Перелік загальних та професійних компетенцій менеджерів з персоналу у сфері управління командами.

Перелік загальних та професійних компетенцій менеджерів з персоналу у сфері управління командами.

Сучасні дослідникикомпетентностного підходу (>А.К.Маркова,Л.А.Степнова, Є.В. Зємцова, А.І.Субетто) виділяють такі основні компетенції менеджерів:

· Орієнтація на результат, досягнення. Здатність нести відповідальність за реалізацію рішень, здатність ставити нові амбіційні цілі з досягненні попередніх. Поведінка, орієнтована на завдання й на відносини.

· Гнучкість. Здатність швидко і адекватно реагувати на позаштатні ситуації, побачити й визначати проблему, знаходити шляхи розв'язання, збирати команду на впровадження, оцінювати результатів.

· Здатність до навчання, самонавчання.Обучаемость, сприйнятливість нових методів і технологіям, вміння застосовувати нове на практиці. Здатність до самоаналізу. Готовність проаналізувати свої досягнення й недоліки,розумно використовувати чужий досвід.

· Вплив-вміння переконувати. Здатність відстоювати особисту думку.Логічність під час конструктивних розмов. Володіння техніками впливу.Уміння ставити правильні питання, визначати ступінь інформованості та емоційний стан партнера.

· Уміння чути інших, приймати зворотний зв'язок. Уміння створювати канали двосторонній комунікації – абстрагуватися від своїх думок і чужих думок, зосереджуватися на словах співрозмовника. Гарна слухова і зорова пам'ять. Уміння ефективно заохочувати.

·Навики презентацій, переговорів. Уміння визначати цілі й завдання презентації, інтереси аудиторії. Побудова ефектного вступу, сполучних фраз. Володіння стратегіями переконання і ораторськими навичками. Уміння обговорювати, пропонувати, вести позиційний торг. Володіння техніками маніпулювання й уміння протистояти їм.

·Клієнтоориентированість. Орієнтація на поточні і перспективні потреби клієнтів. Уміння поводитися коректно з різними типами «важких» клієнтів. Уміння будувати партнерські відносини з клієнтами, вміння розпізнавати додаткові можливості й ризики у відносинах із клієнтами.

· До компетенцій менеджера також можна віднести: аналітичні здібності, креативність, організаторські здібності, вміння у команді та інших.

Визначення малої групи.

Якщо вибрати з незліченних визначень малих груп найбільш “синтетичне”, то воно зводиться приблизно до наступного: “Під малою групою розуміється нечисленна по складу група, члени якої об’єднані загальною соціальною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових норм і групових процесів″.

Це достатньо універсальне визначення, що не претендує на точність дефініції і носить скоріше описовий характер, допускає самі різні тлумачення, залежно від того, якому змісту надати включеним в нього поняттям.

Наприклад, в системі інтеракционістськой орієнтації, де початковим поняттям є поняття “взаємодії”, фокус в цьому визначенні убачається саме в тому, що мала група це певна система взаємодії, бо слова “загальна соціальна діяльність” тлумачаться тут в інтер-акционістськом сенсі.

Для когнітівістськой орієнтації в цьому ж визначенні відшукується інший опорний пункт: не важливо, на основі загальної діяльності або простої взаємодії, але в групі виникають певні елементи групової когнітивної структури - норми і цінності, що і є найістотніше для групи.

Це ж визначення у вітчизняній соціальній психології наповнюється новим змістом: встановлення факту “загальної соціальної діяльності” відразу ж задає групу як елемент соціальної структури суспільства, як осередок в ширшій системі розподілу праці.

Наявність в малій групі загальної соціальної діяльності дозволяє інтерпретувати групу як суб’єкта цієї діяльності і тим самим пропонує теоретичну схему для всього подальшого дослідження.

Для того, щоб саме ця інтерпретація придбала достатню визначеність, можна в приведеному визначенні виділити найістотніше і значуще, а саме: “мала група - це група, в якій суспільні відносини виступають у формі безпосередніх особистих контактів″.

Межі та розмір малої групи.

Мала група – це невелике за розміром об’єднання людей, які пов’язані безпосередньою взаємодією. Її нижні і верхні межі визначаються якісними ознаками, основними з яких є контактність і цілісність. Контактність – це можливість кожного члена групи регулярно спілкуватися один з одним, сприймати й оцінювати один одного,обмінюватися інформацією, взаємними оцінками і впливати один наодного. Цілісність визначається як соціальна і психологічна цілісність індивидів, які входять у групу, що дозволяє сприймати їх як єдине ціле.

За нижню межу розмірів малої групи більшість спеціалістів бере три людини, оскільки у групі з двох людей (діаді) групові, соціально-групові феномени проходять особливим чином. Верхня межа малої групи визначається її якісними ознаками й, звичайно, не перевищує 20-30 людей. Оптимальний розмір малої групи залежить від характеру спільної діяльності і знаходиться у межах 5-12 людей. У менших за розміром групах скоріше виникає феномен соціального перенасичення, групи, більші за розміром, легше розпадаються на більш дрібні, в яких індивіди пов’язані тіснішими контактами. Виходячи з цього, прийнято виокремлювати первинні групи, тобто найменші за розміром і неділимі спільності (спільноти), і вторинні, що формально є єдиною спільністю, але які містять у собі декілька

первинних груп.

Класифікація малих груп

Група — об'єднання людей, створене на основі певної спільної для них ознаки, що виявляється в їх сумісній діяльності, зокрема в спілкуванні.

З алежно від того, безпосередніми чи опосередкованими є взаємозв'язки між індивідами, групи поділяють на умовні й реальні.

Умовна група — об'єднання людей, умовно створене дослідником на основі наявності у них спільної ознаки. Ознаки умовних груп бувають різними: стать, вік, професія, етнічна належність та ін.(пр: підлітки, символічна збірна команда світу з футболу, яку формують журналісти, тощо.)

Реальна група — контактне об'єднання людей, яке утворилося на основі спільної для них просторово-часової ознаки. Це обмежена за розмірами спільнота людей, які в певний час у певному місці взаємодіють і спілкуються між собою. Реальні групи бувають малими і великими.

Мала група — відносно стійке об'єднання людей, у якому здійснюється безпосередній контакт індивідів, пов'язаних між собою спільними цілями, завданнями. Чисельність такої групи — від 2 до 30—40 осіб. (сім'я, студентська група, виробнича бригада, спортивна команда) Об'єднання кількох малих груп утворює велику групу.

Первинна група — об'єднання людей, пов'язаних між собою родинними узами, дружбою чи спільними інтересами (сім'я). Головними ознаками первинної групи є контакт віч-на-віч, постійне спілкування і мала чисельність (від 2 до 5— 7 осіб). Вторинна група — де об'єднання декількох первинних груп. (громада, яка об'єднує декілька сімей)

За способом утворення групи поділяють на формальні (офіційні) й неформальні (неофіційні).

Формальна група — група, що має зовнішньо задані соціально значущі цілі діяльності, юридично визначений статус, нормативно закріплену структуру, призначене чи обране керівництво і встановлені права та обов'язки осіб, які належать до цієї групи. Неформальна група не має юридично зафіксованого статусу. (різні молодіжні об'єднання (рокери, панки та ін.), асоціальні групи (злодії, наркомани).

Малі групи.

Малі групи. Аналіз соціальної структури суспільства вимагає, щоб, як одиниця, що вивчається, виступала елементарна частина суспільства, що зосереджує в собі всі види соціальних зв'язків. Як така одиниця аналізу була вибрана так звана мала група, яка стала постійним необхідним атрибутом всіх видів соціологічних досліджень. Під малою групою розуміють нечисленну за складом групу, члени якої з'єднані спільною соціальною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових норм і групових процесів. Мала група – обмежена сукупність безпосередньо взаємодіючих людей, які:

- відносно регулярно і тривало контактують один з одним, на мінімальній дистанції, без посередників;

- володіють спільною метою або цілями, реалізація яких дозволяє задовольнити значущі індивідуальні потреби і стійкі інтереси;

- беруть участь в загальній системі розподілу функцій і ролей у спільній життєдіяльності, що зумовлює різноступеневу кооперативну взаємозалежність учасників, яка виявляється як в кінцевому продукті спільної активності, так і в самому процесі його виробництва;

- розрізняють загальні норми і правила внутрі- і міжгрупової поведінки, що сприяє консолідації внутрішньогрупової активності і координації дій по відношенню до середовища;

- розуміють переваги від об'єднання, що значно пперевершують результати порівняно з іншими групами, а тому переживають почуття солідарності один до одного, вдячність групі;

- володіють ясним і диференційованим (індивідуалізованим) уявленням один про одного;

- пов‘язані достатньо визначеними і стабільними емоційними відносинами;

- уявляють себе членами однієї групи і аналогічно сприймаються зі сторони.

Групова згуртованість

Важливий чинник ефективної групової діяльності — міра взаємозв'язку членів групи між собою.

Групова згуртованість- це міра взаємного тяжіння членів групи один до одного і до групи.

Згуртованість соціальних груп є основною умовою високої інтеграції між членами груп, формування відносин взаємодопомоги, наслідком чого стає задоволення своєю працею, висока дисципліна, здійснення внутрішньогрупового контролю і підвищення продуктивності, яка найбільшою мірою залежить від стандартів праці, прийнятих як стійка соціальна норма.

У членів згуртованої групи дуже розвинені почуття інгрупи, інгруповий фаворитизм (підтримка своєї групи в будь-яких, навіть найскладніших ситуаціях). Члени згуртованої групи ефективно працюють просто через саме членство в даній групі (приналежність до неї розцінюється як винагорода). Вони розглядають себе як невід'ємну частину колективу організації, що позитивно позначається на роботі організації.

Чинники, що впливають на згуртованість групи в організації. Щоб досягти підвищення ефективності діяльності груп в організації, її керівники мають враховувати багато чинників

*Членство в групі (численість групи, постійність складу групи, сумісність)

*Робоче оточення( природа завдання, фізичне оточення, комунікації, технології)

*Груповий розвиток і зрілість (формування, виконання, нормування)

*Організаційні фактори (управління і лідерство, особисті якості, успіх,зовнішні зв*язки)

Серед так званих внутрішніх чинників на згуртованість групи найбільше впливають чинники, що пов'язані з членством в групі.

Окрім внутрішніх чинників виділяють зовнішні чинники, що впливають на рівень згуртованості, з яких самим значущим слід вважати робоче оточення групи.

Важливою характеристикою ефективної роботи групи є дух кооперації, який об'єднує членів групи таким чином, що вони працюють разом як єдина команда, цементуючи взаємодії між членами групи.

Позитивні ролі у команді

Позитивні ролі, які мають грати члени групи для того, щоб її робота була успішною:

1. “Голова” – це авторитетна людина з високою самодисципліною, яка вміє поставити перед командою стратегічні цілі і завдання. Досягти цього голова мусить переважно не за рахунок своїх прав і влади, а завдяки такій організації роботи, коли члени команди реалізовують поставлені перед ними завдання як свої власні. Голова ініціює діяльність групи, відшукує нові сфери використання її можливостей, координує та інтегрує зусилля різних підгруп чи членів групи, керує виконавчою роботою, спрямовує творчий процес у потрібне русло.

2. “Генератор ідей”. З усіх членів команди має найвищий рівень інтелекту і найбільш розвинену фантазію. Він є постачальником оригінальних ідей, думок, пропозицій, нових підходів, нетрадиційних рішень. Радикальність його мислення, зорієнтованість на функціональні проблеми часто “заносять” його в теоретичні хащі, з яких не так просто вибратися. Він може припускатися помилок у деталях через власну неуважність. Його основне завдання запалювати вогонь, хоча при цьому він досить часто може ображати інших членів колективу, особливо якщо їхні думки не збігаються. З такими людьми нелегко мати справу, інколи доводиться потурати певним рисам їхнього характеру. Але результати їх діяльності варті незручностей, з якими групі доводиться миритися.

3. “Скептик-аналітик”. Його внесок – аналіз вже висунутих пропозицій. Зрозуміло, для цього треба мати високий рівень інтелекту і, на відміну від емоційного “генератора ідей”, флегматичний характер (холерик аналітиком бути не зможе). Ця людина навряд чи виступить з оригінальними пропозиціями та ідеями, однак вона визначить критерії, за якими слід оцінювати ідеї і обов’язково виявить допущені при обґрунтуванні ідеї помилки, що зробить проект, який група обговорює, реальнішим.

4. “Комунікатор – добувач інформації”. Є своєрідним розвідником, який має неабиякі здібності і можливості у міжособистісному спілкуванні. Це саме та людина, яка приносить з собою інформацію, нові ідеї і повідомлення про всі події, підтримує стосунки з політиками і підприємцями, громадськістю і науковцями і в такий спосіб запобігає рецидивам групового мислення, коли рішення приймаються без урахування реалій навколишнього (для даної команди) світу.

5. “Душа команди”. Це – найчутливіший член колективу, котрий працює краще від інших, і водночас добре знає і відгукується на проблеми своїх колег. Це яскравий колективіст, дружелюбний, чуйний, який цементує команду, емоційно підтримує ініціативу, позитивно оцінюючи внесок членів групи у загальну справу. За його відсутності справи йтимуть набагато гірше, особливо в кризових, стресових ситуаціях.

6. “Секретар - оформлювач рішень”. Його основна функція – надання чіткої форми результатам. Він стежить за тим, щоб об’єднати всі ідеї і думки в один завершальний проект, тому заохочує участь усіх у підведенні підсумків обговорення проекту, домагається ясності формулювань, дбає про те, щоб висновки підтверджували реальність та вигідність проекту.

7. “Організатор”. Має чітку спрямованість на практичне виконання завдань. Він раціоналізує виконання роботи і доводить справу до кінця.

8. “Контролер-фінішер”. Орієнтований на кінцевий результат. Це людина порядку, яка страшенно не любить розхристаності, примушує дотримуватись планів і відповідної якості в роботі. “Контролер” ніколи не заспокоїться, якщо сам не перевірить кожну деталь і не переконається, що все зроблено так, як треба. Він має сильний характер і загострене почуття ритму і часу.

Негативні ролі у команді

Негативні ролі.

■ «цап відбувайло» — людина, яка стала у силу особистої зумовленості або через якісь обставини об'єктом глузувань і потенційним винуватцем невдач групи, а також причиною більшості виникаючих групових проблем;

■ «критик-деструктор» (критикан) — людина, скептично налаштованих і така, яка критикує будь-які рішення групи. У своїй критиці користується не культурно-розумовими критеріями, а індивідуальними перевагами в баченні «поганого»;

■ «аморальний тип» — людина, яка усвідомлено або неусвідом- лено порушує загальноприйняті, загальнокультурні моральні норми поведінки людини в колективі. Крайній варіант — епатаж аморальної поведінки як демонстрація позірної волі від сформованих забобонів. Схильний до руйнування морально-психологічного клімату в групі;

■ «мораліст» — людина, яка бачить світ у «чорно-білому» кольорі і схильна до формального контролю й корекції інших за їхньою відповідністю моральним правилам поведінки. У взаємодії з членами групи, як правило, нав'язує іншим не лише аморальну поведінку, а й аморальні, «темні» мотиви поведінки;

■ «всезнайка» — людина, впевнена у тому, що знає все про все. З будь-якого питання має власну думку, яку неодмінно прагне висловити, тому завжди вимагає слова;

■ «базіка» — людина, схильна до неприборканого самовираження у формі довгих монологів. «Базіка» часто без особливих причин перериває роботу групи, вставляє недоречні, нерідко — безтактні, зауваження;

■ «маніпулятор» — негативний лідер групи. У групі прагне «продавити» вигідне йому рішення, незважаючи на етичність засобів («мета виправдовує засоби»). Прагне будь-що контролювати ситуацію, нав'язувати свою волю навіть з самих незначних питань. Основна тенденція маніпулятора: максимально впливати на події в групі у вигідну для себе сторону, при цьому максимально уникаючи відповідальності за результат. Тому маніпулятор намагається таємно впливати на членів групи, використовуючи їхні вразливі місця;

■ «скиглій» (зануда-песиміст). Представник цього психологічного типу бачить все лише в чорному кольорі, говорить і думає тільки про неприємності.

26. Характеристика ролей в команді по Белбіну

М. Белбін, дослідник лабораторії менеджменту в Кембриджі (Великобританія) вивчав поведінку людей у ділових колективах. За його переконанням кожен із членів організації відіграє подвійну роль.
Перша роль — чисто функціональна і випливає з формальної структури організації. Але друга роль, яку Белбін назвав «роллю в групі», значно менше очевидна, однак вона істотно важлива для успішної діяльності колективу. Шляхом великих і ретельно розроблених експериментів він виділив і описав вісім ділових ролей, які лише і можуть програвати члени колективу; інших ролей у групі, на думку вченого, просто не існує. Ці вісім ролей у колективі наступні: «лідер», «реалізатор», «генератор ідей», «об'єктивний критик», «організатор або начальник штабу», «постачальник», «душа колективу», «обробник або контролер».При підборі команди слід включати до неї людей, особистісні характеристики яких охоплюють діапазон якостей, необхідних для того, щоб всі вісім ролей могли бути реалізовані. Це не означає, що група повинна складатися неодмінно з восьми осіб, хтось із працівників може суміщати психологічні ролі, головне - щоб усі функції виконувалися. Повна рольова структура створює передумови для ефективного партнерської взаємодії, що забезпечує результати трудової діяльності, що відповідають інтересам команди проекту. У випадку якщо група працює неефективно, корисно проаналізувати її складу у світлі розглянутих восьми ролей. Можливо, що в колективі не вистачає співробітника, який міг би грати будь-яку з важливих ролей. Тоді необхідно підібрати таку людину або спробувати навчити інших членів групи виконувати відповідні функції.

Стадії розвитку групи

Стадії розвитку групи: стадія формування, стадія психологічної напруженості; стадія нормалізації; стадія діяльності.

1. Стадія формування. Це - стадія переходу індивіда від стану незалежної особи до статусу члена групи. Члени групи переживають такі почуття як хвилювання, нетерпіння, оптимізм, підозру, побоювання і турботу відносно майбутньої роботи і способів взаємодії з іншими членами групи. Вони роблять первинні, пробні кроки пристосування до групи, намагаються визначити задачу і вирішити, як вона буде виконана; намагаються визначити, як поводитися в групі і як слід мати справу з проблемами групи; вирішують, яка інформація потрібна і як вона повинна бути зібрана. Приховано або відкрито члени групи шукають керівника, чекають пояснень цілей, планів, жадають діяльності.

2. Стадія психологічної напруженості — стадія вирування, штормінгу є найважчою стадією для команди, в якій члени стають запальними, образливими, звинувачують інших або надмірно фанатичними. На цій стадії для членів групи характерно: опір виконанню задачі і новим підходам до вдосконалення якості; різкі коливання відношення до членів команди і до успіху проекту; продовження обговорення проблем серед членів групи. боротьба за лідерство; встановлення нереалістичної мети; відсутність єдності, підвищена напруженість і ревнощі. Багато членів команди переживають почуття тиску і напруги, але поступово вони починають розуміти один одного.

3. Стадія нормалізації. Під час цієї стадії члени групи визначають рівень лояльності і розподіляють обов'язки. Вони приймають групу, її основні правила, або „норми”, ролі в групі і індивідуальні особливості членів групи. Емоційний конфлікт понижений, початкові конкурентні відносини змінюються на співробітницькі. Стадія нормалізації характеризується наступними чинниками: прийняття членства в групі; поява нової здатності — конструктивного вираження критики; взаємодопомога і спрямованість на виконання роботи; спроба досягти гармонії, уникаючи конфлікту; більш доброзичливе, довірче відношення один до одного, люди діляться особистими проблемами; відчуття приналежності до групи; встановлення і підтримка основних правил і „норм" групи.

4. Стадія діяльності. На цій стадії група починає ефективно виконувати поставлені задачі. Члени групи налагодили свої відносини і сформулювали очікування, виявили і прийняли сильні і слабкі сторони один одного, визначили свої ролі. Тепер вони починають працювати - проводити діагностику і вирішувати проблеми, здійснювати необхідні зміни.

Ця стадія діяльності характеризується наступними даними:-члени групи розуміють особисті і групові процеси, сильні і слабкі сторони один одного;

-конструктивне само вдосконалення;

-задоволення просуванням групи;

-робота з проблемами; здатність передбачати і запобігати проблемам;-група важлива для її членів; члени групи близько сприймають всі її проблеми.

Стадія формування

Ефективність діяльності груп багато в чому залежить від того, на якій стадії розвитку вони знаходяться. Виділяють наступні стадії розвитку групи: стадія формування, стадія психологічної напруженості; стадія нормалізації; стадія діяльності. Для ефективного управління організацією менеджеру необхідно розуміти особливості різних видів груп, в які об'єднуються люди.

Стадія формування. Це - стадія переходу індивіда від стану незалежної особи до статусу члена групи. Члени групи переживають такі почуття як хвилювання, нетерпіння, оптимізм, підозру, побоювання і турботу відносно майбутньої роботи і способів взаємодії з іншими членами групи. Вони роблять первинні, пробні кроки пристосування до групи, намагаються визначити задачу і вирішити, як вона буде виконана; намагаються визначити, як поводитися в групі і як слід мати справу з проблемами групи; вирішують, яка інформація потрібна і як вона повинна бути зібрана. Приховано або відкрито члени групи шукають керівника, чекають пояснень цілей, планів, жадають діяльності, вони зайняті обговоренням другорядних або загальновідомих речей, абстрактних концепцій і проблем, ознак або питань, що не мають відносин до задачі. Йде „світська розмова”, фасадне спілкування, відмова від особового самовираження.

29. Стадія психологічної напруженості

Стадія психологічної напруженості — стадія вирування, штормінгу є найважчою стадією для команди, в якій члени стають запальними, образливими, звинувачують інших або надмірно фанатичними. На цій стадії для членів групи характерно: опір виконанню задачі і новим підходам до вдосконалення якості; різкі коливання відношення до членів команди і до успіху проекту; продовження обговорення проблем серед членів групи. навіть коли вони домовляються про конкретний результат; оборонна і змагальна поведінка; розбиття на фракції і вибір союзників; боротьба за лідерство; встановлення нереалістичної мети; сприйняття „ієрархії”; відсутність єдності, підвищена напруженість і ревнощі. Багато членів команди переживають почуття тиску і напруги, але поступово вони починають розуміти один одного.

30. Стадія нормалізації

Стадія нормалізації. Під час цієї стадії члени групи визначають рівень лояльності і розподіляють обов'язки. Вони приймають групу, її основні правила, або „норми”, ролі в групі і індивідуальні особливості членів групи. Емоційний конфлікт понижений, початкові конкурентні відносини змінюються на співробітницькі. Стадія нормалізації характеризується наступними чинниками: прийняття членства в групі; поява нової здатності — конструктивного вираження критики; взаємодопомога і спрямованість на виконання роботи; спроба досягти гармонії, уникаючи конфлікту; більш доброзичливе, довірче відношення один до одного, люди діляться особистими проблемами; відчуття приналежності до групи, спільності, спільного духу і спільної мети; встановлення і підтримка основних правил і „норм" групи.

Оскільки члени команди починають враховувати свої відмінності, у них тепер є більше часу і енергії на проект, спільну справу. Таким чином вони здатні до істотного просування вперед.

Стадія діяльності

Стадія діяльності. На цій стадії група починає ефективно

виконувати поставлені завдання. Члени групи налагодили свої відносини і сформулювали очікування, виявили і прийняли сильні та слабкі сторони один одного, визначили свої ролі. Тепер вони починають працювати — проводити діагностику та вирішувати проблеми, здійснювати необхідні зміни.

Ця стадія діяльності характеризується такими даними

• члени групи розуміють особисті і групові процеси, сильні і слабкі сторони колег;

• конструктивне самовдосконалення;

• задоволення просуванням групи;

• робота з проблемами; здатність передбачати і запобігати

проблемам;

• група важлива для її членів; члени групи близько сприймають усі її проблеми.

Тепер група справді стає ефективною одиницею і почина продуктивно працювати.

Розглянемо рівні розвитку групи, які є таким якісним етапом, що характеризує її соціально-психологічну зрілість. Виокремлюють шість рівнів розвитку груп: (спираючись на три головні критерії: спільність мети спільної діяльності; чіткість структури групи; динаміка групових процесів) Конгломерат, Номінальна група,

Асоціація, Кооперація, Автономія, Колектив.

Референтні групи

Термін "референтна група", вперше введений в обіг соціальним психологом М. Шеріфом, означає реальну або умовну соціальну спільність, з якою індивід співвідносить себе як з еталоном і на норми, думки, цінності і оцінки якої він орієнтується в своїй поведінці і самооцінці. Хлопчик, граючи на гітарі або займаючись спортом, орієнтується на спосіб життя і поведінку рок-зірок або спортивних кумирів. Працівник в організації, прагнучи зробити кар'єру, орієнтується на поведінку вищого керівництва. Можна відмітити також, що честолюбні люди, що несподівано отримали багато грошей, прагнуть наслідувати в одязі і манерах представникам вищих класів.

Інколи референтна група і інгрупа можуть збігатися, наприклад у разі, коли підліток орієнтується на свою компанію більшою мірою, чим на думку вчителів. В той же час і аутгрупа може бути референтною.

Розрізняють нормативні і порівняльні референтні функції групи. Нормативна функція референтної групи виявляється в тому, що ця група є джерелом норм поведінки, соціальних установок і ціннісних орієнтацій індивіда. Так, маленький хлопчик, бажаючи швидше стати дорослим, намагається слідувати нормам і ціннісним орієнтаціям, прийнятим в середовищі дорослих, а емігрант, що приїздить до іншої країни, намагається якнайшвидше освоїти норми і установки корінних мешканців, щоб не бути „білою вороною”. Порівняльна функція виявляється в тому, що референтна група виступає як еталон, за допомогою якого індивід може оцінити себе і інших.

39. Переваги і недоліки колективного вирішення проблемКолективне вирішення проблем має реальні переваги, якщо для цього правильно вибрана ситуація і добре підготовлені люди. Воно сприяє: вдосконаленню процесу обговорення; пошуку оптимального рішення; опануванню учасниками групи навичок спільної роботи; розвитку творчого мислення у співробітників; вищому рівню узгодження кінцевого рішення; можливості участі в вирішенні проблем співробітників всіх рівнів організації. Сформулюємо потенційні переваги та недоліки колективного вирішення проблем та прийняття рішень (табл. 10.1.).

Таблиця 10.1.

Переваги та недоліки колективного вирішення проблем та прийняття рішень

Переваги

Розгляд проблем групою дозволяє ширше поглянути на проблему і провести ретельний її аналіз.

В ході роботи групи учасники демонструють більше знань, знаходять більше доводів і висувають більше варіантів рішення.

У проведенні дискусії уточнюється постановка проблем і зменшується невизначеність відносно можливих варіантів дій.

Участь в прийнятті рішень сприяє задоволенню працівників і стимулює високу активність в їх реалізації.

Недоліки

Процес групового обговорення вимагає багато часу.

Компромісні рішення можуть не задовольнити нікого (вибраний варіант вигідний не стільки організації, скільки самим учасникам процесу).

В процесі спільної діяльності члени групи можуть стати настільки лояльними їй, що групові норми починають перешкоджати висловлюванню відмінностей в поглядах і різноманітності думок.

Коли рішення ухвалюється в групі, не завжди ясно, хто конкретно несе відповідальність за вирішене.

40.Принципи, якими має керуватися група (команда) для результативної роботи при колективному вирішенні проблем та прийнятті рішень

Робота в групі при колективному вирішенні проблем та прийнятті рішень полягає не лише в тому, щоб зібрати людей разом і визначити проблему. Так, на практиці часто співробітники середньої і вищої ланки управління збираються на наради. У деяких організаціях цим зловживають настільки, що практично в період проведення нарад робота на підприємстві просто зупиняється. А чи наявні реальні результати цих нарад? Частіше за все рішення приймаються нашвидкуруч, основному тільки знімають ознаки, а не вирішують самі проблеми. При цьому помилка керівництва полягає в тому, що колективна діяльність розглядається як природний процес, тобто передбачається, що всі працівники уміють працювати в групі. Насправді це далеко не так. У житті можна навести багато прикладів, коли групи, що складаються з найталановитіших людей, не змогли повною мірою використати свої можливості, а робота таких груп була абсолютно незадовільною.

Дуже важливо зрозуміти, чому виникають ситуації, коли групи недостатньо враховують і розуміють чинники, що впливають на їх спільну роботу, зокрема: напрям зусиль співробітників на рішення однієї певної задачі; зациклення окремих співробітників на своєму завданні або рішенні і нездатність бачити навколо себе нічого, що не має прямого відношення до проблеми; сфера групової діяльності достатньо широка і не кожен співробітник може стати експертом в будь-якому питанні.

Використовуючи в даному розумінні термін група, вважається в даному контексті, що група має бути єдиною командою, тобто згуртованою, з високим рівнем незалежності і переслідувати певну мету. Група сама визначає конкретну мету і способи її досягнення.

Для результативної роботи при колективному вирішенні проблем та прийнятті рішень група (команда) має керуватися наступними принципами:

1. Члени групи мають бути об'єднані спільними намірами, завданнями і метою.

2. Члени групи мають бути взаємозалежні (вони потребують один одного для досягнення своєї мети).

3. Члени групи мають бути згодні з тим, що для досягнення мети вони повинні ефективно працювати разом.

Колажі та фантазії.

Цей метод рекомендується використовувати у випадках, коли проблеми і думки учасників групи про них дуже важко сформулювати словами. Очевидно, що буде важко описати їх як в групі, так і іншим особам за її межами, у тому числі керівництву. Саме у такій ситуації може допомогти метод колажів і фантазій, оскільки він розрахований на наше візуальне сприйняття. Зазначений метод – це спосіб створення ілюстрацій на основі отриманої інформації. Графічне втілення ідеї (накидання, машинальне креслення або малювання) доповнить вербальне вираження вже існуючої ідеї і може допомогти вам в оформленні нової.

Метод колажів і фантазій складається з наступних шести кроків:

1. Підготувати журнали, газети, стрічку, клей і ножиці.

2. Пояснити групі суть даного методу.

3. Підготувати місце, де застосовуватиметься цей метод по відношенню до поточної проблеми.

4. Створити колажі.

5. Підготувати словесні презентації цих колажів.

6. Використовувати отримані результати.

Рекомендації керівнику щодо реалізації методу колажів і фантазій:

1. Координаторові або керівникові при підготовці обговорення проблем в групі слід зібрати багато різних журналів і газет. Видання вибираються навмання, але вони повинні представляти різні види друкарської продукції. Дуже важливо не обмежувати свій вибір тільки діловою пресою. Нехай тут будуть спортивні видання, а також журнали з домоводства, туризму тощо, серйозні і популярні газети. Чим ширше діапазон залученої друкарської продукції, тим краще.

2. Керівник пояснює групі, що даний метод допоможе наочно уявити поточну і бажану ситуацію. Можливо, знадобиться нагадати групі про труднощі, з якими вона зіткнулася при описі ситуації словами, і заохотити використання додаткового методу, який на відміну від чисто вербального поєднував би вербальне і візуальне представлення інформації. Цей метод полягає в тому, що до групи звертаються з проханням створити два колажі, один з яких відображає поточну ситуацію, а інший — ідеальну, до створення якої група прагне. Колаж — це просто композиція з вирізок і клаптиків, приклеєних на яку-небудь основу.

3. Оскільки така вправа може виявитися новою і незвичною для багатьох учасників групи, дуже важливо ретельно продумати її наперед. Членів групи просять створити візуальну інтерпретацію того, як вони представляють ситуацію, в якій знаходиться дана проблема зараз, а також їх бачення або фантазію її майбутніх перспектив

4. Група разом з керівником створює два колажі. Краще всього робити їх окремо, один за іншим, хоча інколи може виявитися корисним працювати над ними одночасно. Часто колажі створюються на підлозі; і люди можуть сидіти, ходити довкола, вирізати слова і картинки, обговорювати композицію в підгрупах.

5. Після завершення роботи над створенням колажів переходять до підготовки словесної презентації того, що зображене на колажах і що це означає. Це слід робити за допомогою обговорення в групі, і на даному етапі в колаж можуть бути внесені зміни і доповнення.

6. На останньому етапі групі необхідно використовувати створені колажі для обговорення. Це може бути здійснено двома основними шляхами. Якщо група успішно виконала попередні кроки, то вона може перейти до розгляду проблеми традиційним шляхом.

Враховуючи особливість методу „колажі і фантазії”, результат обговорення може виявитися неоднозначним: або група успішно вирішила проблему, або рішення не отримане. Результати можуть бути використані в доповіді керівництву підприємства. „Колажі і фантазії” є дуже вагомим методом, який використовує зорове сприйняття, щоб допомогти словесному опису проблеми.

Перелік загальних та професійних компетенцій менеджерів з персоналу у сфері управління командами.

Визначення малої групи.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-04-10; Просмотров: 261; Нарушение авторского права страницы