Трудовой Кодекс и другие законодательные акты

Основной законодательный акт для граждан Россий­ской Федерации, в котором изначально оговорены гарантии прав, свобод и соблюдения гражданами обязанностями по использованию своего трудового потенциала, а также обес­печивается защита прав и интересов работников и работо­дателей - это Конституция Российской Федерации.

В статье 2 Конституции Российской Федерации оп­ределены обязанности государства по защите прав и сво­бод каждого гражданина, в том числе права на свободное использование своих способностей и имущества.

В статье 37 Конституции РФ записано: «Труд сво­боден. Каждый имеет право свободно распоряжаться спо­собностями к труду, выбирать род деятельности и профес­сию». Кроме того, в этой статье записано (ст. 37 п.З): «....Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд... и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...». Кроме того, в ст.37 п.5 записано: «...гарантируется продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачи­ваемый ежегодный отпуск».

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ обеспечивается законодательством по вопросам труда, занятости, социального обеспечения.

Одним из основных документов, регулирующих трудовые отношения, является Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ), который содержит 14 разделов и 424 статьи, в том числе статьи, которые определяют требования и ограниче­ния по вопросам организации труда:

- Раздел IV. Рабочее время;

- Раздел V. Время отдыха;

- Раздел VI. Оплата и нормирование труда

В разделе IV ТК РФ (ст. 91) рабочее время опреде­лено как время, в течение которого работник в соответст­вии с правилами внутреннего трудового распорядка и ус­ловиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

На основании ст. 92 ТК РФ сокращенная продол­жительность рабочего времени устанавливается:

- для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не бо­лее 35 часов в неделю;

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в не­делю;

*

- продолжительность рабочего времени учащихся об­разовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не мо­жет превышать половины норм, указанных выше.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или не­полная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Работодатель обя­зан устанавливать неполный рабочий день (смену) или не­полную рабочую неделю по просьбе беременной женщи­ны, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществ­ляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установ­ленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В разделе V ТК РФ время отдыха (ст. 106 ТК РФ) определено как время, в течение которого работник свобо­ден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный от­дых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) продолжительностью не более двух часов и не ме­нее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутрен­него трудового распорядка или по соглашению между ра­ботником и работодателем.

На отдельных видах работ предусматривается пре­доставление работникам в течение рабочего времени специ­альных перерывов, обусловленных технологией и организа­цией производства и труда. Виды этих работ, продолжи­тельность и порядок предоставления таких перерывов уста­навливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (ст. 111 ТК РФ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Вто­рой выходной день при пятидневной рабочей неделе уста­навливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются (ст. 112 ТК РФ):

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего празднич­ного дней выходной день переносится на следующий по­сле праздничного рабочий день.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего зара­ботка (ст. 114 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работода­телем выплат работникам за их труд в соответствии с за­конами и иными нормативными актами.

В разделе VI ст. 129 ТК РФ заработная плата оп­ределена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характе­ра, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязне­нию, и иные выплаты компенсационного характера) и сти­мулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирую­щего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):

• величина минимального размера оплаты труда в

РФ;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реаль­ного содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удер­жаний из заработной платы по распоряжению работодате­ля, а также размеров налогообложения доходов от зара­ботной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение тре­бований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, со­глашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

На основании ст. 159 ТК РФ работникам гаранти­руются:

• государственное содействие системной организа­ции нормирования труда;

• применение систем нормирования труда, опреде­ляемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанав­ливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Они могут быть пересмотрены по мере совершенствования или вне­дрения новой техники, технологии и проведения организа­ционных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Основными нормативными и правовыми актами, регулирующими трудовые отношения являются:

• ФЗ «О занятости населения в Российской Феде­рации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1. Закон определяет правовые, экономические и организационные основы го­сударственной политики содействия занятости населения;

• ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 . Закон устанавливает пра­вовые основы разработки, заключения и выполнения кол­лективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отно­шений и согласованию социально-экономических интере­сов работников и работодателей.

• ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Фе­дерации от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ». Закон устанавли­вает правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками;

• ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и га­рантиях деятельности от 12 января 1996 г. № 10-Фз». За­кон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объедине­ниями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Как разъяснения ко многим законам издаются до­полнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и специалистам правильно применять тот или иной закон. Это - инструкции о составе фонда зара­ботной платы, о численности работников и использовании рабочего времени.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатель может принимать локальные нормативные акты, содержа­щие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, соглашениями.

Для предприятий (крупных и средних) основным дополнительным документом является коллективный до­говор.

i

36

5.2 Трудовые соглашения, виды и их содержание

В экономических отношениях широко используют­ся соглашения.

Соглашение - правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономиче­ских отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на феде­ральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Соглашение - коллективный договор, распространяющийся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех ра­ботников определенной профессии.

В соглашении обозначаются наиболее актуальные проблемы, касающиеся социально-экономической жизни.

Соглашения могут быть двусторонними и трехсто­ронними. Если в соглашениях принимают участие пред­ставители государства, они трехсторонние, если нет, то двухсторонние.

Это обязательство трех (двух) сторон по последова­тельной реализации каких-либо целей. Каждая сторона в силу своей компетенции и полномочий обязана предпри­нимать конструктивные действия по достижению постав­ленной цели.

В качестве сторон соглашений выступают работни­ки, работодатели и государство.

В отличие от коллективного договора, в соглашени­ях определяются в основном принципы, на которых пред­полагают строить свои отношения представители работни­ков и работодателей (на том уровне, на который распро­страняется конкретное соглашение).

В соглашение могут включаться взаимные обяза­тельства сторон по вопросам:

• оплаты труда;

• условий и охраны труда;

• режима труда и отдыха;

• развития социального партнерства;

• иным вопросам, определенным сторонами.

Соглашениями могут предусматриваться следую­щие положения:

• оплата, условия и охрана труда, режим труда и отдыха;

• механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, достижения показателей, оп­ределенных соглашением;

• доплаты компенсационного характера, минималь­ный размер которых предусмотрен законодательством;

• содействие занятости, переобучению работников;

• обеспечение экологической безопасности и охра­на здоровья работников на производстве;

• специальные мероприятия по социальной защите работников и членов их семей;

• соблюдение интересов работников при привати­зации государственных и муниципальных предприятий;

• льготы предприятиям, создающим дополнитель­ные рабочие места с использование труда инвалидов, мо­лодежи (в том числе подростков);

• развитие социального партнерства и трехсторон­него сотрудничества, содействие в заключении коллектив­ных договоров, предотвращение трудовых конфликтов и забастовок, укрепление трудовой дисциплины.

В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству.

В зависимости от сферы регулируемых социально­трудовых отношений могут заключаться соглашения: ге- нералъные, региональные, отраслевые (межотраслевые) и территориальные.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. Они заключаются на федеральном, а также на республи­канском уровнях.

Соглашения на федеральном уровне (трехсторонние) заключаются между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работода­телей, Правительством РФ. Соглашения на республикан­ском уровне заключаются между республиканскими объе­динениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе РФ.

Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики на определенный период и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматри­ваться положения об основах регулирования трудовых от­ношений, в том числе о минимальных размерах заработной платы, о минимальных социально-экономических гаранти­ях, исходя из роста цен и уровня инфляции.

Региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Они заключаются между представительными органами наемных работников (регио­нальными советами профсоюзов), региональными объеди­нениями работодателей и региональными органами испол­нительной власти.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения опре­деляют направления социально-экономического развития отрасли. Они устанавливают общие условия оплаты труда, социальные гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Участниками отраслевых соглашений становятся три стороны: отраслевые объединения проф­союзов, отраслевые объединения работодателей, Мини­стерство здравоохранения и социального развития РФ.

Эти соглашения заключены и действуют почти в 50 отраслях экономики страны.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения заключа­ются на федеральном, региональном, территориальном уровнях и определяют:

• размер минимального оклада рабочих основных профессий отрасли;

• размер минимального оклада рабочих профессий отрасли для организаций-монополистов;

• порядок оплаты за вредные и тяжелые условия труда в отрасли;

• основные условия стимулирования труда работ­ников;

• порядок пересмотра минимального размера опла­ты труда в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего му­ниципального образования. Территориальные соглашения заключаются между представительными органами наем­ных работников, как правило, территориальными советами профсоюзов, объединениями работодателей и территори­альными органами исполнительной власти.

5.3 Коллективный договор, содержание и направления использования

Положения Трудового Кодекса на крупных и сред­них предприятиях реализуются через принятие коллектив­ных договоров.

Коллективный договор - правовой акт, регули­рующий трудовые, социально-экономические и профес­сиональные отношения между работодателем и работни­ками на предприятии, в учреждении, организации.

Это соглашение между работниками (рабочими коллективами) и работодателем (представителем собст­венника предприятия), в котором фиксируются их взаим­ные обязательства по основным вопросам работы конкрет­ного предприятия, определяются единые принципы орга­низации и оплаты труда на этом предприятии.

Интересы работников может представлять профсо­юз или собрание трудового коллектива. Например, если коллектив продавцов небольшого магазина (пять или во­семь человек) на своем собрании решит, что коллективный договор нужен, хозяин не имеет права этому противиться.

Коллективный договор заключается на предприяти­ях, в их структурных единицах, наделенных правами юри­дического лица, независимо от формы собственности, ве­домственной принадлежности и численности работников.

В коллективный договор могут включаться взаим­ные обязательства работодателя и работников по вопросам:

• форм, систем и размера оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, доплат;

• регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, достижения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительности рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольного и обязательного медицинского и социального страхования;

• соблюдение интересов работников при привати­зации государственного и муниципального имущества;

• экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

• гарантий и льгот для работников, совмещающих работу с обучением;

• оздоровления и отдыха работников и членов их

семей;

• частичной или полной оплаты питания работни­ков;

• контроля за выполнением коллективного догово­ра, порядка внесения в него изменений и дополнений, от­ветственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, порядка инфор­мирования работников о выполнении коллективного дого­вора;

• отказа от забастовок при выполнении соответст­вующих условий коллективного договора;

Коллективный договор с учетом экономических возможностей предприятия может содержать и другие, в том числе более льготные по сравнению с нормами и по­ложениями, установленными законодательством и согла­шениями, трудовые и социально-экономические условия (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и командиро­вочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). Коллективный договор обязательно должен содержать все нормативные требования ТК РФ и законов по вопросам трудовых отношений.

Коллективный договор заключается на срок не бо­лее трех лет. После подписания его все нормы коллектив­ного договора становятся обязательными для выполнения

и работодателем и работниками.

Коллективные договоры выполняют защитную функцию, которая проявляется в надежной гарантии тру­довых прав работников, установлении повышенной оплаты труда. Например, в коллективном договоре могут быть предусмотрены тарифные ставки или должностные окла­ды, а также тарифные коэффициенты, которые будут опре­делять размер оплаты труда работников одной профессии, но имеющих различную квалификацию и опыт работы на данном предприятии.

Коллективный договор, его содержание должны обеспечивать здоровый микроклимат на предприятии, нормальные условия для жизни и работы, он призван спо­собствовать развитию предприятия. Однако коллективные договоры заключаются на всех предприятиях (по разным оценкам на 15-30% предприятий).

5.4 Трудовой договор: его назначение, содержание

Вторым локальным документом на предприятии яв­ляется трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работода­телем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обуслов­ленной трудовой функции, обеспечить условия труда, пре­дусмотренные трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашени­ем, своевременно и в полном размере выплачивать работ­нику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функ­цию, соблюдать правила внутреннего трудового распоряд­ка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается между конкретным работодателем и конкретным работником, в нем оговари­ваются основные прав и обязанности сторон, условия и особенности работы.

В трудовых договорах, в отличие от смежных граж­данско-правовых, устанавливается:

• обязанность работника лично выполнять опреде­ленную трудовую функцию - работу в определенной должности;

• обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фами­лия, имя, отчество работодателя - физического лица), за­ключивших трудовой договор.

Существенные пункты трудового договора:

• место работы (с указанием структурного подраз­деления);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, про­фессии в соответствии со штатным расписанием;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристика условий труда;

• режим труда и отдыха;

• условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки и поощрительные вы­платы);

• виды и условия социального страхования, непо­средственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовым договором могут предусматриваться ус­ловия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника после окончания обуче­ния отработать установленный договор срок, если обуче­ние проводилось за счет средств работодателя.

Условия трудового договора могут быть изменены только по согласию сторон в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться на неопре­деленный срок или на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующе­го работника, за которым сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух меся­цев) работ;

- для выполнения сезонных работ;

- для проведения работ, выходящих за рамки обыч­ной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж­ные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расши­рением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу к работодате­лям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работ­ников которых не превышает 35 человек (в сфере рознич­ной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) и др.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: