Мотивация трудовой деятельности. Осознанные в качестве потребностей интересы работников про-явлются в мотивах их. Мотивы трудового поведения выполняют различные функции (рис

Осознанные в качестве потребностей интересы работников про-явлются в мотивах их деятельности. Например, потребность в до­долнительных средствах существования может реализоваться в интересе к работе по совместительству и создать соответствую­щую мотивацию к действиям по поиску такой работы, устройству на нее. Изменение трудовой ситуации, например повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить моти­вацию.

Мотивы трудового поведения выполняют различные функции (рис. 1.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

		Ориентирующая
Смыслообразующая		Функции трудо пове/	мотивов вого ;ения		Опосредствующая
Мобилизующая					Оправдательная

Рис. 1.3. Функции мотивов трудового поведения

Мотивы трудового поведения включают следующие функции:

*                  ориентирующая — мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

•                       смыслообразующая — мотив определяет субъективную зна­чимость данного поведения для работника, выявляя его личност­ный смысл; •                         опосредствующая — мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

•                      мобилизующая — мотив мобилизует силы организма работ­ника, если это необходимо для реализации значимых для него ви­дов деятельности;

•                   оправдательная — в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, со­циальной и нравственной норме.

Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встре­чающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявля­ют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структу­ру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых си­туаций. Среди них выделяют: 1) ситуацию выбора специальности или места работы; 2) ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии; 3) ситуацию конфликтную; 4) ситуацию перемены места работы или смены профессии; 5) ин­новационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

Повседневное трудовое поведение укрупненно характеризуется следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспе­ченности, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспе­ченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде возможности профессионального роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.

На основе потребностей и интересов личности складывается пер­вичная мотивация к труду. В зависимости от того, удовлетворен или нет тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержа­ния труда, т.е. та или иная степень удовлетворенности трудом.

Повседневное поведение человека формируется и под влияни­ем ценностных ориентаций личности или устойчивых установок на те или иные социальные ценности (например, отношение к мате­риальным и духовным благам), выступающих в качестве ориенти­ров поведения. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта. Поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер.

В структуре ценностных ориентации в сфере труда можно вы­делить ориентацию на материальное вознаграждение, содержание труда, трудовую карьеру и т.п. Коллективу небезразлично, на какие материальные или духовные ценности ориентированы его члены. Личные установки должны учитываться и в воспитательной рабо­те, и при разработке систем стимулирования.

Стимулирование труда

В механизме регулирования трудового поведения выделяют следу­ющие функции стимулирования труда: экономическую, социаль-1гую, социально-психологическую, нравственную, воспитатель­ную. Каждая из этих функций стимулирования направлена на уси­ление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравст­венных качеств работника, трудовой морали.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих индивида действовать определенным об­разом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосред­ственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, ор­ганизацию труда, его содержание и др.

Внешнее воздействие на трудовое поведение работников реа­лизуется через систему стимулов к труду. При всем их многообра­зии человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, т.е. процесс стимулирования включает не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутреннему содержа­нию побудительных мотивов работника. Вместе они формируют непосредственный мотив действия.

В системе стимулов к труду выделяют материальные и немате­риальные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной форме (основная заработная плата, премии, допла­ты, надбавки), так и в неденежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функцио­нированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями работы. Среди нематериальных стимулов выделяют: социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Данные сти­мулы связаны с потребностями работника в самоутверждении, ува­жении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенст­вовании. Если социальные стимулы выражаются в воз­можности участвовать в управлении производством, принятии решений, то м о р а л ь н ы е с т им у л ы связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявля­ются в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий, награждение ор­денами и медалями и т.д.

Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему воз­можность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои спо­собности.

Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Причаст­ность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему спо­собствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Применение только материальных стиму­лов без социальных, творческих, моральных не позволяет выпол­нять все присущие стимулированию функции в полной мере.

Выводы

1. Труд — это особая система, включающая три компонента: предметы труда, средства труда и люди как субъекты труда, преобразующие в процессе трудовой деятельности предметы в продукты труда. Вместе с тем на трудовую деятельность человека оказывают влияние социаль­но-экономические условия труда и психофизиологические особенно­сти работников.

2.             Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, люди изменя­ют и собственную человеческую природу: развивают способности к труду, обогащают свои знания, совершенствуют сам процесс труда.

3.       Содержание и характер труда выражают различные стороны тру­довой деятельности и тесно взаимосвязаны между собой. Они оказы­вают влияние и на активность человека во внерабочее время, развитие его способностей, структуру потребления, ритм жизни.

4.               Организация общественного труда представляет собой одну из функций управления обществом, а методы, лежащие в основе общей системы управления, определяют механизм управления трудом на уровне как общества, так и предприятий.

5.              Первоосновой мотивации трудового поведения работников яв­ляются потребности, которые представляют собой фундаментальные источники трудовой активности. Когда потребность становится внут­ренним побудителем к стремлению каким-то путем ее удовлетворить, она перерастает в интерес.

6.                Стимулирование труда реализуется через внешнее воздействие на трудовое поведение работников. При этом важно правильно и обос­нованно выбрать систему стимулов к труду. Стимулирование несет ма-териачьную и нематериальную нагрузку, позволяет работнику реали­зовать себя.

3.1. Понятие , структура и показатели трудового потенциала Понятие трудового потенциала

Обобщающим показателем процесса становления и развития чело­века в трудовой деятельности является трудовой потенциал обще­ства. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, ис­точники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию того, что главной произво­дительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способ­ностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 15—20 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, об­щества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельно­сти. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудо-вой) представляет собой обобщенную, собирательную характери­стику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Возможности людей по осуществлению в процессе обществен­но полезной деятельности широкого комплекса функций (произ­водственных, организационно-управленческих, общественно-по­литических и др.) определяются качествами человека как:

•                    специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

•                       главной производительной силы и субъекта производствен­ных отношений (качествами индивида как работника — носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

•                         члена общества (качества индивида как социально форми­руемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управ­ления государственными делами).

Поэтому совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной дея­тельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизической пригодности и профессиональной подготовлен­ности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по вре­мени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и времен­ных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уров­ня связей и отношений:

первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в ходе ее ста­новления и обусловливающих возможность ее функционирования и развития;

•                            второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;

•                       третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способ­ности, но и приобретает новые навыки.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: