Эволюция концепций управления персоналом.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

четыре концепции кадровой функции в организации:

1) использование трудовых ресурсов;

2)управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

1. Использование трудовых ресурсов. С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

 

19. Власть. Формы власти в организации.

Власть представляет собой потенциальную или реальную возможность влиять на людей. Власть является соц. Отношением, к-рое хар-ся:

1)ассиметричностью, т.е. превосходства одного субъекта над другим

2)постоянным стремлением изменения баланса власти, т.е. соотношения сил взаимосвязанных субъектов

3)целенаправленностью, т.е. осуществляется ради ч.-л.

4)опрой на определенные ресурсы

5)возможность подчинения и сопротивления

6)неполным обхватом всех сфер орг-ции и зависимостью ее необходимого объема от хар-ра решаемых задач.

В управлении власть реализуется как совокупность полномочий, компетентности и лидерства.

Формы власти по Д.Френчу, Б.Рейвенсу, выделили 5 видов власти:

1) законная или лигитивная (тралиционная)

возможность и способность личности оказывать влияние на людей, благодаря более высокому служебному положению. Она не подвергается сомнению, т.к. воспринимается большинством как необходимая для поддержания порядка в орг-ции. Зависит от статуса и роли, к-рое играет должностное лицо.

2) Принудительная, возможность и способность личности наказывать исполнителей за неподчинение: препятствовать продвижению по служебной лестнице, штрафовать.

3)  Поощрительная, возможность и способность властного лица вознаграждать поведение сотрудников, контролировать распределение благ, имеющих ценность для других.

Поощрительная и принудительная используются для поддержания законодательной власти.

4) Экспертная в. – власть вследствие высокого профессионализма

5) Харизматическая или референтная в. – в. основанная на харизме, ее называют «эталонной властью» или «властью примера».

Существуют еще формы власти:

1) Ресурсная в. – в., основанная на доступе к определенным ресурсам, по большей части ограниченным и незаменимым.

2) Информационная в.- возможность воздействовать, благодаря к доступу важной и нужной инф-ии и умение использовать ее для принятия решения.

3) Власть связей – в., основанная на способности влиять ч/з умение ассоциировать себя с влиятельными людьми, как внутри орг-ции так и за ее пределами.

Экспертная и референтная в. имеют личностную основу, а остальные формы власти обусловлены ее структурой, имеют структурную основу, все формы власти должны использоваться в орг-ии в различных сочетаниях, в зависимости от ситуации и личности, на к-рую оказывается влияние.

 

14. Мотивация в управлении. Мотивационный механизм.

Мотивация - это процесс побуждения себя и др. к деят-ти для достижения личных целей и целей орг-ции.
Мотивация связана с использованием ряда специф-х категорий и понятий. К ним относятся: потребность, побуждение, стимул, вознагр-ние.
Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.
Потребности служат мотивом к действию. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека.
Когда человек начинает ощущать к.-л. потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.
Поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижение цели, является побуждение.
Побуждение - в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности.
Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.
Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.
Стимул - это внеш. причина, побуж-щая человека к действию, направл-му на достижение цели, рез-та.
Оценка достижения этого рез-та человеком ощущается через получаемое вознаграждение.
Вознаграждение - это матер-ная или моральная (психологическая) оценка рез-та удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.
Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа - положительные чувства -самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.
Внешнее вознаграждение дается орг-ей: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки:
- принятая концепция мотивации участников,
- характер применяемых вознаграждений,
- форма стимулирования труда,
- типы используемых вознагр-ий

 

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: