Лидерство. Традиционные концепции лидерства.

Управленческие решения. Определение, класс-ция. Процесс принятия решения.

УР -нахождение определенного варианта действия по средствам выявления и оценки альтернатив осуществления этой дея-ти и ее конечный рез-т. УР – это процесс выбора из множества имеющихся альтернатив (способов) наиболее предпочт-ные.

Калсс-ция:

1. по степени влияния на буд. орг-ци:

-стратегические, т.е. основ. пути развития орг-ции

-тактические, т.е. определены конкретные пути в достижении цели

2. по степени самостоят-ти:

-инициативные, к-рые применяются руков-ом под воздействием внутренних и внешних обстоятельств среды

-предписанные, к-рые конкретизируют указания поступающие от рук-ва или головн. компании.

3. по степени предопределенного рез-та:

-вероятные, к-рые принимаются в условиях неопред., неполноты инф-ии, при этом одному и тому же действию может соответствовать нескол. исходов вероятн., наступление к-рого трудно оценить.

-детерминированные (однозначные), влекут за собой определенный рез-т.

4. по степени регламентированности:

-контурные, предоставляющие широкую свободу действий исполнителю

-структурированные, допускают инициативу во вторст. вопросах

-алгоритмизированные, исключают инициативу.

5. по степени обязательности исполнения:

-директивные, принимаются высшими руков. в условиях стабильности, затрагивая наиболее важные проблемы орг-ции, обязательны для исполнения)

-рекомендательные, их готовят разлн. комитеты и комиссии, соответ-х органов, исполнение желательно, но не обязательно.

6. в зависимости от продолжения периода:

-долгосрочные > 5 лет

-среднесрочные (1-5 лет)

-краткосрочные < года

7. по способу принятия

-интуитивные, основанные на интуиции

-адаптационные, основанные на профес. опыте и общих знаниях

-рациональные, основанные на использовании научных методов и объективных критериях.

Алгоритм принятия УР, 3 стадии:

1. стадия принятия необход. УР, к-рая включ. в себя: признание наличия управл. проблемы, ее формулирование и анализ, и определение критериев решения проблемы. Выделяют класс-ию проблем по след. критер.:

1.степень важности.

2.масштабнгость, хар-ся кол-ов сотрудников, охваченных этой проблемой

3.величина риска

4.степень срочности решения.

5.возможность решения проблем.

2. Выработка и принятие решения:

1. разработка алтернатив. вариантов

2. оценка альтернатив. вариантов

3. выбор и принятие решения

На данном этапе решается возможность и целесообразность работы над решением в сложив. условиях.

Сущет-ет 3 подхода:

1. частичное решение, его рез-т будет удовлетвор. всех сотрудников орг.

2. разрешение – предполагает выбор лучшего варианта из возможных

3. снятие и устранение проблемы, в следств. изменения ситуации

3.Организация выполнения решения, в виде координации и мотиваций действий исполнит., а также контроль за использованием решений.

Принятию рацион. решений препятствуют такие факторы как-незнание менеджерами того, что проблема сущ-ет, либо скрытого хар-ра самой проблемы.

Ошибки в процессе реализации принят. решений:

2.осутствие прогнозирования - неопределены возможные негатив. последст. каждого варианта

3.непривлечение работ-ов разных уровней управления

4.отсутствие растета затрат на реализацию решений

6.отсутствие четких сроков выполнения и ответственных за выполнение решения

7. ошибочность критериев, лежащих в осн. принятия решений

8.непроработанность процедуры.

 

Всеобщее управление качеством. Основные понятия, составляющие, процесс

Всеобщее управление качеством — общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов.

Стремление стимулировать производство товаров, конкурентоспособных на мировых рынках, инициировало создание нового общеорганизационного метода непрерывного повышения качества всех организационных процессов, производства и сервиса.

Главная идея ВУК состоит в том, что компания должна работать не только над качеством продукции, но и над качеством работы в целом, включая работу персонала. Постоянное параллельное усовершенствование этих трех составляющих: качества продукции, качества организации процессов, и уровня квалификации персонала — позволяет достичь более быстрого и эффективного развития бизнеса. Качество определяется такими категориями, как степень реализации требований клиентов, рост финансовых показателей компании и повышение удовлетворенности служащих компании своей работой.

ВУК включает два механизма: контроль качества и — повышение качества.

Контроль качества — поддерживает необходимый уровень качества и заключается в предоставлении компанией определенных гарантий, дающих клиенту уверенность в качестве данного товара или услуги. Повышение качества — предполагает, что уровень качества необходимо не только поддерживать, но и повышать, соответственно поднимая и уровень гарантий. Два механизма: контроль качества и повышение качества — позволяют постоянно совершенствовать, развивать бизнес.

Всеобщее управление качеством — это система управления, основанная на производстве качественных с точки зрения заказчика продукции и услуг. ВУК определяется как сосредоточенный на качестве, сфокусированный на заказчике, основывающийся на фактах, управляемый командный процесс. Всеобщее управление качеством — это не программа; это систематический, интегрированный и организованный стиль работы, направленный на непрерывное ее улучшение.

Основные составляющие ВУК

Всеобщее управление качеством;

Обеспечение качества;

Политика качества;

Планирование качества;

Улучшение качества.

4. Современные школы менеджмента (Стратегический менеджмент, кросс-культурный менеджмент, теория гуру)
Стратегический менеджмент - разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов.
Стратегический план - план, разрабатывающийся на уровне компании или подразделения (СБЕ) с целью определения миссии компании, главных ориентиров для долговременного роста компании, создания основы для разработки номенклатуры товаров компании и распределения ресурсов между подразделениями компании.
Теории гуру представляют идеи известных менеджеров (Ли Якокка, Га-рольд Джинин, Джон Харвей-Джоунс и Джон Скалли), управленческих консультантов (Том Питерс и Филипп Кросби) и представителей современных школ бизнеса (Майкл Портер, Розабет Мосс Кантер, Генри Минцберг и Кеннет Бланчард).
Четырнадцать принципов Деминга применимы как к малым предприятиям, так и к большим.
1. Постоянство цели - улучшение продукции и обслуживания.
2. Новая философия для нового экономического периода путем познания менеджерами своих обязанностей и принятия на себя лидерства на пути к переменам. Далее, обращаясь к менеджерам, д-р Деминг призывает:
3. Покончите с зависимостью от массового контроля в достижении качества; исключите необходимость в массовом контроле, сделав качество неотъемлемым свойством продукции, < встроив> качество в продукцию.
4. Покончите с практикой закупок по самой дешевой цене; вместо этого следует минимизировать общие затраты и стремиться к выбору определенного поставщика для каждого продукта, необходимого в производстве.
5. Улучшайте каждый процесс для улучшения качества, повышения производительности и уменьшения затрат.
6. Введите в практику подготовку и переподготовку кадров.
7. Учредите < лидерство>; процесс руководства сотрудниками должен помогать им лучше делать свою работу; необходимо тщательно рассмотреть систему управления персоналом.
8. Изгоняйте страхи, чтобы все могли эффективно работать для предприятия.
9. Разрушайте барьеры между подразделениями.
11. Устраните произвольно установленные задания и количественные нормы.
13. Поощряйте стремление к образованию и совершенствованию.
14. Необходима приверженность делу повышения качества и действенность высшего руководства.
Дж. Джуран является автором концепции AQI (Annual Quality Improvement) - концепции ежегодного улучшения качества.
Основными принципами AQI являются:
планирование руководством улучшения качества на всех уровнях и во всех сферах деятельности предприятия;
разработка мероприятий, направленных на исключение и предупреждение ошибок в области управления качеством;
переход от администрирования (приказов сверху) к планомерному управлению всей деятельностью в области качества, включая совершенствование административной деятельности.

Маркетинг инноваций

Маркетинговая деятельность по определению и продвижению товаров и/или технологий, которые обладают существенно новыми свойствами. Способы достижения конкурентных преимуществ для новых продуктов обусловливаются: уникальностью продукта (лидерство по новизне); минимальным уровнем издержек («фактором цены»); наилучшим мнением потребителей (лидерство торговой марки).

Инновация термин введен в нач. XX века И. Шумпетом. Новшества – это новый продукт, услуга, технология, усовершенств. в общественной жизни.

Нововведение процесс внедрения новшеств в различных сферах жизни общества и осуществления, связан. с этим процессом изменений.

Подходы к определению инноваций:

Процессный, который рассматривает инновацию как комплексный процесс включающий разработку, внедрения и коммерциализацию новых потребительских ценностей.

Объетно-утилитарный подход. Инновация – это новя потребительская стоимость, основанная на достижении науки и техники. Инновация способствует удовлетворить общественные потребности с большим полезным эффектом.

Процессно-финансовый. Инновация – процесс инвестирования в новшество.

В маркетинге инноваций инновации разделяют по степени потенциала:

- радикальные инновации - принципиально новые изделия и технологии (редко - абсолютная новизна). Они немногочисленны и, как правило, предусматривают появление нового потребителя и/или нового рынка;

- комбинаторные инновации - новое сочетание уже известных элементов и свойств. Комбинаторные инновации обычно направлены на привлечение новых групп потребителей и/или освоение новых рынков;

- модифицирующие инновации - заключаются в улучшении или дополнении существующих продуктов. Модифицирующие инновации обычно направлены на сохранение или усиление рыночных позиций предприятия. Объектами маркетинга инноваций являются: интеллектуальная собственность, инвестиции, а также средства труда и управления. Главным в маркетинге инноваций является исследование и прогнозирование спроса на новый товар, основанное на доскональном изучении восприятия потребителем новшества и значимых для потребителя качеств, свойств товара.

Классификация инноваций предприятия

1. бизнес инкубатор – структура специализирующая на создании благоприятных условий для возникновения и эффективной деятельности предприятия, путем предоставления им помещений, оборудования, информации, консультаций и других необходимых услуг. Экспертиза инновационных проектов, поиск инвесторов и при необходимости предоставления гарантии им.

2. Технопарк, компактно расположенный комплекс, включающий в себя научные учреждения, вузы, промышленные предприятия, информационные и выставочные комплекса и жилищно- бытовую структуру для сотрудников.

3. Технополис – конгломерат из нескольких сотен ислед. учреждений промышленных фирм, связанных друг с другом в заинтересованном появлении нов. Идей и их скорейшей коммерциализации.

4. Внутренний венчур – это активна с административной и хозяйственной точки зрения предприятие, предназначенное для внедрения научных идей сотрудников, отобранных спец. службой инноваций. Возглавляется самим этим сотрудником и готовит проек вплоть до запуска производства.

5. Внешний венчур – фирма, основывается как самостоятельная фирма, либо как дочерняя фирма ученными и изобретателями, ушедшими из крупны компаний или иучных учреждений. Специализированна на прикладных исследованиях и разработке новых товаров и технологий. Эти фирмы работают с использованием венчурного капитала, которые не решаются сами осуществлять инновации, предоставляет венчурам долгосрочные беспроцентные кредиты. В большенстве случаев венчуры не прибыльны, т.к. сами не занимаются производством.

6. Спин-оф («отпрыски») – отделившиеся от вузов, государственных исследовательских центров и лабораторий крупных компаний малые инновационные фирмы. Создаются с целью коммерческого внедрения побочных, научных, технических достижений, полученных в ходе нетрадиционных проектов. Обычно субсидируются государством ч\з университеты и некоммерческие центра.

 

 

Понятие и типология карьеры

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего служебного движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1.Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

 

Лидерство. Традиционные концепции лидерства.

Л.- способность оказать влияние на др. людей, их поведение, направляя их усилия на организацию.

Т. Лидерских качеств – является наиболее ранним подходом, основан на выявлении качеств личности, отличающих лидеров от масс.

Главн. цель – выявление лидерских качеств, к-рые по мнению исследователей явл. устойчивыми и не меняющимися во времени.

Ральф Стогдилл и Ричард Манн попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Проблема заключалась в том, что данные качества были присущи не только лидерам, но и последователям.

Уоррен Беннис определили 4 группы лидерских качеств:

1) управление вниманием;

2) управление значением, способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3) управление доверием;

4) управление собой, способность признавать свои сильные и слабые стороны.

2. Т. лидерского поведения – возникла в кон. 30х гг. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;

•исследования Университета штата Огайо;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая решетка (Блейк и Моутон);

• концепция вознаграждения и наказания;

• заменители лидерства.

Т. 3х стилей руководства Курта Левина. Сравнил эф-ть от использования 3х лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного – предполагает снятие лидером ответственности с себя и передача власти группе или организации).

Исследования в университете штата Огайо. Целью была разработка 2хфакторной теории лидерства. За основу взяты 2 переменные:

-структура отношений в орг-ии

-отношения в рамках этой стр-ры

В состав 1ой вошли: определение ролей, установление коммуникационных потоков, разработка правил и процедур работы, планирование ожидаемых результатов.

В состав 2ой: образцы поведения, к-рые отражают качества отношений м/д лидером и последователями: взаимное уважение, доверие, симпатия, гармония отношений, эмпатия.

В ходе анализа установлено, что существует связь м/д этими переменными и эф-тью работы лидера и орг-ции. А именно, лидеры, поведение к-рых характеризуется наличием 2х переменных, также более эф-ны и в деятельности.

Система управления Ренсиса Лайкерта.

Им были выделены две категории лидеров:

• лидеры, ориент-ные на работников;

• лидеры, ориент-ные на работу.

Выделил 3 системы управления, названные системами 1, 2, 3, 4. Система 1 представляет собой ориен-ный на выполнение задания, сильно структур-ный авторитарный лидерский стиль. В против-ть система 4 — это стиль, ориен-ный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 яв-тся как бы промежуточными стадиями.

Концепция управленческой решетки Блейка и Моутон. В основе лежит выделение и анализ 2х переменных в орг-ции:

-интерес к работе

-интерес к людям

Управ-ая решетка представляет собой матрицу, к-рая образована пересечением этих 2х переменных.

1: 9 - ситуация «управления людьми», харак-ся: внимательное и вдумчивое отношение к людям, их потребностям, с целью установления отношения удовлетворенности, что ведет в итоге к созданию дружественной атмосферы и удобного темпа работы в орг-ции.

1: 1 – «малое управление», хар-ся приложением min усилий по всем направлениям деят-ти, стремление сохранить занимаемую позицию.

9: 1 – «управление работой», повышенное внимание к увеличению произ-ти и min внимание к человеч. фактору, в области развития персонала.

9: 9 – «управление участия», хар-ся оптимизацией произв-го процесса, основана на эф-ом взаимодействии сотрудников, у сотрудников имеются общие интересы в рамках орг-ой цели, взаимное доверие и уважение.

5: 5 – «управление по середине», удовлет. уровень выполнения работы и взаимооот-ий в коллективе, требующий совершенства по 2м парам-рам.

 

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: