Классификация затрат рабочего времени по отношению к исполнителю

Время работы по выполнению производственного задания - это период подготовки и непосредственного выполнения заданной работы при соблюдении технологии и обязанностей, связанных с применяющимся разделением труда (рис.1). Оно состоит:

• из подготовительно-заключительного времени (ПЗ), оно используется на подготовку к выполнению зада­ния и на связанные с ее окончанием действия (получение инструментов, приспособлений, ознакомление с работой, инструктаж о порядке выполнения работ, наладка обору­дования, сдача готовой продукции и т.п.);

времени оперативной работы (ОП) - затрачива­ется непосредственно на'осуществление оп

 

 

В состав оперативного времени входят время ос­новной и вспомогательной работы.

Основное время - это время, в течение которого достигается непосредственная цель операции (работы), т. е происходит качественное изменение предмета труда. Оно повторяется чаще всего с каждой единицей работы. В за­висимости от способа воздействия на предмет труда раз­личают время ручной работы, время машинно-ручной ра­боты и время наблюдения за работой оборудования.

Вспомогательное время - время, затрачиваемое ра­бочим на действия, обеспечивающие выполнения основ­ной работы.

• времени обслуживания рабочего места (ОМ) - за­трачивается работником на уход за рабочим местом для поддержания его в рабочем и надлежащем санитарном со­стоянии. Эти затраты рабочего времени прямо пропорцио­нальны объему выполняемой работы, хотя и не повторя­ются с каждой единицей. Оно включает время:

- технологического обслуживания рабочего места - время, затрачиваемое на уход за рабочим местом, оборудо­ванием, инструментом при выполнении конкретной рабо­ты (замена изношенного инструмента, уборки отходов производства, подналадки оборудования и т.д.).

- организационного обслуживания - время, затрачи­ваемое на уход за рабочим местом, связанное с выполне­нием работы в течение смены. Оно включает затраты вре­мени на раскладку (в начале) и уборку (в конце рабочей смены) инструмента, оснастки.

Время работы, не предусмотренное для выполне­ния производственного задания, - включает случайные работы, вызванные производственной необходимостью (поиск специалиста, подбор документации, выполнение внеплановых подсобных и ремонтных работ и т.д.) и не­производительные работы (исправление брака, снятие из­лишнего припуска с заготовки и т.п.).

Время перерывов - это время приостановления трудового процесса по различным причинам.

Оно делится на время:

а) регламентированных перерывов, которые включают:

• перерывы на отдых и личные надобности в целях предупреждения утомления и поддержания нормальной работоспособности;

• перерывы, обусловленные технологией и организа­цией производства, вызванные специфическими условиями, технологического процесса, которые использовать для вы­полнения элементов вспомогательной работы, обслужива­ния рабочего места, отдыха и личных надобностей.

б) нерегламентированных перерывов, которые включают:

• перерывы из-за нарушений трудовой дисциплины, которые возникают вследствие опозданий на работу, само­вольных отлучек с рабочего места, преждевременного ухо­да с работы, постоянных разговоров, сверхнормативного времени отдыха;

• перерывы по организационно-техническим причи­нам - это простои вследствие задержки подачи сырья, ма­териалов, тары и транспортных средств; отсутствия под­собного рабочего, из-за прекращения подачи электроэнер­гии, воды, холода и сжатого воздуха или проведение вне­планового ремонта.

Из рассмотренных перерывов необходимыми явля­ются перерывы на отдых и личные надобности в пределах действующих нормативов. Перерывы, обусловленные тех­нологией и организацией производства, необходимо стре­миться устранить, и только в случае невозможности этого их включать в норму времени. Все остальные перерывы представляют собой потери рабочего времени, которые

следует устранить проведением определенных организа­ционно-технических мероприятий. При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени последние делят­ся нормируемые и ненормируемые.

К нормируемым затратам времени относятся затра­ты, которые необходимы для выполнения заданной работы:

• подготовительно-заключительное время;

• основное время, вспомогательное время;

• время обслуживания рабочего места;

• время перерывов, обусловленных технологией и организацией производства;

• время на отдых и личные надобности.

Все нормируемые затраты включаются в состав нормы времени.

Ненормируемыми затратами времени являются потери времени: по организационно-техническим причи­нам; вследствие нарушения трудовой дисциплины.

Ненормируемые затраты в состав нормы времени не включаются, их сокращение является одним из резервов роста производительности труда.

Для удобства обобщения данных, полученных в ре­зультате изучения затрат рабочего времени, отдельным его категориям присваиваются сокращенные условные обо­значения - индексы. На основе классификации затрат ра­бочего по отношению к исполнителю (работнику) форми­руется норма времени, которая состоит из штучного вре­мени и подготовительно-заключительного. Штучное время рассчитывается на единицу работы и включает следующие затраты: оперативное время (Т_оп); время, связанное с об­служиванием рабочего места (Т_ом); время на отдых и лич­ные надобности (Т₀); время перерывов, установленных технологией и организацией производства (Т_птех) и подго­товительно-заключительное время (Тпз):

1

(5)

Все остальные затраты в группировке затрат по от­ношению к исполнителю будут относится к ненормируе- мым, непроизводительным затратам.

2.4 Классификация затрат рабочего времени по отношению к оборудованию

Структура затрат рабочего времени по отношению к оборудованию делится на две составляющие: время рабо­ты оборудования и время простоя оборудования (рис.2).

Время работы оборудования - это время, в тече­ние которого оборудование находится в действии незави­симо от того, выполняется на нем основная работа или нет.

Составными элементами этого времени являются:

• время по выполнению производственного зада­ния - время, когда оборудование находится в действии и на нем выполняется основная работа, для которой оно предназначено;

• время на выполнение работ, не предусмотренное производственным заданием, включает время:

- непроизводительной работы оборудования (из­готовление брака);

- случайных работ, связанных с изготовлением продукции, не обусловленной заданием, вызванным про­изводственной необходимостью;

- холостой работой, когда оборудование нахо­дится в действии, но основная работа не выполняется.

Время простоев оборудования - это время, в тече­ние которого оборудование бездействует по той или иной причине.

1

Оно делится на время:

а)   время простоев, обусловленное технологией и организацией - подразделяется на время простоев по сле­дующим причинам:

• в связи с выполнением подготовительно­заключительных работ и обслуживанием оборудования;

• обусловленные установленной технологией и ор­ганизацией производства;

• связанные с отдыхом и личными надобностями рабочих.

б)   простоев, не предусмотренных технологией и организацией - подразделяется на время простоев по сле­дующим причинам:

• -организационно-технические (несвоевременная подача сырья, материалов и энергии, внеплановый ремонт оборудования в связи с возникшей неисправностью);

• по вине рабочего;

• нарушения трудовой дисциплины рабочими (опо­здания, отлучки в процессе работы, преждевременное окончание работы).

Кроме того, время использования оборудования подразделяется:

на нормируемое - включает время:

- производительной работы;

- простоев в связи с выполнением подготовительно­заключительных работ;

- простоев, обусловленных технологией и организа­цией производства;

- простоев, связанных с отдыхом и личными надоб­ностями работника;

на ненормируемое - включает время:

- непроизводительной и случайной работы оборудо­вания;

- простоев по организационно-техническим причи-

- простоев, вызванных нарушением трудовой дисцип­лины.

Ненормируемые затраты в состав нормы времени не включаются.

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Что такое рабочее время и какова его структура в течение ра­бочего дня?

2. В чем состоит сущность задачи классификации затрат рабоче­го времени?

3. Приведите классификацию затрат рабочего времени по отно­шению к исполнителю, к оборудованию.

4. Охарактеризуйте элементы затрат рабочего времени по отно­шению к исполнителю, по отношению к оборудованию, какие из них нормируются?

5. Какие затраты рабочего времени включает в себя норма штучного времени?

Глава 3 Методы изучения затрат рабочего времени и их разновидности

3.1 Метод непосредственных замеров

Существует две разновидности методов изучения затрат рабочего времени: метод непосредственных замеров и статистических или моментных наблюдений.

Сущность метода непосредственных замеров за­ключается в том, что наблюдатель измеряет продолжи­тельность тех или иных затрат рабочего времени на про­тяжении изучаемого отрезка времени. В методе непосред­ственных замеров выделяются фотографии рабочего вре­мени и хронометраж.

Фотографии рабочего времени в зависимости от числа объектов наблюдения могут быть индивидуальными,

*

групповыми и самофотография.

В зависимости от цели наблюдения для изучения использования рабочего времени применяется та или дру­гая разновидность метода непосредственных замеров.

Если цель наблюдения установить нормы затрат труда (времени или нормы выработки), то используется индивидуальная фотография и хронометраж.

Если цель наблюдения выяснить причины невыпол­нения установленного объема работ на том или ином уча­стке или группе рабочих мест, то проводится групповая фотография рабочего времени.

Если цель поиск резервов снижения длительности торгово-технологического или производственного цикла, то проводится маршрутная фотография по изучению про­должительности производственного цикла с момента по­ступления сырья, материалов (если производственное предприятие), партии товаров (для торговли) до момента изготовления готовой продукции или полной реализации товаров данной партии.

Если у руководства предприятия или собственника есть необходимость выяснить отношение работников к состоянию организации труда и обслуживанию рабочих мест, а также, какие причины вызывают простои работни­ков и как часто они повторяются, то целесообразно орга­низовать проведение самофотографии рабочего времени.

Изучение затрат рабочего времени вне зависимости от метода должно осуществляться в несколько этапов:

1. подготовка к проведению наблюдения;

2. проведение наблюдения;

3. обработка результатов наблюдений;

4. анализ результатов наблюдений и разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени и непроизводительных затрат.

3.1.1 Индивидуальная фотография рабочего времени, назначение и сфера применения

Объектом наблюдения при индивидуальной фото­графии рабочего времени (ИФРВ) является один работник или одна единица машин, оборудования.

При проведении ИФРВ используются специальные наблюдательные листы, на которых ведется запись резуль­татов наблюдений. Если наблюдение проводится с целью установления норм затрат труда, то проводится несколько наблюдений за разными работниками с описанием харак­теристики рабочего места, формы и системы обслужива­ния, характеристики работника. Характеристика работника должна содержать информацию о квалификации работника (по принятой на предприятии), стаж его работы, в том чис­ле по данной операции. Наблюдательный лист ИФРВ име­ет следующий вид (таблица 1).

Таблица 1 - Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени_________________________ ________________________ п/п Что наблюдалось Текущее время Про- дол- жи- тель- ность Ин­ декс за­ трат Вы­ пол­ нено рабо­ ты, кг. 1 2 3 4 5 6   Начало наблюдения 8       1 Опоздал на работу 930 30 ПР   2 Получает задание 955 25 пз   3 Убирает рабочее место 10“ 5 ом   4 Взвешивает крупу 105и 50 оп 58 5 Ушел искать менеджера Ц1° 20 по   6 Регулирует весы 11й 15 HP   7 Взвешивает крупу 12ой 45 on 46 8 Стоит без света 1230 30 пт   9 Взвешивает крупу 13оо 30 on 40   Обед 13ио-14ио

ч

 

1	2	3	4	5	6
10	Получает задание на фасовку сахара	14ю	5	ПЗ
11	Ожидает грузчика	14"	20	ПО
12	Ждет окончания раз­грузки	1428	3	по
13	Взвешивает сахар	14й	22	оп	25
14	Ушла по своим делам	15иь	15	ПР
15	Взвешивает сахар	1559	54	ОП	70
16	Ушла по личным надоб­ностям	1615	16	о
17	Взвешивает сахар	1645	30	ОП ■	65
18	Разговаривает с подру­гой	17ии	15	ПР
19	Взвешивает сахар	1740	40	ОП	30
20	Преждевременное окон­чание работы	18ои	20	ПР
'	Окончание смены	18°°

 

При проведении ИФРВ на этапе подготовки к про­ведению наблюдения, наблюдатель за день до его проведе­ния должен ознакомиться с рабочим местом, организацией его обслуживания, выбрать удобное место, с которого он может видеть действия работника не отвлекая его внима­ния, записать информацию о рабочем месте, рабочем и предупредить работника о цели и времени проведения на­блюдения.

Проведение наблюдения заключается в записи со­стояния работника с фиксированием времени окончания того или иного состояния в наблюдательном листе в тече­ние всей рабочей смены (наблюдательный лист).

Обработка результатов наблюдений проводиться на наблюдательных листах и картах обработки (таблица 2). Для обработки результатов наблюдений, как правило, ис­пользуются условные обозначения (индексы затрат), для обобщения результатов.

1

\

Таблица 2 - Лист обработки результатов наблюдений Вид затрат рабочего времени Сум­марная про- должи- тель- ность, в мин Норма­тивная про- должи- тель ность, в мин. Из­ лишние затраты (2-3) Возмож ность устране­ ния Подготовительно­заключительное время (ПЗ)         Оперативное время (ОП)       * Обслуживание рабочего места (ОМ)         Непроизводительная работа (HP)         Потери технического порядка (ПТ)         Потери организацион­ного порядка (ПО)         Потери по вине работ­ника (ПР)         Перерыв на отдых и личные надобности (О)

 

Наиболее часто используются следующие индексы затрат в соответствии с классификацией затрат по отноше­нию к работнику (исполнителю):

ОП - оперативное время, которое для машинно­ручных процессов разделяется на ОС - основное время и ВС - вспомогательное время;

ОМ делится на ТО - время технического обслужи­вания

и на ОО - время организационного обслуживания;

О - отдых и личные надобности;

ПЗ - подготовительно-заключительное время;

HP - непроизводительные работы;

HP - перерыв по вине работника (нарушение трудо­вой дисциплины);

ПТ - потери по техническим причинам;

ПО - потери по организационным причинам.

3.1.2 Групповая фотография и самофотография

Групповая фотография рабочего времени (ГФРВ) используется в основном для выявления причин низкой производительности труда или неудовлетворительного ис­пользования машин и оборудования. Объектом наблюде­ния при ГФРВ могут быть группы работников или не­сколько единиц машин, оборудования, расположенных в том или ином подразделении.

В отличие от индивидуальной фотографии рабочего времени в ГФРВ результаты наблюдений фиксируются сразу в виде индексов обозначающих вид затрат. Это об­стоятельство обуславливает требования к наблюдателю, который должен иметь опыт работы и знания особенной организации труда в подразделении.

В зависимости от числа объектов наблюдения опре­деляется интервал между очередными моментами фикси­рования состояния работников и готовится наблюдатель­ный лист (таблица 3), в котором заранее проставлено вре­мя фиксирования. На практике при числе объектов от 2-х до 4-х интервал может быть принят в 2 минуты, при числе объектов от 3-х до 8-и интервал может быть принят в 5 минут.

При проведении группой фотографии рабочего вре­мени один из ответственных этапов - подготовка к прове­дению наблюдения. От качественной подготовки к прове­дению наблюдения во многом зависит объективность ре­зультатов. Наблюдатель, не менее чем за сутки до прове­дения наблюдения, должен хорошо изучить организацию обслуживания рабочих мест в обследуемом подразделении и выбрать место, с которого будет отчетливо видно все действия объектов наблюдения. Заполнить информацион­ную часть наблюдательного листа, который содержит ин­формацию об объектах наблюдения и рабочую часть на­блюдательного листа, указав текущее время по каждому наблюдению с учетом выбранного интервала.

Таблица 3 - Наблюдательный лист при ГФРВ Текущее время, ч/мин. Объекты наблюдения 1 2 3 4 5     8 Что наблюдалось 8.00                 8.05 ПЗ ПР ПЗ ПЗ оп     ПЗ 8.10 ОП ПЗ оп оп оп     оп 8.15 ОП HP оп оп оп     оп 8.20 ОП HP оп оп то     то 8.25 ОП ом оп оп то     то                   17.00 Конец смены

 

В ГФРВ условно считается, что на протяжении ин­тервала (2-5 минут) имеет место, первоначально зафикси­рованное состояние работника. Эта особенность ГФРВ не позволяет использовать эту фотографию для установления норм времени или выработки.

Результаты ГФРВ в основном используются для по­иска возможных резервов повышения производительности труда, по следующей формуле:

100*/

П_т=------------- >                                       (6)

^т 100 — /

где П_т— возможное повышение производительности труда, %;

t - процент устранимых потерь рабочего времени.

Анализ результатов и разработка организационно­технических мероприятий проводится так же, как и при индивидуальной фотографии рабочего времени.

Самофотография рабочего времени проводится самим работником. При этом выявляются и фиксируются только потери рабочего времени в основном по организа­ционным, техническим причинам, отмечаются причины их возникновения и указываются пути их устранения. Этот вид наблюдения эффективен только в том случае, если са- мофотографии проводятся систематически, охватывают большие группы рабочих и служат основой для разработки мероприятий по улучшению организации производства Успех проведения самофотографии зависит от правильной подготовки к ней. Поэтому на этапе подготовки готовится необходимое количество карт наблюдения (таблица 4).

Таблица 4 - Наблюдательный лист самофотографии п/ п Причина потерь рабо­чего времени Время, ч/мин. Про- должи- тель- ность Как часто были такие потери в дру­гие дни Начало Окон­ чание 1 Ожидание получения задания на рабочем месте 11.30 11.50 20   2 Ожидание материалов (сырья) 13.20 13.35 15   3 Не было начальника отдела (некому сдать работу) 16.00 16.50 50

 

При организации массовой самофотографии разра­батывается график ее проведения. По каждому структур­ному подразделению, где она будет проводиться, назнача­ются ответственные. Затем проводится разъяснительная работа, в ходе которой подробно поясняются задачи и тех­ника проведения наблюдений.

3.2 Хронометраж

Хронометраж - такой вид наблюдения, при котором изучаются не все затраты рабочего, а только те затраты, которые составляют основу изучаемого трудового процес­са, путем наблюдения и измерения продолжительности отдельных, циклически повторяющихся элементов процес­са (как правило, элементов оперативного времени). Он по­зволяет получить информацию для анализа элементов ра­бочего времени, не раскрываемых фотографией рабочего времени, т.е оперативного времени.

Цели проведения хронометража:

• расчет норм и нормативов времени при усовер­шенствовании технологического процесса нормируемой работы и организации труда на рабочем месте;

• изучение и внедрение передовых приемов и ме­тодов труда;

• проверка качества действующих норм, выявле­ние причин их недовыполнения (перевыполнения);

• проектирование наиболее рациональной структу­ры операций;

• выявление факторов, влияющих на продолжи­тельность отдельных элементов операций и характер это­го влияния.

Существуют три способа проведения хронометраж- ных наблюдений:

- сплошной или непрерывный, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повто­ряющиеся в определенном порядке;

- выборочный - когда замеряется продолжитель­ность отдельных элементов операции (приемы в работе) вне зависимости от последовательности их выполнения;

- цикловой, при котором исследуется продолжи­тельность отдельных, очень коротких элементов, что за-

К

трудняет их измерения в отдельности. При этом элементы объединяются в группы, каждая из которых состоит из элементов, отличающихся начальными и конечными эле­ментами.

При проведении сплошного хронометража запись элементов операции осуществляется в хронокарте (таблица 5).

При проведении наблюдения определяются показа­ния текущего времени по приборам и заносятся в хроно­карту при этом отмечаются перерывы в трудовой деятель­ности и возможные ошибки в показаниях. Записи в ней представляют информацию для расчета норматива (нормы) труда, поэтому хронокарта считается нормативным доку­ментом. Для заполнения хронокарты нормировщик наблю­дает работу работника (испытуемого) с помощью секун­домера. Число наблюдений может быть от 6 до 80, что по­вышает объективность исследования.

Обработка полученных данных включает выполне­ние следующих действий:

• расчет продолжительности отдельных элементов операции;

• исключение дефектных замеров;

• определение и повышение качества полученного хроноряда при помощи нахождения коэффициента ус­тойчивости - отношения максимальной продолжитель­ности элемента операции к его минимальной продолжи­тельности. Если фактический коэффициент устойчивости превышает нормативное значение, то из ряда исключаются одно или оба крайних значения, а затем снова рассчитыва­ется коэффициент устойчивости.

После улучшения качества хроноряда находится средняя продолжительность каждого элемента и операции в целом.

Таблица 5 - Наблюдательный лист хронометражного наблюдения № п/ п Наименование элементов опе­рации Фиксажные точки Текущее время № замеров Коэфф. уст. хроно­ ряда Средн. про- должи- тель- ность Продол­житель­ность, сек 1 2 3 4 5       1 Взять пакет и ■Л '• установить на весы Отрыв руки от пакета Т   41 76 125         П 5 6 7 19         2 .Засыпать крупу и зафиксиро­вать вес Отрыв паль­цев от весов Т 21 58 91 141         П 16 17 15 16         3 Наклеить цен­ник Отрыв руки от ценника Т 28 63 98 149         П 7 5 7 8         4 Отложить пакет на палету Отрыв руки от пакета Т 35 69 104 156         П 8 6 6 7

 

На этапе анализа и применения результатов наблю-1 дения определяют оптимальную длительность операции.! ее рациональную структуру и намечают организационно-! технические мероприятия по совершенствованию органи-| зации труда на рабочем месте.

Цикловой хронометраж можно рассмотреть на сле-| дующем примере. Например, операция состоит из элемен-1 тов а, в, с, d, имеющих очень короткую продолжитель-1 ность. Формируются группы из трех элементов:

а + в + с = X,                           (7) I

d + а + в = Y,                .     (8)

с + d + а = Z,                             (9)

B + c + d = F,                             (Ю)

где X, Y, Z, F суммарные продолжительности выполне­ния элементов групп.

Суммарная продолжительность всех элементов бу­дет-равна Q:

Q = а + в + с + d,                     (11)

Зная продолжительность каждой группы, мы можем рассчитать продолжительность отдельного элемента:

Q - F = a; Q-Z = b; Q-Y = c; Q-X = d, (12) Как и всякое наблюдение, хронометраж состоит из:

1. подготовки к проведению наблюдения;

2. проведения наблюдения;

3. обработки результатов наблюдений;

4. анализа результатов наблюдений и разработки мероприятий по устранению потерь рабочего времени и непроизводительных затрат.

Подготовка к проведению наблюдения заключается:

• в формировании структуры операции, то есть ее разделении на отчетливо различимые элементы;

• в определении фиксажных точек - отчетливых внешних признаков начала или конца каждого элемента операции (момент прикосновения руки рабочего к сырью, полуфабрикату, детали, пусковой кнопке; звук от начавшей

72

работу машины; стук при откладывании детали и т. д.);

• в формировании групп элементов операций, если применяется цикловой способ хронометрирования;

• записи в хронокарте элементов операции и фик- сажных точек;

• в определении необходимого количества наблю­дений.

3.3 Метод моментных (статистических наблюдений), особенности подготовки и проведения наблюдений

При методе моментных (статистических) наблюде­ний фиксируется не продолжительность отдельных эле­ментов затрат, а число их повторений на протяжении изу­чаемых отрезков времени.

Метод моментных наблюдений (ММН) представля­ет собой исследование затрат рабочего времени, загружен­ности рабочих и использования оборудования во времени на основе выборочных наблюдений, проводимых в слу­чайно выбранные моменты времени по большой группе работников. С помощью этого метода, не прибегая к сплошному и непосредственному измерению величины всех затрат рабочего времен, можно получить данные об удельном весе и абсолютных значениях затрат и потерь рабочего времени путем фиксации числа случаев их по­вторения, полученных при проведении внезапных и нере­гулярных наблюдений.

В отличие от метода непосредственных замеров этот метод имеет ряд преимуществ:

1. Охват большого количества объектов, что позво­ляет делать объективные выводы о причинах потерь рабо­чего времени или непроизводительных затрат.

2. Большая достоверность, так как, во-первых боль­ше объем выборки, а во-вторых, нет психологического

воздействия на работающих.

3. Возможность прерывать наблюдения и продол­жать в другие дни.

4. Менее трудоемко, так как один наблюдатель мо­жет охватить до 40 объектов наблюдения.

Как и любое другое изучение затрат рабочего вре­мени ММН состоит из 4-х этапов:

1. подготовка к проведению наблюдения;

2. проведение наблюдения;

3. обработка результатов наблюдений;

4. анализ результатов наблюдений и разработка ме­роприятий по устранению потерь рабочего времени и не­производительных затрат.

Самым ответственным и сложным при ММН явля­ется подготовительный этап, который требует, кроме озна­комления с местом проведения наблюдения и объектами определения следующих параметров:

1) необходимого числа моментов, для получения достоверных результатов наблюдений.

Количество моментов (наблюдений), обеспечиваю­щих достаточную достоверность результатов (М), рассчи­тывается по формуле:

а² * (1 - К)

М = ........ -         ,                    (13)

КР²

где а - коэффициент, зависящий от заданной вероятно­сти (для крупно-серийного производства - 2, для мелкосерийно­го и единичного - 3, для торговли - 2);

К - удельный вес категории затрат рабочего времени в общих затратах, принятый на основании данных наблюдений, которые проводились ранее и которая была минимальна в дан­ных предшествующих измерениях;

Р - допустимая величина относительной ошибки наблю­дения (от 3 до 10%) для торговли;

2) выбора маршрута обходов рабочих мест и изме­
рения его длины (L_o6x);

3) определение продолжительности одного обхода. Продолжительность одного обхода (Т_обх) рассчиты­вается по формуле:

(14)

где L_o6x - длина маршрута обхода рабочих мест, м;

0, 6 - средняя длина одного шага, м;

0, 015 - нормативное время на 1 м, мин;

4) расчет числа обходов, необходимых для фикси­рования расчетного числа моментов.

Рассчитывается по формуле:

(15)

где Ч - число рабочих мест на принятом маршруте;

5) определение времени необходимого для проведе­ния всего наблюдения.

Время необходимое для проведения наблюдения определяется в зависимости от продолжительности одного обхода (Т₀бх) и расчетного числа обходов (п):

Т -Т +т

наб    обх       рм  ’

где Т_наб - время, необходимое для проведения всего наблю­дения;

6) выбор фиксажных пунктов, т.е мест, с которых наиболее полно просматриваются группы работников.

Завершается подготовительный этап выбором ус­ловных обозначений с помощью которых будут фиксиро­ваться моменты, характеризующие состояние изучаемых объектов в бланке наблюдений (наблюдательных листах).

Этап проведения наблюдения осуществляется с ис­пользованием специальных наблюдательных листов, в ко­
торых с помощью условных обозначений фиксируется со­стояние объектов наблюдения, что значительно облегчает процесс проведения наблюдений.

Форма наблюдательного листа определяется пред­приятием самостоятельно с точки зрения отражения эле­ментов затрат, которые необходимо зафиксировать.

Целесообразно регистрировать моменты наблюде­ния с помощью точек или линий по каждому объекту и ви­ду затрат рабочего времени. Примерная форма такого на­блюдательного листа приведена в таблице 6.

Таблица 6 - Фрагмент наблюдательного листа, используемый при методе моментных наблюдений____________________ № объ­ екта на- блю де- ния Что наблюдалось Всего момен тов (об­ ходов ) Рабо­ та Причины потерь рабочего времени Опо­здание и преж­девре­менный уход Отсут­ствие на ра­бочем месте Ожи­ дание сы­ рья, мате­ риа­ лов   Ито­ го по­ терь 1 0 [х] Ш • • Ш 0 13     42 80 2   0 • 0     21 80

 

Наблюдатель, поравнявшись с фиксажным пунктом, отмечает, чем занят работник в данный момент. Это дела­ется путем нанесения отметок в наблюдательном листе в виде точек и линий. Первые четыре отметки наносятся точками, образующими контур квадрата (::), следующие линиями, соединяющими точки контура по вертикали, го­ризонтали и диагонали (1X1)

Обработка результатов наблюдений начинается с подсчета количества моментов наблюдений по каждому виду затрат рабочего времени. Затем подсчитывается удельный вес по каждой группе моментов (по видам за-

трат) в общем числе моментов (М), которое должно быть равно расчетному.

Удельный вес числа моментов по видам затрат в %, характеризует их долю в общих затратах рабочего време­ни. Анализ структуры затрат проводится с целью выявле­ния тех затрат (потерь), которые могут быть устранены за счет проведения мероприятий, и рассчитывается возмож­ное повышение производительности труда за счет сокра­щения потерь рабочего времени.

Использование метода моментных наблюдений должно получить в настоящее время более широкое ис­пользование в торговле, за счет расширения внедрения ка­мер видеонаблюдения за процессом торговли. Но для этого необходимо с большой тщательностью провести подгото­вительный этап.

3.4 Использование результатов изучения затрат рабочего времени

Результаты изучения затрат рабочего времени ис­пользуются для разработки мероприятий по улучшению использования рабочего времени и повышении производи­тельности труда.

Индивидуальная фотография рабочего времени ис­пользуется для оценки состояния использования рабочего времени, а также является основой для установления норм затрат труда и накопления материалов для разработки нормативов по труду.

Групповая фотография рабочего времени - для оценки размеров потерь или выявления причин наиболее существенных в структуре затрат рабочего времени и раз­работке мероприятий по их устранению.

Хронометраж используется для установления тех­нически обоснованных норм времени.

Метод моментных наблюдений используется для выявления возможностей увеличения объемов работ или сокращения численности работников на основе устранения выявленных потерь и непроизводительных затрат.

Все виды изучения затрат рабочего времени дают возможность определить резервы повышения производи­тельности труда.

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Методы изучения затрат рабочего времени.

2. Какие способы измерения затрат рабочего времени сущест­вуют?

3. Что такое фотография рабочего времени, и какие разновидно­сти ее существуют?

4. Назовите этапы изучения затрат рабочего времени при прове­дении фотографии рабочего времени и их содержание.

5. Что отражается в наблюдательном листе при групповой фото­графии рабочего времени?

6. Особенности изучения затрат рабочего времени посредством хронометражных наблюдений.

7. Каким требованиям должен соответствовать хроноряд?

8. Какие способы проведения хронометражных наблюдений су­ществуют?

9. В чем сущность метода моментных наблюдений и его пре­имущества перед методом непосредственных замеров?

Глава 4 Методы установления норм затрат труда

4.1 Сущность технически обоснованных норм затрат труда

Задача любого предприятия - установить обосно­ванные нормы труда с учетом всех факторов, влияющих на их величину в определенных организационно-технических условиях. Необходимость комплексного обоснования нор­мы вытекает из того, что в процессе выполнения производ­ственного задания могут использоваться различное обору­дование, инструмент и режимы их работы, применяться раз­ные методы труда и варианты обслуживания рабочих мест, изменяться состав и последовательность выполнения эле­ментов операции, применяться различные во времени соче­тания работы человека и машины. Соответственно на вы­полнение определенного производственного задания потре­буется различное количество рабочего времени.

Нормы труда, устанавливаемые с учетом техниче­ских, технологических и организационных возможностей, называются технически обоснованными.

Однако только технического обоснования норм не­достаточно. При установлении норм труда необходимо и психофизиологическое их обоснование. Оно предполагает выбор варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха. Социальное обос­нование норм труда предусматривает обеспечение содер­жательности труда, повышение интереса к работе. Эконо­мическое обоснование дает возможность выбрать эффек­тивный вариант работы с учетом производительности обо­рудования, норм расхода сырья, загрузки работника в те­чение смены и т.д. Уровень обоснованности норм зависит от метода их расчета. Обычно применяют два метода уста­новления норм - суммарный и аналитический.

4.2 Аналитические методы установления норм

Аналитический метод установления норм затрат труда имеет две разновидности: аналитический расчетный и аналитический экспериментальный. Эта группа методов строится на основе подробного анализа прошлого с учетом проектирования нормального процесса труда. Методы этой группы предусматривают:

• анализ конкретного процесса труда;

• разделение его на элементы, обоснование по ним затрат РВ;

• проектирование нормального режима работы обо­рудования и установление трудовой нормы на операцию.

Цели применения данного метода - это выявление резервов:

- сокращения затрат труда;

- рационализации трудового процесса и повышения его производительности.

На основании такого анализа разрабатывают рацио­нальный трудовой процесс и организационно-технические условия его выполнения, а затем проектируют норму тру­да. Нормы труда установленные с помощью аналитических методов нормирования, называются научно обоснован­ными.

Величина необходимых затрат времени на выпол­нение элементов операции определяется одним из спосо­бов аналитического метода:

• аналитически-исследовательским;

• аналитически-расчетным.

Различие между ними заключается в способе полу­чения исходных данных для определения необходимых затрат времени.

При аналнтнчески-экспериментальном исполь­зуются данные анализа прошлого. Затраты времени на опе­рации в целом и каждый ее элемент устанавливают на ос­нове непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

Используя аналитически-расчетный метод, затра­ты времени на каждый элемент операции и операцию с це­лом определяют по научно обоснованным нормам. В этом способе используются централизованно разработанные нормативы труда. Этот способ экономически обоснован­ный и эффективный.

1

4.3 Суммарные методы установления норм

Суммарные методы предполагают установление норм без анализа конкретного трудового процесса и без проектирования рациональной организации труда, а на ос­нове опыта нормировщика или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ. Суммарные ме­тоды нельзя относить к научно обоснованным методам. Поэтому по мере развития нормирования, повышения ква­лификации нормировщиков и экономистов по труду, рас­ширения автоматизированного проектирования норм сфе-- ра применения суммарных методов сужается.

Различают следующие разновидности суммарного метода:

• опытный;

• статистический;

• сравнительный;

• расценочный.

Опытный метод нормирования основывается на производственном опыте людей. Это субъективный метод, при котором не учитываются все достижения техники, технологии и организации производства на момент уста­новления норм, что неизбежно приведет к отклонениям в определении затрат времени, необходимых для выполне­ния данной операции.

Статистический метод нормирования основыва­ется на данных статистики о фактической выработке, ре­альных затратах времени и т.д., при которых:

• устанавливаются нормы бег устранения/.

- потерь РВ;

- простоев оборудования;

- неполного использования мощности;

- отсталых приемов и методов труда и др. недостат­ков в период учета выработки и времени;

• не отражаются производственные возможности при выполнении работы.

При сравнительном методе нормирования норму времени на операцию устанавливают путем сравнения ее с другой подобной операцией, на которую норма уже опре­делена. Этот метод применяется для нормирования разо­вых, случайных работ.

При расценочном методе нормирования норму времени рассчитывают на таком уровне, чтобы при сло­жившемся использовании РВ и оборудования сохранялась средняя заработная плата.

Суммарные методы не способствуют росту произ­водительности труда и совершенствованию его организа­ции, а также созданию прогрессивных норм труда.

Таким образом установление норм затрат труда ос­новывается на изучении структуры рабочего времени при различных условиях выполнения работ, т.е. рациональное использование рабочего времени является главным факто­ром обеспечения производительности труда.

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Методы установления норм и их характеристика.

2. В чем состоит сущность аналитического метода нормирова­ния?

3. Какие разновидности аналитического метода принято выде­лять?

4. Чем суммарный метод установления норм отличается от ана­литического?

Раздел SII ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Глава 1 Заработная плата и ее структура

1.1 Сущность заработной платы и принципы ее формирования

Организация оплаты труда является составной ча­стью управления предприятием, его главной производи­тельной силой — персоналом. В современной экономиче­ской литературе существует несколько понятий заработ­ной платы. Наиболее целесообразно экономическую сущ­ность заработной платы рассматривать в двух аспектах: с точки зрения работника и с точки зрения работодателя.

С точки зрения работника заработная плата - это возмещение его трудозатрат, форма вознаграждения за труд, а также средство жизнеобеспечения, создающее оп­ределенный уровень удовлетворения физиологических и социальных потребностей.

С точки зрения работодателя заработная плата - это часть издержек производства, плата за используемые трудовые ресурсы. Поэтому закономерным является стремление работодателя минимизировать издержки, свя­занные с заработной платой в целях обеспечения эффек­тивности деятельности.

Различают минимальную, номинальную и реаль­ную заработную плату.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого ра­ботодатель не имеет право устанавливать фактическую за­работную плату.

Минимальная заработная плата (минимальный раз­мер оплаты труда - МРОТ) - это гарантируемый Феде­ральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отра­ботавшего норму рабочего времени при выполнении про­стых работ в нормальных условиях труда (ст. 129, 130, 131, 132 ТК РФ).

Номинальная заработная плата - это начислен­ная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество то­варов и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «поку­пательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата за­висит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повы­шении номинальной заработной платы на 15% и повыше­нии инфляции за этот период на 10%, реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превыше­ние инфляции по сравнению с ростом номинальной зара­ботной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номи­нальной заработной платы означает такой же рост и реаль­ной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если це­ны не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимо­сти от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. Реальная заработная плата мо­жет быть определена по следующей формуле:

ЗП_н

зп _P = —^JL,                                        (17)

ч

где ЗПр - реальная заработная плата;

ЗП„ - номинальная заработная плата;

У_ц - индекс цен.

ч

<,

1.2 Требования к организации оплаты труда на предприятии

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработ­ной платы на предприятии. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной за­работной платы, ее корректировку по мере роста инфляции и создание равных возможностей для предприятий по за­рабатыванию средств на оплату груда.

Организация оплаты труда на предприятии должна формироваться с учетом следующих требований:

• справедливости, т.е. равную оплату за равный

труд;

• учета сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учета вредных условий труда и тяжелого физи­ческого труда"

• стимулирование за качество труда и добросове­стное отношение к труду;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оп­латы труда, которые в наибольшей степени отвечают по­требностям предприятия и учитывают изменения в эконо­мике России в целом.

Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой и Налоговый кодексы РФ.

Организация оплаты труда на предприятии, как правило, строится с учетом соблюдения трех основных

принципов:

- дифференциация заработной платы, в основе кото­рой лежат требования учитывать при определении размера оплаты труда - квалификацию работников и сложность выполняемых ими функций, результаты хозяйственной деятельности и региональные аспекты;

- обеспечения материальной заинтересованности в результатах своего труда и предприятия в целом;

- простота и ясность, при соблюдении которых будет определяться размер заработной платы работников.

Предприятия при организации оплаты труда могут использовать различные подходы, а также выбирать наи­более приемлемые формы и системы оплаты труда.

1.3 Тарифный подход к организации оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодате­лем выплат работникам за их труд в соответствии с зако­ном, иными нормативными правовыми актами, коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Для оплаты труда работников могут применяться следующие подходы:

- тарифный подход оплаты труда;

- бестарифная подход оплаты труда.

Тарифный подход основан на использовании та­рифной системы.

Тарифная система - совокупность согласованных на определенный период нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работ­ников различных категорий в зависимости от:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нор­мальных);

- природно-климатических условий, в которых вы­полняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руко­водство бригадой и др.);

- характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тариф­ную систему оплаты труда, относятся:                                                                                   тарифно­

квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по про­изводствам и видам работ подробные характеристики ос­новных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочни­ков производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разряда работнику.

Тарификация работ - отнесение видов труда к та­рифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно­квалификационный справочник работ и профессий рабо­чих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики:

- в разделе «Характеристика работ» перечислены ос­новные виды работ, которые должен выполнять рабочий соответствующей квалификации (разряда);

- в разделе «Должен знать» указано, какими мини­мальными знаниями об используемом оборудовании, о свойствах применяемых веществ и материалов и т. п. дол­жен обладать работник.

Тарифно-квалификационные характеристики (тре­бования) по общеотраслевым должностям служащих ут­верждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32.

Тарифно-квалификационные характеристики явля­ются нормативным документом, обеспечивающим рацио­нальное разделение труда, правильный подбор, расстанов­ку и использование кадров, единство в определении долж­ностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики слу­жат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также диффе­ренциации в уровне оплаты труда этих работников на ос­нове-принятой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по ка­ждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалифи­кации по разрядам оплаты»:

- раздел «Должностные обязанности» содержит ос­новные функции, которые могут быть поручены полно­стью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должност­ных инструкций непосредственно в организациях, закреп­ляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;

- раздел «Должен знать» включает основные требова­ния, предъявляемые к служащему в отношении специаль­ных знаний, а также знаний законодательных актов, поло­жений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны приме­няться при выполнении должностных обязанностей;

- раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготов­ки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

В тарифно-квалификационных справочниках при­веден перечень основных работ, составленных исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и коопера­ции труда.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудо­вых обязанностей) определенной сложности (квалифика­ции) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное вре­мя работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых опла­чивается труд рабочих-сделыциков.

В'любом случае размер заработной платы конкрет­ного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд - величина, отражающая слож­ность труда и квалификацию работника.

Более высокий разряд соответствует работе боль­шей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разря­дов работ (профессий, должностей), определенных в зави­симости от сложности работ и квалификационных харак­теристик работников с помощью тарифных коэффициен­тов.

Обычно тарифная сетка представляет собой табли­цу, устанавливающую соответствие между разрядами оп­латы труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанав­ливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определя­ется путем деления тарифной ставки этого разряда на та­рифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разря­да всегда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Очевидно, что при построении тарифной сетки не­обходимо, прежде всего, определить величину минималь­ной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно по­вышать заинтересованность работников в повышении ква­лификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.

К числу важнейших показателей, определяющих размер труда, относятся нормы труда: норма выработки; норма времени; норма обслуживания; норма численности; нормированное задание.

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Дайте определение заработной платы. В чем проявляется ее экономическая сущность?

2. Дайте определение минимальной заработной платы. Каким документом она гарантируется?

3. В чем отличие номинальной и реальной заработной платы?

4. Раскройте основные требования, предъявляемые к организа­ции оплаты труда на предприятии.

5. Каковы основные принципы организации оплаты труда на
предприятии?

6. Назовите основные элементы тарифной модели организации оплаты труда.

7. Что отражается в квалификационной характеристике в ЕТКС?

8. Дайте характеристику параметров тарифной ставки (оклада), тарифной сетки?

Глава 2 Формы оплаты труда

2.1 Основные формы и системы оплаты труда

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная (рис.1).

Основным различием между повременной и сдель­ной формами оплаты труда является лежащий в их осно способ учета затрат труда:

- при повременной - учет отработанного времени;

- при сдельной - учет количества произведенной ра­ботником продукции надлежащего качества, либо учет ко­личества выполненных работником операций.

2.2 Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалифика­цией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд административно- хозяйственного и руководящего персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т. д.

Работникам, труд которых оплачивается повремен­но, устанавливается:

- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При применении простой повременной формы (З_пов) оплаты труда оплачивается фактически проработанное вре­мя на основе тарифной ставки и определяется по следую­щей формуле:

3_П0е=С*Т_ф,                                         (18)

где С - тарифная ставка разряда в рублях, присвоенного

работнику за единицу времени (час, день);

Тф- количество фактически отработанного времени (ча­сов, дней).

В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Если работнику установлен должностной оклад в месяц, то его заработная плата (З_д ) определяется следую­щим образом:

Д *Т,

о ^f' о ф

------ ,                          (19)

М

где Д_а - установленный месячный должностной оклад,

в руб.;

Т_ф - фактическое число дней, отработанных данным работником за месяц;

Т_м - число рабочих дней в месяце.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае, если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месяч­ной тарифной ставки.

Повременная оплата труда может применяться в со­четании с положением о премировании, в котором уста­навливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата определяется с учетом премии за установленные количественные или качественные показа­тели:

³пов.пр ~ ³пов      П ’                               (2

где 77 - размер премии, который может быть установлен в абсолютном размере (сумма) или в процентах от основной зара­ботной платы за отработанное время.

Повременную систему оплаты труда наиболее вы­годно применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и кон­вейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и кон­тролю за ходом технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет выпол­ненного объема работ (продукции, услуг);

- количественный результат труда не может быть из­мерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегу­лярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является не­целесообразным для предприятия;

- увеличение объема работ продукции может привес­ти к браку или снижению ее качества.

2.3 Сдельная оплата труда и ее разновидности

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормиро­вать его путем установления норм выработки, норм време­ни и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказан­ной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

- деления часовой (дневной) тарифной ставки, соот­ветствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на уста­новленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда явля­ется видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится, только исходя из результатов труда.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной пла­ты, различают следующие системы сдельной оплаты труда.

При простой сдельной оплате труда заработная плата (З_сд) определяется путем умножения сдельной рас­ценки на количество произведенной продукции (выпол­ненных операций) по формуле:

(21)

где Р - расценка за единицу работы в рублях;

V - выполненный объем работ.

Расценка за единицу работы определяется следую-

щим образом:

(22)

где Т_шт - норма времени в часах за единицу работы;

С - тарифная ставка за час в рублях, соответствующая разряду, по которому тарифицируется выполненная работа.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда (З_сдпрог) предполагает, что произведенная в пределах ус­тановленных норм продукция оплачивается по действую­щим на предприятии сдельным расценкам, а произведен­ная сверх норм продукция оплачивается по повышенным. Расчет заработной платы отдельного работника проводит­ся по следующей формуле:

=P*V₆+P*(V_t*K_t+V₂*K₂₊...V„*k„)      (23)

где V₆ - базовый (плановый) объем работ;

V_x - объем работы выше базового на (X_t) величину;

К +-К ~ объемы работ выше предшествующего со­ответственно на X_t;

к_х,к₂...к_п - повышающие коэффициенты к расценке;

х_г.х_п - интервалы прироста объемов работ к предше­ствующему периоду.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, назы­ваемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответ­ствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Данная форма оплаты труда стимулирует работни­ков увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают про­грессивную шкалу расценок: чем выше процент перевы­полнения нормы, тем больше каждая последующая рас­ценка отличается от предыдущей.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуаль­ных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимо­связь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная система оплаты труда (3_Сд.пр) работника складывается из двух частей: сдельного

заработка (З_сд), исчисленного исходя из сдельных расце­нок и количества произведенной продукции, и премии (П), размер которой, как правило, устанавливается в процент­ном отношении к сдельной заработной плате и рассчиты­вается по следующей формуле:

З_сдмр =З_сд+П.                   (24)

Показатели премирования устанавливаются с уче­том особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны покупателей, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продук­ции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полно­стью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применя­ется при оплате труда производственных рабочих.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять, когда:

- имеется возможность точного учета объемов вы­полняемых работ;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений предприятия (отдел, сектор, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологиче­ски взаимосвязанных подразделениях;

- применение этой системы отрицательно не отразит­ся на качестве продукции;

- существует острая необходимость в увеличении вы­пуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использо­вать в том случае, если:

- ухудшается качество продукции;

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается обслуживание оборудования;

- нарушаются требования техники безопасности;

- перерасходуется сырье и материалы.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты

труда (З_кос) целесообразно в том случае, когда от темпа и

качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного ра­бочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных про­изводственных рабочих.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника определяется следующим образом:

(25)

где Р_кос - косвенная расценка;

Уф - фактический объем работ, выполненный обслужи­ваемыми работниками.

Косвенная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланирован­ной к выпуску рабочим-сделыциком по следующей фор-

муле:.

Р

ъ

вырг /=1

где С - тарифная ставка, соответствующая разряду ра­ботника, обслуживающего других работников;

н_выр1 - установленные нормы выработки обслуживае­мых работников;

п - число обслуживаемых работников.

Однако данная форма оплаты труда может приме­няться и для других категорий работников, в том числе для специалистов, руководителей, при условии, что в органи­зации создаются коллективы смешанного типа.

Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и специалистов и руководителей, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает по­вышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспе­чения и творческой активности специалистов, руководите­лей и служащих.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на факти­ческую квалификацию работника (на основании не дипло­ма об образовании, а уровня выполняемой работы). На та­ких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квали­фикацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но
и участвовать в решении производственных проблем, раз­бираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Аккордная система оплаты труда - это разновид­ность сдельной формы оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Данная форма оплаты труда получила широкое рас­пространение, например, в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнения комплекса различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы сме­шанного типа.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

- если предприятие не укладывается в срок с выпол­нением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций по условиям договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серь­езной причине), которые приведут к остановке производ­ства;

- при острой производственной необходимости вы­полнения отдельных работ или внедрении нового оборудо­вания на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисле­ния аккордной оплаты труда является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифные ставки и та­рифные сетки.

Аккордный заработок, рассчитывается, исходя из оценки аккордного задания, и распределяется на условиях, определяемых бригадой:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников, в за­висимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в коллек­тивном договоре, положением об оплате труда на пред­приятии и т. п. или договора на выполнение работы, за­ключенном с работником.

Аналогично определяется размер оплаты труда ка­ждого члена бригады. Если члены бригады имеют различ­ные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.

Для количественной оценки личного вклада каждо­го члена бригады в конечный результат применяются ко­эффициенты трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанав­ливается коллективом бригады в соответствии с дейст­вующим на предприятии положением об оплате труда.

Особенности оплаты труда специалистов. Осо­бый порядок расчета заработной платы может быть уста­новлен для ИТР, т. е. для тех, кто не относится к админи­страции предприятия, но непосредственно в производст­венном процессе участия не принимает (руководители структурных подразделений предприятия, их заместители, мастера и др.).

Заработная плата конкретной категории специали­стов рассчитывается, исходя из средней заработной платы по предприятию путем умножения ее на коэффициент, ут­вержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии). При этом средняя по предприятию заработ­ная плата определяется делением годового фонда заработ­

ки

ной платы на среднесписочную численность всех работни­ков предприятия.

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются, как действенный инструмент стимули­рования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно. При этом считает­ся, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с ме­рами административного характера.

Например, потеря коллективной доплаты или пре­мии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).

В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективно­сти коллективных (бригадных) форм оплаты труда, по­скольку каждый работник стремится самостоятельно опре­делять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады ба­зовая оплата труда каждого из них устанавливается инди­видуально. А зависимость вклада каждого работника в об­щий результат определяют только размеры премий.

2.4 Бестарифный подход к организации оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результа­тов работы предприятия в целом, его структурного подраз­деления, в котором он работает, и от объема средств, на­правляемых работодателем на оплату труда. При беста­рифной системе оплаты труда присвоение работнику опре­деленного квалификационного уровня не подразумевает
установления соответствующей тарифной ставки или ок­лада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может линть предполагать, исходя из размеров своего заработка в пре­дыдущие периоды.

Поскольку данная система оплаты труда ставит за­работок работника в полную зависимость от конечных ре­зультатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллек­тив полностью несет ответственность за результаты своей работы.

Как правило, бестарифная система оплаты труда ха­рактеризуется следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня опла­ты труда работника с фондом заработной платы, опреде­ляемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификаци­онного уровня (ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятель­ности.

Индивидуальная заработная плата (ЗП_га) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле:

 

ФОТ* ККУ _t * КТУ*г.

 

где ФОТ - фонд оплаты труда (установленный или оп­ределяемый по нормативу от какого-либо значимого показателя) в рублях;

ККУ, -коэффициент квалификационного уровня, при-

юз

своенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ, - коэффициент трудового участия в текущих ре­зультатах деятельности; он присваивается данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Tj - количество рабочего времени, отработанного дан­ным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях);

п - количество работников, участвующих в распределе­нии фонда оплаты труда.

На практике коэффициенты квалификационного уровня чаще всего определяют исходя из:

1) соотношений в оплате труда, фактически, сло­жившихся в предшествующий период;

2) соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

В первом случае изначально полагают, что фактиче­ский уровень квалификации работника наиболее полно от­ражает не присвоенный ему разряд (или должностная кате­гория), а полученная им заработная плата. При этом ис­ключаются все случайности, влияющие на размер заработ­ной платы, а сама заработная плата приводится в сопоста­вимый вид. Кроме того, различия в количестве отработан­ного времени не должны сказываться на величине заработ­ной платы.

Формула расчета коэффициента квалификационно­го уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

ЗП

ККУ =               ,                                    (28)

'З** min

где ЗП, - средняя заработная плата i-ro работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.;

ЗП_т[п - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уров­ня следует отбросить случайные выплаты. Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам)

- для рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдель­ных рабочих (для которых установлены оклады вместо та­рифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, вы­плаченные работникам по действующим системам преми­рования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты - оплата сверхурочных ра­бот, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных тех­нологическим процессом, и аналогичные им выплаты - не должны учитываться при исчислении коэффициента ква­лификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесооб­разно исчислять, исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

Коэффициенты квалификационного уровня, полу­ченные через сопоставление индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах зара­ботка. При этом они служат основой для анализа и груп­пировки по квалификационным должностным группам.

Во втором случае основой для установления коэф­фициентов квалификационного уровня является совокуп­ность ряда показателей, используемых при оценке трудо­вого вклада при любой системе оплаты труда. Количест­венные значения этих показателей могут быть легко выве­дены из действующих условий оплаты. Например, одна из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалифи­кационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее ме­сто, два других - учитывают индивидуальные качества ра­ботника.

Количественное значение показателя квалификаци­онного уровня определяется, исходя из установленных ус­ловий оплаты, в частности:

- коэффициента сложности работ (КСР), который оп­ределяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда с тяжелы­ми и вредными условиями труда;

- коэффициента оценки фактических условий труда (КУТ), он измеряется на каждом рабочем месте, либо в со­ответствии с Положением об оценке условий труда на ра­бочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно;

- коэффициента оценки сменности на рабочем месте (КСМ), он определяется по каждому разряду отношением суммы доплат за работу в две либо три смены к базовой величине;

- коэффициента интенсивности труда (КИТ), который устанавливается в пределах фактически сложившихся раз­меров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30% до 50% тарифной ставки);

коэффициента профессионального мастерства (КИМ), он повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из сложившихся сред­них размеров доплат за профессиональное мастерство.

При этом формулу расчета коэффициента квалифи­кационного уровня (ККУ) работника исходя из совокупно­сти показателей, характеризующих рабочее место и инди­видуальные качества работника, обобщенно можно пред­ставить в следующем виде:

ККУ у = КСР, х KYTj х КСМ, х КИТц х КПМ„,   (29)

где j - принадлежность характеристики к рабочему месту; ij - принадлежность характеристики к работнику, который ра­ботает на этом рабочем месте.

Оценка трудового участия производится при помо­щи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения. КТУ является вторым элементом бестарифной системы оплаты труда.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при оп­ределении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, мо­гут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значе­ний показателей, определяющих величину КТУ, необхо­димо помнить, что с помощью КТУ целесообразно коррек­тировать коэффициент квалификационного уровня в пре­делах до 10-20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством; существенное перевыполнение ус­тановленного производственного задания; экономия мате­риальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т. п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания обо­рудования; несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисцип­лины; недовыполнение производственных заданий; невы­полнение указаний бригадира, мастера, начальника отдела; перерасход материальных ресурсов и т.п.

В практике организации заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один - сво­бодный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и от­ношения к труду в конкретном расчетном периоде.

2.5 Смешанные системы оплаты труда и их характеристики

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются, так называемые, смешанные сис­темы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и кол­лективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т. д.) происходит перио­дическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэконо­мической службы предприятия, рекламных агентов и т. п.

Существует множество разновидностей комиссион­ной формы, увязывающих оплату труда работников с ре­зультативностью их деятельности. Выбор конкретного ме­тода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факто­ров.

Например, если предприятие стремится к макси­мальному увеличению общего объема продаж, то, как пра­вило, комиссионные устанавливаются в виде фиксирован­ного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продук­ции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссион­ный процент для этого вида изделий.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентиро­вать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фик­сированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в дан­ный конкретный момент без увеличения количества про­даваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предпри­ятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Дилерский механизм реализуется следующим об­разом: работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае возможна вы­плата аванса в натуральной форме с последующим пере­расчетом.

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Какие виды форм оплаты труда существуют?

2. В чем состоит главное различие между повременной и сдель­ной формами оплаты труда?

3. Какие системы присущи сдельной форме оплаты труда?

4. Когда рекомендуется применять сдельную форму оплаты тру­да?

5. Перечислите условия применения повременной и сдельной форм оплаты труда.

6. В чем сущность бестарифной системы оплаты труда? Как на­числять заработную плату по этой системе?

7. Как определяются коэффициенты квалификационного уча­стия работников?

8. Как рассчитать индивидуальную сдельную расценку за еди­ницу продукции при прямой сдельной системе оплаты труда?

9. Как  начисляется заработная плата при сдельно-премиальной системе оплаты труда?

10. От чего зависит размер заработной платы при косвенно­сдельной системе оплаты труда?

11. Раскройте   механизм начисления заработной платы при ак­кордной системе оплаты труда.

12. Раскройте сущность оплаты труда специалистов.

13. Какие системы оплаты труда относятся к смешанным?

Глава 3 Дополнительная заработная плата

3.1 Понятие доплат и надбавок

Тарифные ставки, должностные оклады, заработная плата при бестарифной и смешанных системах оплаты труда не обеспечивают учета напряженности труда каждо­го работника, его производственный опыт, профессио­нальное мастерство, выполнение работ в особых, отличных от обычных условий труда и другие факторы, которые от­личают одного работника от другого. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам, должностным окладам, заработной плате при бес­тарифной системе оплаты труда.

Доплаты - это выплаты компенсирующего харак­тера, связанные с режимом работы и условиями труда (до­платы за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и др.)

Размеры доплат и надбавок, условия их выплаты ус­танавливаются системными положениями (коллективным договором, положением по оплате труда и т.п.), принимае­мыми в организации администрацией с участием предста­вителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодатель­ством.

Доплаты не могут быть отменены решением адми­нистрации организации, так как в большинстве своем их выплата и минимальный размер гарантирован законода­тельством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, с помощью которых поощряют высококачест­венную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия (надбавки за непре­рывный стаж работы на предприятии (в отрасли, мини­стерстве), за классность, за звание по профессии, за высо­кие достижения в труде). Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей.

Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены администрацией предприятия. Надбавки как внутрисистемные поощрения, которые уста­навливаются самим предприятием, могут быть отменены в связи с нехваткой средств на оплату труда.

Считается, что работа осуществляется в нормаль­ных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, ма­териалами, инструментами, оборудованием, работа произ­водится в дневное время и в пределах установленной про­должительности рабочего времени, нормальной тяжести и вредности среды нахождения рабочего места.

Таким образом, отклонениями от нормальных усло­вий труда следует считать работу в ночное время, сверх­урочное время, в выходные и праздничные дни.

Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонения условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодатель­ством.

В соответствии с п.З ст. 255 НК РФ начисления компенсирующего характера, связанные с режимом рабо­ты и условиями труда, в том числе доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в мно­госменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответ­ствии с законодательством Российской Федерации, вклю­чаются в целях налогообложения прибыли в расходы нало­гоплательщика на оплату труда.

Трудовой кодекс РФ вводит ряд ограничений, в со­ответствии с которыми не допускается привлечение к вы­полнению работ в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, некоторые категорий работников.

3.2 Виды доплат и их размеры

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами ус­тановленной продолжительности рабочего времени, еже­дневной работы (смены), а также работа сверх норматив­ного числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с ТК РФ к сверхурочной работе не допускаются: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет; другие категории работников в соответствии с Федеральным законом.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ:

- за первые два часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором и трудовым договором.

При сдельной системе оплаты труда продукция (ра­бота), произведенная в течение сверхурочных часов рабо­ты, должна быть оплачена по нормальным сдельным рас­ценкам, а кроме этого, работнику должна быть произведе­на доплата за каждый час сверхурочной работы в размере 50% или 100% соответствующей тарифной ставки.

Возможен и другой вариант расчета, при котором сдельные расценки увеличиваются соответственно в 1,5 или 2 раза в случаях, когда работа производится в сверх­урочное время.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию ра­ботника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнитель­ного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата часов ночной работы. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена со­кращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным догово­ром.

Продолжительность работы в ночное время уравни­вается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-ти дневной рабочей неде­ле с одним выходным днем. Список указанных работ мо­жет определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормаль­ных условиях, но не ниже размеров, установленных зако­нами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым догово­ром (ст. 154 ТК РФ).

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (ежене­дельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам пре­доставляются два выходных дня в неделю, при шестиднев­ной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Вто­рой выходной день при пятидневной рабочей недели уста­навливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба вы­ходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно­техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каж­дой группе работников, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 ТК РФ).

Кроме того, нерабочими днями являются следую­щие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ:

1,2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего празднич­ного дней выходной день переносится на следующий по­сле праздничного рабочий день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.

Привлечение работников к работе в выходные и не­рабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях (ст. 113 ТК РФ):

- для предотвращения производственной аварии, ка­тастрофы, устранения последствий производственной ава­рии либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничто­жения или порчи имущества;

- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нор­мальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.

Приведенный перечень исключительных причин для работы в выходные дни является исчерпывающим и расширению не подлежит. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в раз­мере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий празд­ничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производи­лась сверх месячной нормы.

По желанию работника ему может быть предостав­лен выходной день в другое время, тогда работа в празд­ничный день оплачивается в установленном размере.

Оплата труда на тяжелых и работах с вредными условиями. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников на работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда устанавливаются в повышенном размере, но не ниже установленных законом.

Конкретные размеры повышенной заработной пла­ты при выполнении работниками тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Перечни типовых профессий и работ, работа на ко­торых дает право на получение доплат (повышенных окла­дов, тарифных ставок) непосредственно в организации оп­ределяется (утверждается) администрацией организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (тру­довым коллективом) и прикладываются к коллективному договору.

Доплаты за условия труда и их размер определяют­ся организациями самостоятельно. При этом не они могут быть ниже размеров, установленных законодательством:

- на работах с тяжелыми и вредными условиями на

6-12%;

- на особо вредных и особо тяжелых свыше 12-24% от ставок и окладов установленных для нормальных усло­вий труда.

Причем, право на доплату за вредные условия труда возникает в том случае, если работа во вредных и тяжелых

условиях составляет не менее 50% рабочего времени.

Оценка условий труда производится на основании аттестации рабочих мест. Фактическое состояние условий труда определяется на основе сопоставления данных атте­стации рабочих мест или специальных инструментальных замеров уровней факторов производственной среды с па­раметрами вредных и опасных производственных факто­ров, дающих право на установление доплаты. Результаты оценки состояния условий труда отражаются в карте усло­вий труда на рабочем месте, которая ведется на каждом рабочем месте, где выполняются соответствующие работы.

Положение о порядке проведения аттестации рабо­чих мест по условиям труда утверждено постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 года № 12.

Одним из важных моментов в работе по аттестации рабочих мест по условиям труда является определение фактических значений опасных и вредных производствен­ных факторов на рабочих местах (физических, химиче­ских, биологических и т.д.), а также тяжести и напряжен­ности труда. Уровни опасных и вредных производствен­ных факторов определяются на основе инструментальных измерений. Данные инструментальных замеров являются основанием для обоснованного предоставления льгот и компенсаций работникам, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, данные замеры используются при планировании и проведении мероприятий по охране труда, что в конечном итоге позволит снизить затраты на медицинскую, социаль­ную и профессиональную реабилитацию работников.

Оплата труда при совмещении профессий и ис­полнении обязанностей временно отсутствующего ра­ботника

В соответствии со статьей 151 ТК РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым догово­ром, дополнительную работу по другой профессии (дол­жности) или исполняющему обязанности временно от­сутствующего работника без освобождения от своей ос­новной работы, должна производиться доплата за со­вмещение профессий (должностей) или исполнение обя­занностей временно отсутствующего работника.

При этом размеры такого рода доплат устанавлива­ются по соглашению сторон трудового договора.

На практике различаются следующие режимы, свя­занные с исполнением дополнительных обязанностей:

• совмещение профессий (должностей);

• расширение зон обслуживания или увеличение объ­ема выполненных работ;

• выполнение наряду со своей основной работой обя­занностей временно отсутствующих работников.

Все эти виды работ допускаются в одной и той же

организации с согласия работника в течение установлен­ной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Под совмещением профессий (для рабочих) или должностей (для руководителей, специалистов, служа­щих) понимается выполнение работником наряду со своей основной, обусловленной трудовым договором, работой, дополнительной работы по другой, вакантной должности без освобождения от основной работы в одной и той же организации в одно и то же рабочее время.

Порядок и условия совмещения профессий (долж­ностей) применяются также при расширении зон обслужи­вания или увеличении объема выполняемых работ. Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполненных работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым догово­ром, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсут­ствующего работника без освобождения от своей ос­новной работы (временное заместительство) следует понимать замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причи­нам, когда в соответствии с действующим законодательст­вом за ним сохраняется рабочее место (должность).

Совмещение профессий (должностей) допускается, как правило, в пределах той категории персонала, к кото­рой относится данный работник (рабочие, инженерно- технические работники, служащие и другие).

Совмещение оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (со­вмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока). Оформление отмены или уменьшения доплаты за совмещение также осуществляется приказом по организации, при этом об изменении условий совмещения работник должен быть предупрежден в пись­менной форме за два месяца в письменной форме, если только совмещение не вводилось на строго определенное время.

Совмещение вакантных должностей должно быть экономически целесообразным.

Совмещение вакантных должностей может произ­водиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном вы­ражении (в рублях) должностного оклада (тарифной став­ки) по вакантной должности. В противном случае установ­ление доплат экономически нецелесообразно.

1

Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и администрацией, исходя из фактиче­ски выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) по основной должности. Если совмещение производится не­полное рабочее время (например, неполный месяц из-за болезни), доплата начисляется пропорционально за факти­чески отработанное время.

Учет работы по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени не производится, поэто­му его целесообразно вести отдельным порядком в струк­турных подразделениях.

Экономически нецелесообразным является распро­странение совмещения на руководителей предприятий, их заместителей и помощников, а также на руководителей структурных подразделений, отделов, служб и их замести­телей.

При ухудшении качества продукции выполненной работы или обслуживания населения совмещение и допла­ты за него могут прекращаться с момента выявления этого ухудшения.

Особенностью заместительства является то обстоя­тельство, что при таком режиме исполнение обязанностей временно отсутствующих работников называется времен­ным заместительством (для руководящих должностей) или временным замещением (для других). При этом замещаю­щий работник также не освобождается от своей основной работы, а исполнение обязанностей как по своей долж­ности, так и по должности отсутствующего работника, осуществляется без увеличения рабочего дня.

Если обязанности руководителей возлагаются на их заместителей или помощников, доплаты рекомендуется не производить, так как сами обязанности по таким должно­стям и их статус подразумевают собой выполнение в от­сутствие руководителей их обязанностей.

Допуск, оплата и освобождение от временного за­мещения производится аналогично, как и при установле­нии совмещения профессий. Однако, необходимо отме­тить, что так как замещение производится не по вакантной должности (то есть временно отсутствующего работника), то следует определять экономический эффект от данной процедуры. Если замещается должность работника, нахо­дящегося на «больничном», оплата которого производится за счет средств Фонда социального страхования, то введе­ние замещения с ограничением его тарифной ставкой (должностным окладом) по исполняемой работе, не требу­ет от работодателя дополнительных затрат на оплату труда по сравнению с нормальным производственным процес­сом. В случае же нахождения работника в длительной ко­мандировке или в других случаях, когда за ним сохраняет­ся заработная плата в организации, введение замещения потребует дополнительных затрат и вопрос его введения будет зависеть во многом от необходимости (важности, срочности) этого замещения.

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Что такое доплаты и надбавки? Для чего они устанавлива­ются к заработной плате?

2. Какие условия труда являются отклонениями от нормальных условий?

3. Как подразделяются доплаты и надбавки?

4. Какие доплаты и надбавки относятся к компенсационным выплатам?

5. Как оплачивается труд работника в ночное время?

6. Что такое сверхурочная работа, и какая доплата предусмат­ривается за ее выполнение?

7. Как оплачивается труд работника в выходной или нерабочий праздничный день?

8. Что лежит в основе оплаты труда работника на тяжелых и работах с вредными условиями труда?

9. Какие дополнительные обязанности может исполнять ра­ботник наряду со своей основной работой?

10. Как добиться экономии средств при выполнении обязанно­стей временно отсутствующего работника, за совмещение ва­кантной должности?

11. Каким образом ведется учет работы по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени?

Глава 4 Премирование как часть дополнительной заработной платы и часть расходов на оплату труда

4.1 Организация премирования

Премирование работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда (премиальная система);

- премирование как поощрение (награждение) отли­чившихся работников вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно считать премирование в натураль­ной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 191 ТК РФ). При этом круг поощряемых ра­ботников заранее не определяется, а премирование осущест­вляется администрацией в пределах фонда оплаты труда.

Работник в этом случае не имеет право оспаривать действие администрации отказавшей ему в выплате разо­вой премии. Выплата разовых премий в качестве поощре­ния может осуществляться в следующих случаях:

- за образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- за повышение производительности труда;

- за улучшение качества продукции;

- за продолжительную и безупречную работу;

- за новаторство в труде;

- за другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.

4.2 Положение о премировании и его основные разделы

Премиальная система оплаты труда предусмат­ривает выплату премий определенному кругу лиц на осно­вании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются в организациях.

Данными положениями в обязательном порядке предусматриваются:

• показатели премирования;

• условия премирования;

• размеры и шкала премирования;

• круг премируемых работников;

• источник премирования.

На основании таких премиальных положений у ра­ботника при выполнении им показателей и условий пре­мирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность выплатить премию.

Целью положения о премировании является устано­вить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности ра­ботодателя по выплате премий и права работников на их получение.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные резуль­таты производственно-хозяйственной деятельности. Вме­сте с этим, могут предусматриваться специальные системы

премирования.

Положениями о материальном стимулировании или коллективным договором (соглашением) определяются:

- круг лиц, подлежащих премированию;

- периодичность и сроки выплаты премий;

- доля фонда материального стимулирования, на­правляемая на премирование работников, размер и поря­док начисления премий;

- индивидуальные и коллективные показатели пре­мирования и порядок учета их выполнения;

- перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию;

- схема документооборота при премировании;

- система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.

4.2.1 Показатели премирования

Одним из основных разделов Положения о преми­ровании является раздел - показатели премирования.

Выбор показателей премирования занимает цен­тральное место в разрабатываемом премиальном положе­нии.

Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых, в конечном счете, зависит действен­ность премиальной системы.

Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение большого числа показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением и должен затрагивать в каж­дом конкретном случае самые важные показатели, наибо­лее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих ос­новного производства могут быть рекомендованы:

- рост производительности труда рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение задан­ных объемов работ с меньшей численностью к установ­ленному сроку и за определенный период, высокоэффек­тивное использование новой техники и прогрессивной тех­нологии;

- улучшение качества продукции, работ, услуг - по­вышение удельного веса продукции высшей категории ка­чества, высшего сорта, сокращение случаев возврата не­доброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услу­гам со стороны потребителей;

- освоение новой техники и прогрессивной техноло­гии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэф­фициента сменности работы новых типов машин, со­кращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

- снижение материальных затрат - экономии сы­рья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инст­румента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения техниче­ских параметров, улучшение коэффициента их использо­вания.

При определении показателей премирования спе­циалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих от­дельных структурных подразделений должно осуществ­ляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем.

Показатели премирования коллективов функцио­нальных подразделений необходимо тесно увязывать с ко­нечными результатами отдела, отделения, службы или другой структуры. Премирование же конкретных работни­ков осуществляется по показателям, разработанным по ка­ждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей пре­мирования возможен вариант использования разработан­ных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников строго должно быть увязано с достижением конечных результа­тов труда, ростом его производительности, выпуском вы­сококачественной продукции, снижением ее издержек и другими показателями деятельности предприятия.

4.2.2 Условия премирования

. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по вы­бранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитывае­мых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и наруше­ний, за которые виновным премии уменьшаются или ра­ботник вообще не представляется к премированию, утвер­ждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники.

Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, пе­речень которых устанавливается руководителем предпри­ятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премий произво­дится по общему правилу за тот расчетный период, в кото-

ром имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачествен­ной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в котором выявлены эти факты.

В случае приписок и искажений в отчетности, а так­же привлечения работников к установленной ответствен­ности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сооб­щения о них.

4.2.3 Порядок выплаты премий

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а для преми­рования рабочих и служащих также данные оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Выплата осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

Премии выплачиваются:

- в рамках затрат на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, работ и услуг;

- вне системы оплаты труда, при производстве выплат за счет собственных средств организации или средств специального назначения.

Лишение премий и снижение их размеров рекомен­дуется также оформлять приказом (распоряжением) адми­нистрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.

Премирование производится, как правило, ежеме­сячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятель­ности, а также по специальным системам премирования и в других случаях, поощрение может производится по­квартально или за полугодие.

4.2.4 Период премирования

Выбор периода премирования зависит от особенно­стей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств направляемых на материальное по­ощрение, определяется организациями самостоятельно .в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных так и итоговых) производственно­хозяйственной деятельности.

Экономически целесообразно осуществлять плани­рование (в абсолютном или относительном размере) и кон­троль за использованием общего фонда материального по­ощрения (стимулирования).

От возможностей направления средств на премиро­вание зависят конкретные размеры премий, причитающие­ся к оплате, как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же самое время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть уравнительности или гарантии получения премии в зара­нее установленном размере.

В бюджетных организациях годовой фонд матери­ального поощрения включается в смету расходов и состав­ляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в разме­ре их 6-ти месячного фонда). Его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими, определяется порядок использо­вания фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы (например, при увеличении минимального размера оплаты труда). В тече­ние года в свою очередь осуществляется контроль за ис­пользованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работ­никам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты.

4.3 Оценка эффективности системы премирования

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения ра­ботников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать сис­тему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему пре­миальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выпла­ченной за его достижение премии допускается как исклю­чение в тех случаях, когда без этого невозможно поддер­жание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна поло­жительно восприниматься лицами, к которым она приме­няетсЯ. Еще одно непременное условие признания преми­альной системы эффективной - ее связь с задачами под­держания необходимых пропорций в росте произ­водительности труда и средней заработной платы, соотно­шений в структуре и условиях оплаты отдельных катего­рий работников, с другими задачами организации заработ­ной платы.

При оценке эффективности системы премирования, прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначе­ния. Для этого выявляется:

1) соответствие установленных показателей пре­мирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показа­телей в результате трудовых усилий работников. Если, на­пример, наиболее важной задачей какого-либо подраз­деления предприятия является экономное расходование сырья, а в. показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели преми­рования и труд, вложенный в их улучшение, не имеют не­обходимой для предприятия ценности;

2) правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирова­ния. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы преми­рования. Если система премирования за выполнение или перевыполнение какого-либо показателя действует дли­тельное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со средним фактически достигнутым уров­нем в период оценки эффективности, а также со средним и среднерегрессивным уровнем выполнения показателя в какой-либо достаточно длительный предшествующий пе­риод, принимаемый в качестве базового.

В случае, когда установленный уровень показателя премирования ниже среднего фактически достигнутого в базовом периоде, а тем более ниже среднерегрессивного уровня, можно с большой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответст­вии с количеством и качеством труда, поскольку ориенти­руется на заниженную его меру. В этом случае премия пре­вращается в механическую надбавку к заработной плате.

3) правильность выбора размеров поощрения. Эф­фективная система премирования предполагает соответст­вие размера поощрения величине трудового вклада работ­ника.

4) правильность выбора круга премируемых. В зна­чительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и само­стоятельное значение.

Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых работников, работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это особен­но важно, когда речь идет о премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться на получаемых от системы премирования результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.

Во-вторых, изучение круга премируемых дает воз­можность дифференцированно подойти к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ с учетом влияния на изменение показателя премирования. Все это позволяет создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работни­ков.

Количественная оценка предполагает:

- определение достигнутого уровня выполнения по­казателя премирования с базовым показателем (У_а0Ст) с {Убаз);

- определение величины изменения показателя;

- определение, в денежном выражении эффекта, по­лученного от изменения показателей премирования (Эден)',

- сравнение полученного эффекта с соответствую­щей премиальной оплатой и определение абсолютной и относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы пре­мирования (Э_абсол) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассмат­риваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изме­нению величиной выплачиваемых премий (77) с прихо­дящимися на них отчислениями в социальные фонды: -

Эабсол = Э ден- Д                           (30)

Под относительной эффективностью (Э_относ) по­нимается отношение экономического эффекта от измене­ния уровня показателей премирования к сумме выплачен­ной премии:

Э_относ=^-,                                (31)

Показатели абсолютной и относительной эффек­тивности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работода­теля.

Эффект в денежном выражении, полученный на ос­нове непосредственного сопоставления достигнутого (Удост) и базового (Убаз) уровней показателей премирова­ния, рассчитывается по формуле:

Эден — (Уд ост ~ Убаз),                   (32)

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Как может быть организована система премирования на пред­приятии?

2. Что такое премиальная система оплаты труда на предпри­ятии?

3. Какие показатели обязательны в положении о премировании?

4. В чем состоит цель создания положения о премировании?

5. Назовите основные показатели, используемые при премиро­вании рабочих основных производств за улучшение качества продукции, при росте производительности труда, при освоении новой техники?

6. Назовите основные показатели, используемые при премиро­вании работников, занятых обслуживанием машин и оборудова­ния?

7. Назовите основные показатели, используемые при премиро­вании специалистов и служащих в производственных подразде­лениях предприятия.

8. Что является главным условием выплаты премий?

9. Как производится выплата премий?

10.Какую систему премирования можно считать экономически эффективной?

11.В чем заключается качественная оценка эффективности сис­тем премирования?

12.В чем заключается количественная оценка эффективности систем премирования?

Глава 5 Планирование фонда оплаты труда 5.1 Структура фонда оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда является состав­ной частью разработки плана экономического и социаль­ного развития предприятия в целом.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач:

• планирования себестоимости продукции и при­были предприятия;

134

• разработки финансового плана;

• разработки конкретных мероприятий по матери­альному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;

• контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы.

При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов:

• плановый фонд оплаты труда должен матери­ально стимулировать работников в достижении стратеги­ческих целей предприятия;

• запланированные темпы роста производитель­ности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы;

• рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.

При планировании фонда оплаты труда необходимо отдельно планировать;

• оплату за отработанное время;

• оплату за неотработанное время;

• единовременные поощрительные выплаты;

• выплаты за питание, жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает:

1) заработную плату по тарифным ставкам и окла­дам, а также по сдельным расценкам;

2) стоимость продукции, выданной в порядке нату­ральной оплаты;

3) стимулирующие доплаты к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

4) премии и вознаграждения;

5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата:

1) ежегодных и дополнительных отпусков;

2) льготных часов подростков;

3) простоев не по вине работника;

4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты вклю­чают:

1) единовременные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, стаж работы;

3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работ­никам в качестве поощрения или льготы по приобретению акций и т.д.

5.2. Методы планирования фонда оплаты труда

Заработная плата определяется исходя из планируе­мого фонда рабочего времени и объема производства по действующим на предприятии тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

На практике существуют различные методические подходы планирования фонда оплаты труда.

Одним из таких методов является планирование фонда оплаты труда по отдельным категориям работ­ников: рабочим-сделыцикам, рабочим-повременщикам, а также руководителям, специалистам и служащим.

Для рабочих-сделыциков фонд оплаты труда опре­деляется из выражения:

<t>OT_a=Y,^p,*^v,.

(34)

 

 

где Т_ч - часовая тарифная ставка рабочего- повременщика i-ro разряда;

Ni - численность рабочих-повременщиков i-ro разряда;

0mi - плановый фонд рабочего времени рабочего i-ro разряда;

Р - разряды рабочих.

Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

Дополнительно при таком методическом подходе необходимо еще учесть всевозможные доплаты за отрабо­танное и неотработанное время, а также единовременные поощрительные выплаты.

Существуют и другие методы определения фонда оплаты труда: метод прямого счета и нормативный ме­тод расчета.

Метод прямого счета рассчитывается по формуле:

ФОТ = N_cn * ЗП_ср,

где Ncn - среднесписочная плановая численность рабо­тающих;

ЗП_ср - средняя заработная плата одного работающего в
плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод расчета рассчитывается по формуле:

ФОТ = Уоб_Щ * Нзн,             (36)

где У_общ - общий объем выпускаемой продукции, вы­полненных работ, оказанных услуг в плановом периоде;

Н₃„ - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, объема выполненных работ, оказанных услуг.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, объема выполненных работ, оказанных услуг предприятие должно учитывать плани­руемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной за­работной платы работников.

После окончания планового периода (года) необхо­димо сопоставить фактический фонд оплаты труда с пла­новым, с выявлением причин этих отклонений. Выполне­ние подобной процедуры связано в первую очередь с не­обходимостью совершенствования методических подходов по планированию фонда оплаты труда на предприятии.

Контрольные вопросы для закрепления материала

1. Какие задачи решает предприятие при планировании фонда оплаты труда?

2. Каких принципов должно придерживаться предприятие при планировании фонда оплаты труда?

3. Какова структура фонда оплаты труда?

4. Охарактеризуйте методы планирования фонда оплаты труда на предприятии.

⇐ Предыдущая12345678

Поделиться: