Теорії розвитку особистості.

Теорія Даніеля Левінсона присвячена стадіям життя дорослих, які виділяються залежно від вікових періодів: вхід у життя дорослих (23-28 рр.); досягнення зрілості (33-40 рр.); вступ у середній вік (45-50 рр.); досягнення вершини середнього віку (55-60 рр.). Крім того, він виділяє чотири перехідних періоди: перехідний період 30-річних, перехідний період середини життя (40-45рр), перехідний період 50-річних, перехідний період старшого віку.

В інших дослідження не підтвердилася гіпотеза Левінсона про те, що протягом перехідних періодів виявляється значне коливання установок щодо праці чи його припущення, що найбільша мінливість установок має місце в перехідний період середини життя.

Теорія Кріса Аджіріса припускає, що людська особистість не стільки проходить через певні стадії розвитку, скільки змінюється від дитячої незрілості до зрілості дорослої людини. Однак у будь-якому віці люди можуть мати різну міру розвитку, яка визначається на основі 7-ми параметрів:

Хар - ки незрілої особ	Хар - ки зрілої особ
пасивність	активність
залежність	незалежність
обмежена кількість моделей поведінки	різноманітні моделі поведінки
примітивні інтереси	глибинні інтереси
короткострокова перспектива	довгострокова перспектива
підлеглий стан	високі посади
Відсутність самосвідомості	самосвідомість та самоконтроль

В сфері управління персоналом знання поняття «особистості» та теорій її розвитку має важливе значення для менеджера та працівників, хоча й в меншій мірі. Так володіння теоріями розвитку особистості, а саме теорією Кріса Аджіріса, може стати в пригоді під час прийому менеджера на роботу, адже якщо претендент на посаду незріла особистість, це може негативно позначитися на результатах його роботи та організації в цілому, тоді як зріла особистість буде ефективним надбанням для підприємства. Теорія Даніеля Левінсона теж допоможе в управлінні персоналом, адже результативність праці людини в так звані перехідні періоди може знижуватися або навпаки підвищуватися, тому менеджер має брати до уваги перехід особи з однієї стадії до іншої.

4. Навести критерії ефективності управлінської діяльності. Розмежувати поняття «ефективний менеджер» та «успішний менеджер».

У широкому значенні під ефективністю управління треба розуміти кінцевий результат господарювання, тобто кінцевий і сукупний результат функціонування організації в цілому, якою управляють. Управління в цьому випадку розглядають як загальну умову реалізації виробничого потенціалу, який охоплює як первинні чинники (техніку, технологію, трудові ресурси), так і вторинні (організацію, концентрацію, спеціалізацію і кооперацію, розміщення виробництва). Водночас ефективність управління охоплює і соціальні зміни, які відбуваються в межах організації та всього господарського комплексу в цілому.

Під ефективністю управління у вузькому розумінні прийнято вважати продуктивність праці працівника управління, тобто керівника (швидкість, злагодженість, ефективність), у процесі збирання, опрацювання та аналізу інформації, вироблення і прийняття рішення (тобто під час виконання управлінських функцій). Закономірно, що для визначення рівня продуктивності управлінської діяльності використовують спеціальні критерії та показники.

Інтегральним (об'єднувальним) критерієм ефективності є результативність функціонування системи господарювання, ефективність виконання завдань, які стоять перед об'єктом управління. Інакше кажучи, під таким критерієм потрібно розглядати ступінь досягнення цілей, поставлених перед об'єктом управління. Також для оцінювання ефективності управлінської діяльності виділяють такі критерії: — установка керівника на реальну, науково-прогнозовану перспективу; — підприємливість керівника (діловитість, енергійність, практичність і винахідливість); — усебічність досягнень діяльності колективу — економічні, соціальні, культурні (так званий критерій всебічності).

На практиці ефективність управлінської діяльності залежить, з одного боку, від досвіду і якості менеджера, а з іншого — від його здібностей.

Успішним можна назвати менеджера, який має здібності для обіймання керівної посади, тобто його здібності, головним чином комунікативні, співпадають із здібностями до лідерства, саме це є передумовою формування успішного менеджера. В процесі самої роботи, менеджер стає успішним за умови використання наявних здібностей та їх розвитку.

Умовою ефективної діяльності керівника є добре розвинуте стратегічне мислення, уміння заглянути на багато років вперед. Ефективний менеджер повинен вміти: - мислити масштабно, вирішувати стратегічні проблеми; -діагнозувати організаційну систему, інтерпретувати ситуацію і робити правильні висновки; -оперативно приймати і реалізовувати нестандартні рішення; -спрацьовуватися з людьми і мотивувати їх до високопродуктивної праці, вести за собою очолюваний колектив; -раціонально організовувати свою працю і працю підлеглих, забезпечувати високу трудову дисципліну; -об'єктивно підбирати, оцінювати, розставляти кадри; -забезпечувати самоорганізацію трудового колективу, створювати сприятливий психологічний мікроклімат; -орієнтуватися в людях, розуміти їх характери, здібності і психологічний стан; -встановлювати ділові відносини з іншими керівниками; -володіти собою в будь-якій ситуації; -вміти вести розмову, бути красномовним, виразно, переконливо, аргументовано проводити переговори, мати почуття гумору.

Отже, ефективний менеджер – це результативний працівник, діяльність якого передбачає досягнення цілей за умови високого рівня задоволення персоналу. Успішний менеджер – той, котрий використовує свої здібності в тій сфері, до якої в людини є потяг (менеджмент), успішне керівництво визначається швидкістю просування по кар’єрній драбині. Але за умови постановки цілі ефективного керівництва, керівник може бути і успішним і ефективним відповідно.

В сфері управління персоналом знання таких теоретичних положень як «ефективність управління», «успішний менеджер» та «ефективний менеджер» допоможе реально оцінити діяльність та перспективи як системи управління так і окремого керівника. Ефективність управлінської діяльності повинна визначатися для раціоналізації діяльності, адже це виражає її результати, що для організації є важливим. Поняття успішного та ефективного менеджера хоча й різні, проте взаємопов’язані між собою, саме за допомогою їх можна на практиці визначити на якому рівні знаходиться менеджер, наприклад чи є підстави (ефективність менеджера) для його підвищення (успішність).

7.Розкрити сутність та охарактеризувати елементи процесу мотивації. Навести відмінності між поняттями «потреба» та «мотив».

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтується на досягнення поставлених цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів і може змінюватись під впливом зворотного зв'язку зі сторони діяльності людини. Трудову поведінку членів суспільства визначає взає-модія внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Внутрішніми є потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності і ціннісні орієн-тації, ідеали і мотиви. Всі вони є структурними елементами складного соціального процесу мотивації трудової діяльності.

Потреби — це турбота індивіда про необхідні засоби й умовивласного існування і самозбереження, прагнення до стійкого збе-реження рівноваги в оточуючому середовищі.Інтерес — це конкретне відображення усвідомлених потреб.На відміну від потреб, інтерес спрямований на ті відносини, від яких залежить задоволення потреб. Цінності — це уявлення суб'єкта про головні і важливі цілі життя та роботи, а також основні засоби досягнення цих цілей Мотив — спонукання до активності і діяльності особистості,соціальної групи, спільноти людей, пов'язане з прагненням задо-вольнити певні потреби.

Потреби - те, що викликає дискомфорт внутрішнього стану людини, впливає на її поведінку і мислення, є достатньо загальним для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті - це те, від чого людина намагається позбавитись, так як потреба існує, вона дає про себе знати і вимагає усунення.

Мотив - те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно зробити і те, як буде здійснюватись ця дія. Мотиви усвідомлюються. Саме мотиви, а не потреби відрізняють одну людину від іншої, тому що одна й таж сама потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів.

Мотивація відіграє важливу роль в управлінні поведінкою персоналу. Так, наприклад, якщо працівники ніяк не змотивовані в виконанні тієї чи ушної трудової діяльності, менеджеру необхідно (керівникам організації) необхідно переглянути мотиваційну сферу даного підприємства. На практиці мотивувати працівника можна, використовуючи наступні групи стимулюючих чинників: - матеріальне стимулювання (оплата по праці, преміальні системи);- моральне заохочення, в якому виявляється об'єктивний характер особистих моральних інтересів окремого індивіда, визнання його значущості;- соціально-натуральне заохочення;- заохочення соціально-посадової кар'єри; - додаткове заохочення за досягнення в праці; - соціальне. Важливе значення на мотивацію працівника має й інформація про внутрішню діяльність організації та її прозорість для співробітників. Так показовим прикладом позитивного впливу "прозорості" внутрішньоорганізаційної діяльності може бути досвід відділення "Саджіно" корпорації "Дженерал Моторс". Керівництво відділення було стурбоване низькою активністю робітників та падінням продуктивності праці. Результати проведеного аналізу засвідчили, що однією з основних причин низької мотивації праці є недовіра співробітників та профспілкових функціонерів до керівництва відділення.

8.Навести та охарактеризувати основні індивідуально-психологічні риси особистості (мінімум - 5).

Самооцінка – власна оцінка людини своєї значимості, міра ставлення людини до себе.

Локус контролю: внутрішній локус контролю – люди з переважно внутрішнім локусом контролю вважають, що всі події в їх житті – це результат їх власних рішень (тобто залежать від людини); зовнішній локус контролю – люди з переважно зовнішнім локусом контролю вважають, що всі події в їх житті – це результат випадку, зовнішніх обстави (тобто не залежать від людини).

Авторитаризм – це модель поведінки, основана на переконанні, що в організації існують (чи мають існувати) статусні та владні відмінності, а використання влади є необхідним та важливим моментом функціонування ефективної організації.

Макіавелізм - це риса особистості, що передбачає прагматизм та дотримання принципу в житті – мета виправдовує засоби.

Орієнтація на досягнення – риса особистості, що передбачає бажання виконувати завдання найкращим чином.

Схильність до ризику – властивість особистості, що виражається у постійному потягу використовувати всі наявні можливості.

Догматизм – індивідуальна характеристика, що характеризує відсутність у людини сумнівів у своїй правоті та нездатність до переоцінки вже відомого, зробленого.

Самомоніторинг – здатність особистості розуміти та вірно оцінювати ситуацію, щоб відпрацювати модель(«лінію») поведінки.

Індивідуально-психологічні риси особистості безумовно впливають на трудову діяльність працівників, їхнє ставлення до праці та до колективу. Менеджеру перш за все необхідно розрізняти та розуміти кожну з них, задля кращого розуміння поведінки його підлеглих та колег. Але ж і менеджери мають свої індивідуально-психологічні риси. Як приклад, існує думка про те, що менеджери, які відчувають внутрішній контроль, краще менеджерів,які відчувають зовнішній контроль. Проте що така узагальнення підтверджуються навряд чи повністю, оскільки є ряд суперечливих фактів.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: