ному складі п-ства чи фі­рми.

Оновлення персоналу пов’язане з існуванням в його стр-рі певної переферії ”яка може підлягати скороченню або набору ”. Крім того оновлення пов’язано з соц-м рухом (вихід на пенсію, прийом нових кадрів.)

Стабілізація і оновлення – це два взає’модоповнюючи складові які пов’язані з статикою і динамі­кою персоналу.

83. Горизонтальний і вертика­льний рух персоналу, його позити­вні та негативні наслідки.

Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій праців­ника.

Він може бути горизонталь­ним і вертик-ним.

Горизонтальний рух включає проф-ний рух.

  Проф-ний рух включає перехід до іншої спеціальності в межах колишньої професії чи оволо­діння новою професією. Зміна професії буває зв'язана з одер­жанням працівником спеціаль­ного середньої чи вищої освіти і т.д.

Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службо­вий (просування по службових сходинках).

Квал-ційний рух являє собою перехід працівника від одного рі­вня квал-ції (розряду) до іншого. Цей вид руху викликаний змінами в рівні проф-них навичок, досвіду і знань працівника. При цьому ха­рактер виконуваних вир-чих обо­в'язків може залишатися колиш­нім, але міняється якісний рівень їхнього виконання, підвищується складність трудових функцій.

Службовий рух - найчастіше пов'язаний зі зміною місця викор-я праці. Так, інженер стає майст­ром, начальником цеху, відділу і т.д. Він вимагає здобуття додат­кової освіти і набуття необхідних навичок, досвіду, рівня компетен­ції.

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться: