Управление персоналом как система

Понятие персонал объединяет собой все составляющие трудового коллектива предприятия, выполнения производственной функции и управления организации. традиционно персонал предприятия подразделяют на производственный П (рабочих) и управленческий персонал (служащих). Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда и делятся на основной персонал (те, которые связанны с основным производственным процессом) и вспомогательный персонал (те, которые обслуживают процесс производства). Служащие осуществляют процесс управления с преобладающей долей умственного труда и подразделяются на руководителей и специалисты-менеджеры, результат деятельности которых проектные или конструкторское. Обслуживающий персонал.

Концепции управления персонала:

1.Концепция использования трудовых ресурсовконец XIX в – 60е XX в. вместо человека в производстве рассматривалась его первая функция – труд, измеряемые затратами раб.времени и з. платы. Концепция нашла отражение в системе Тейлора и Маркса.

2.Управление персоналом 30е XX – по наст.время. Научные основания теория бюрократических организаций. Рассматривается ч ч/з его формальную роль или должность. Управл. осущ. ч/з администр. механизмы (полномочия, функции).

3.60е XX _ наст. врем. – управ. челов. ресурсами. Ч стал расматр. не как должность, а как невозобн. ресурс, является элементом соц. организации в единстве трех ее компонентов: трудовой фун-ции ч; соц. отношений; внутреннее состояние работника.

4. управление ч уходит корнями в рус. философ., связан. с конценпцией всестороннего развития личности.В менедж. основоположники японцы – Мацусито, Морита.

Ч расс-ся как субъект ор-ции, особый объект управ., но не ресурс. Стратегия и структура ор-ции должны строится исходя из желания и способностей ч.

Стукт. совр. системы раб. с персоналом

5 взаим. связ. подсистем.

1. кадровая пол-ка она определяет генеральную линию и принцип-ные установки в работе с П на длительную перспективу. На уровне фирме – сис-ма правил и норм, прив-х челов. рерусов в соответствии со стратегией фирмы.

Типы кадровой политики

1.перв.крит. Уровень осознания правил и норм лежащих в основе кадров. мероприят.; влияние управл. аппарата на кадровую ситуацию в ор-ции: пассивная кадр.пол-ка (руководсво не имеет выраж. прогр-мы действий по персоналу, кадровым работникам, сводится к устранению негат. последствий. Отсутствие потребности в персонала, средств оценки П, наличие режима экстенного реагирования рук-ва на возник. конфл.), активная политика – это постоянный мониторинг сит-ции, прогноз, наличие сре-в воздействия на сит-цию налич. антикризисных кадровых прог-м.

2.По ориентированности на собств. П или внеш. П, степень открытости по отношению к внеш. среде при формированию кадрового состава:

- открытая- прозрачность орган. на разл. уровнях, готовность принять на раб.люб. специалиста с надлеж. квалификацией.

- закрытая – ориентация организации на включение нов. П с низового уровня, замещение персонала из числа сотрудников.

2подбор персонала – закл-ся в форм-ии резерва кадров на замещение вак. раб. мест. Вкл. в себя процедуры: расчеты потребности в П, норматив описание требов-и к рабочим и служ-им, способы проф-го отбора кадров основа правильного подбора П.

Модель рабочего места представляет собой кач. и кол. характеристики раб. места, вкл 15 элементов (Хобби и увлечения, кадровый этап, соц. гарантии, оц. блага и т.д.)

3.Оценка П – с целью определения сооответст. раб. должности. Выявл. потенц. раб. – проф. знания и умения, жизненный и произв. опыт, соц-псих. тип личности уровень общей к-ры, сост-е здоровья и работоспособность.

3 вида оценки

1.оценка потенциала раб

2.оценка индивид.вклада раб.- качество, сложность. раб, резул. труда

3.аттестация кадров – компл. оценка, учитывающая потенциал и индив. вклад.

4.расстановка П обеспечивает постоянное движен. кадров по рез-м их потенц., вкладов, планируемой карьеры.

Модели карьеры

1.трамплин – распр. среди руковод. и спец-тов – длительный подъем по служ. лестн. с постепен. ростом потенц. квалиф. сотр. Изменнение должности на лучшие и вымокоопл. занятие высшей должнос. Стремление удерж. как можно дольше и уход на пенсию.

2.лестница –каждая ступенька карьеры представ. собой должность на фиксир. срок. Повышаются по служебн. лестн. после повыш. квалиф., после занятия верх. должн. – начин. плавн. спуск к низш. должностям. Психологически модель не удобна для высш. руковод.

3.Змея – горизонт. перемещ. сотрудн. с одной должности на друг. и прибыв-е ее не должно прев. 1-2 года. Это модель дает возм. линейн-му руков. более глубоко изучить конкретн. функции управления, ч/б вступить в вышест. должность. Превалирует в японских кампаниях.

4.модель перепутья предполагает по истеч. опр. срока раб. прохождения руковод-лем или специалистом аттестации, по резул. которой приним. решения о повышении, понижении, перемещении должности.

5. Обучение персоналом – предполагает 4 вида обучения:

1)получение базовой специальности (средн. проф., высш. проф.)

2)повышение квалифкации в учеб.завед.

3)переподготовка и приобрет. нов. специальности

4)внутрифирменное обучение

 

 

⇐ Предыдущая891011121314151617

Поделиться: