Розкрити сутність процесу та охарактеризувати стадії сприйняття.

Сприйняття являє собою процес, за допомогою якого люди отримують, структурують та інтерпретують інформацію, що надходить з зовнішнього середовища.

Стадії сприйняття:

Увага та відбір. На органи відчуття постійно впливає значний обсяг інформації, який піддається фільтрації. Завдяки селекції (фільтрації) доступною стає тільки незначна частина загальної інформації. Ця селективність зумовлена контрольованою обробкою інформації. – прийняттям свідомого рішення з приводу того, якій інформації приділяти увагу, а яку проігнорувати. Крім контрольованої обробки інформації можлива ще мимовільна селекція.

Структурування. Після селекції необхідно знайти ефективний спосіб структурування інформації. Це досягається за допомогою схем. Схеми – це когнітивні рамки, які являють собою структуровані знання про конкретну концепцію чи явище (поняття) та створюються через досвід.

Схеми описують спосіб, за допомогою якого люди розподіляють зовнішню інформацію (явища) на категорії, типи чи групи відповідно до подібних ознак. Ці категорії називаються прототипами, які можна визначити як абстрактний набір ознак, що асоціюються з приналежністю об’єкта до одної категорії.

Інтерпретація. Наступний етап – розкриття причин, що лежать в основі дії. Так, якщо увага двох людей стосується однієї і тієї ж інформації та структурування відбувається однаково, інтерпретацію може здійснюватися по-різному.

Відтворення. Кожна з попередніх стадій формує частину пам’яті та вносить свій внесок у інформацію, яка в ній зберігається. Для того, щоб використати інформацію, що зберігається у пам’яті, необхідно відтворити її. Це веде до наступної стадії відтворення.

Іноді люди не можуть відтворити інформацію. Ще частіше деякі спогади стираються, внаслідок чого вдається відтворити лише частину інформації. В цьому важливу роль відіграють схеми, які перешкоджають запам’ятовуванню інформації, яка не входить до них.

В управлінні персоналом знання таких теоретичних положень як «сприйняття» і «стадії сприйняття» допомагають насамперед керівнику, який з певної кількості людей може вибрати саме ту людину, яка краще сприймає інформацію і може її відтворити в повному обсязі, відкинувши непотрібну інформацію. Сприйняття супроводжує весь процес роботи, як керівника, так і самих працівників у сфері управління персоналом, оскільки люди весь час працюють з інформацією, яку потрібно структурувати і інтерпретувати, а також відтворити в різних ситуаціях, які виникають в організаціях.

9.Охарактеризувати складові моделі індивідуальності «Велика п’ятірка».

Пятифакторная модель особистісних рис («Велика п'ятірка») 1. екстраверсія 2. нейротизм 3. Доброзичливість – антагонізм 4. Інтелект (відкритість досвіду). 5. Сумлінність - незібраність

Экстраверсія чи позитивний емоційний настрій, це риса характеру, завдяки якій людина відчуває позитивні емоції, добре почувається в соціумі і позитивно думає про оточуючих. Экстраверти - котрі мають високим показником екстраверсії, зазвичай вони товариські, лагідні і дружелюбні. Экстраверти швидше налагоджують контакти з товаришами по службі. Вони можуть відмінно працювати там, де потрібно часто контакти з людьми, наприклад, у сфері продажів чи у сфері обслуговування клієнтів.

На відміну від екстраверсії, невротизм, чи негативний емоційний настрій, свідчить, що людина схильна до негативним емоціям, депресії, у цілому сприймає себе і оточуючих негативно. Люди з негативним емоційним настроєм відчувають почуття занепокоєння й у цілому негативно ставляться й до оточуючих. Люди, значною мірою схильні доневротизму, частіше, ніж, хто схильний щодо нього менш, відчувають негативні емоції, і переживають тривалий стрес з різноманітних приводів. Люди, схильні доневротизму, частіше відчувають негативні емоції на роботі, частіше стресів у цілому негативно ставляться до ситуації на роботі.

Доброзичливість характеризується великодушністю, послужливістю, довірливістю. Антагонізм, навпаки ж, грубістью та підозрілістю.

Інтелект (відкритість досвіду). Творчий, з багатою уявою, цікавий, не традиційний, або з обмеженими інтересами, без художніх або аналітичних здібностей.

Сумлінність - те, наскільки людина обережний, скрупульозний і завзятий. Люди з високим рівнем сумлінності організовані і дуже дисципліновані. Людям з низьким рівнем сумлінності може бракувати цілеспрямованості та самодисципліни. Сумлінність важлива у багатьох сферах роботи і позиціонується як хорошийпредиктором якісного виконання досягнення в багатьох областях діяльності

Лонгітюдні дослідження показали (10-30 років), що екстраверсія, нейротизм і сумлінність дуже стійкі, незмінні протягом життя. «Тільки важка травма може призвести до зміни особистості».

В сфері управління персоналом складові моделі *велика п’ятірка * дозволяють визначити ті чи інші особистісні риси працівників. Менеджеру необхідно бути обізнаним з особистісними рисами кожного працівника, задля розуміння його ставлення до виконання завдань, до колег, до керівництва. При необхідності вплинути певним чином на поведінку й ставлення підлеглого задля ефективної діяльності. Проте менеджери також мають особистісні риси. Так якщо менеджер страждає нейротизмом, то знаходити спільну мову з співробітниками й керівництвом йому буде вкрай тяжко, що в свою чергу негативно відіб’ється на його результатах і результатах діяльності підлеглих.

18.Охарактеризувати складові рівнів культури в організації (підхід на вибір).

Існує велика кількість понять, пов’язаних з культурою організації, які дуже часто використовуються як в науці, так і практиці – організаційна культура, фірмовий стиль, стиль керівництва, культура ведення бізнесу тощо.

А) Фірмовий стиль:

Ø Інформаційний дизайн: назва, абревіатура, гімн, емблема.

Ø Дизайн середовища: екстер’єр (місцезнаходження, будівля, фасад), інтер’єр (планування, дизайн приміщень, меблі, оргтехніка).

Ø Зовнішній вигляд персоналу.

В) Організаційна культура:

Ø Організація бізнес-процесів: найом, облік, звітність і контроль, організація заробітної плати, стимулювання, санкції і звільнення.

Ø Організаційна структура: підрозділи, відділи, філіали, найменування посад, підпорядкованість.

Ø Стиль ділового спілкування (організаційна поведінка): стиль керівництва, стиль ведення переговорів тощо

С) Корпоративна культура:

Ø Система базових норм та цінностей: корпоративний дух, корпоративна свідомість, «корпоративна релігія».

Ø Епос: герої і легенди.

Ø Звичаї: ритуали, включаючи свята і знаменні дати.

Ø Фольклор: жаргон, жарти тощо.

Більш популярною структурою організаційної культури є запропонована Шейном:

Ø «Поверхневий» рівень, що включає видимі зовнішні факти – технологія, архітектура, організація часу, моделі поведінки, мова. Все що можна легко виявити, однак не завжди можна розшифрувати і інтерпретувати.

Ø «Підповерхневий» рівень, на якому виявляються цінності і переконання, що розділяються членами організації, і сприйняття яких носить свідомий характер, залежить від бажання людей.

Ø «Глибинний» рівень включає базові припущення і установки, що важко усвідомлюються навіть самими членами організації.

Приклад Група компаній «Стріла» - під корпоративною культурою ми розуміємо цінності переконання, ставлення до норми поведінки, що поділяються усіма співробітниками. Головне призначення корпоративної культури – це згуртування трудового колективу навколо спільних цінностей та здійснення корпоративної місії. Корпоративна культура нашої компанії побудована за такими принципами: повага до людей, культура якості та увага до клієнтів, диференційована система винагороди за результатами роботи, ефективна внутрішньо фірмова комунікація, баланс між роботою та особистим життям. Ми віроми у: відданіст усіх співробітників місії та цінностям компанії, встановлені високі стандарти та високі очікування, високий професіоналізм наших співробітників

34.Охарактеризувати чотири системи менеджмента Лайкерта.

Діапазон стилів керування Р. Лайкерта.. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керування: 1) стиль керування зосереджений на роботі; 2) стиль керування зосереджений на людині.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу), піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на працівника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

Р. Лайкерт запропонував 4 базові системи стилів керування

1) Експлуататорсько-авторитарна – керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують їх погрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають лише зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою.

Приклад Керівник компанії наказав своєму асистенту вибрати офісний стіл який він хоче придбати для компанії, обрати декілька моделей та матеріали з яких виробляється дана продукція, і представити все це керівнику він прийме остаточне рішення який стіл придбати.

2) Прихильно-авторитарна – керівники поблажливо впевнені у собі, вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченням і частково страхом покарання, припускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють їм приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем.

Приклад В компанії «Турист» керівник наказав підлеглому виконати завдання яке полягає в наступному: розписати організаційну структуру компанії та представити її у вигляді презентації. При цьому зазначив, що це завдання потрібно виконати протягом 4 годин, якщо підлеглий не виконає все раніше, то отримає премію у вигляді 200грн., якщо ж не вкладеться в поставлений термін, заплатить штраф (зняття частини заробітної плати).

3) Консультативно-демократична – керівники значно, але не повно довіряють підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї, мотивують заохоченням і часом покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються із підлеглими.

Приклад В компанії організовувалось святкування 10-тої річниці компанії і керівник наказав скласти список гостей, які повинні бути на даному святі і запропонувати щось нове, як можна відсвяткувати це свято, і обов*язково показати керівнику, щоб він подивився чи підлеглий нічого не наплутав

4) Партисипативно-демократична – керівники повністю довіряють підлеглим із усіх питань, завжди вислуховують їх ідеї та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають до постановки цілей і оцінки роботи, організовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп.

Приклад Керівник компанії наказав асистенту організувати йому зустріч з директором відділу продажів та юридичного департаменту, щодо вирішення питань їхньої діяльності. При цьому місце зустрічі та час, щоб асистент визначив самостійно.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: