И психологическая помощь «выгоревшим»

Существует множество исследований, посвященных методам "управления выгоранием". Например, М. Медейрос и Дж. Протаска описали шесть стратегий работы с "выгоранием", с помощью которых снижается уровень срессовых переживаний у врачей, что в свою очередь, привело к уменьшению уровня "выгорания"90. Другой метод "управления выгоранием" описан Дж. Коески, Р. Коески и Дж. Кирка. Этот метод состоит в оценке эффективности существующих стратегий помощи и изменения неэффективных стратегий. Этот метод в первую очередь может быть использован руководством организации. Супервизоры, в рамках данной концепции, поощрялись к изучению методов саморегуляции и самопомощи, которые используются самими сотрудниками, с целью стимулирования использования наиболее полезных.

В литературе выделяется значение продолжения сотрудником образования, особенно в формах, организованных внутри коллектива, развивающих профессиональные навыки, а также проговаривающие симптомы "выгорания" (информирование). Р. Ли и Б. Ашфорт провели анализ корреляций между рабочими стрессорами, наличием психологической поддержки, возможностями служебного роста, поведенческими характеристиками, отношением с коллегами и симптомами "выгорания". Основой для понимания всевозможных корреляций с "выгоранием" стала теория концентрации стресса Хобфола (Hobfoll). В теории утверждается, что "выгорание" как явление встречается более часто и явно в ситуациях, когда личностные ресурсы невостребованы, и потребности не удовлетворены. В результате анализа было высказано предположение, что сотрудники меньше осознают свои и организационные ресурсы, чем требования обращенные к ним. Р. Ли и Б. Ашфорт также обнаружили высокую корреляцию между опросником оценки выгорания К. Маслач (Maslach), субшкалами этого опросника "уровнем эмоционального истощения" и "уровнем деперсонализации" с ситуацией в организации.

После того как феномен выгорания стал общепризнанным и получили известность его негативные последствия, внимание исследователей и работодателей разных стран все более фокусируется на вопросах предупреждения данного синдрома. Почему работодатели должны проявлять беспокойство и поддерживать тех, кто страдает от выгорания? Согласно данным Американского института стресса, стресс на работе и выгорание обходятся в 200 млрд долл. в год из-за текучести кад­ров, абсентеизма, низкой продуктивности и возрастающих компенсаций на обес­печение здоровья. Установлено, что «выгоревшие» работники рассматривают свою организацию как противника (негативно) и склонны психологически уда­ляться от нее (К. Maslach, 1982).

В соответствии с выводами исследования страховой компании «Релиастар» (Миннеаполис, США) профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни, действи­тельно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что в компаниях, проводящих поддерживающую политику в области работы и се­мьи, использующих гибкий график работы, программы здоровья и лечение хими­ческой зависимости ( health coverage for mental illness and chemical dependency treat ­ ment ), а также обучение эффективным коммуникациям и др., почти наполовину меньше выгоревших работников, чем там, где такая политика «антивыгорания» не проводится.

Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководи­телей. Исследование компании «Релиастар» показало, что руководители вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчи­ненным самостоятельно контролировать их работу, но при этом контролируют и минимизируют их сверхурочную работу. Работники, имеющие «заботливых» ру­ководителей, характеризуются более низким уровнем выгорания, меньше болеют и прогуливают, им свойственны большая самоотдача и инициатива, они меньше думают об увольнении (уходе с работы). Некоторые менеджеры пытаются пре­дотвратить выгорание, концентрируясь на личных целях подчиненных; как го­ворит Фред Кинг, региональный менеджер «Блу Кросс» (Бирмингем, Алабама, США), «я знаю, что каждый хочет лично чего-то достичь, – это может быть полу­чение дополнительного образования, покупка нового дома, начало новой жизни после развода». Он знает, у кого есть проблемы в личной жизни и предлагает им помощь.

Таким образом, обращаясь к корреляционным связям показателей выгорания, социальной поддержки и социальной или корпоративной интеграции, необхо­димо учитывать, что развивающиеся в процессе выгорания эмоциональное исто­щение, деперсонализация и заниженная самооценка сами могут становиться причиной уменьшения или отсутствия полноценных социальных контактов. Следовательно, причинная взаимосвязь может быть иной – не отсутствие соци­альной интеграции способствует выгоранию, а наоборот, развитие выгорания при­водит к сокращению и формализации социальных контактов.

Говоря о роли социальной поддержки, нельзя забывать о таком важном ее ас­пекте, как готовность и способность человека принять помощь, чему вряд ли мо­жет способствовать возникающее в процессе выгорания обезличенное отношение к людям. Эти проблемы требуют своего дальнейшего изучения, так как непосред­ственно взаимосвязаны с вопросами оказания психологической помощи «выго­ревшим».

Анализ литературных данных убеждает в тесной взаимосвязи синдрома выго­рания с социальной компетентностью и социальным интеллектом.

Влияние социокультуральных особенностей на роли социальной поддержки и интеграции в предупреждении выгорания поднимает вопрос о возможных взаи­мосвязях проблемы выгорания с национальными и социально-демографическими особенностями. Попыткам определения «национальных норм» посвящено много исследований, однако единого мнения о взаимосвязи социально-демографических особенностей выгорания в настоящее время не существует.

Традиционно выделяют два направления психологической помощи. Первое направление – профилактика как смягчение действия организационных и роле­вых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:

· корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;

· развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в тру­довом коллективе;

· профессиональная и административная поддержка;

· эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного раз­вития фирмы и персонала;

· стандарты формального и неформального поведения в организации;

· корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;

· справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола, возраста;

· четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений, четкость должностных обязанностей и легитимность власти.

Второе направление – психологическое вмешательство в процесс восстанов­ления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управлен­ческого персонала. Основные задачи психологической помощи;

· психологическая разгрузка менеджеров;

· психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгора­ния;

· обучение «здоровому копингу» – конструктивным моделям преодолевающего поведения:

· развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих дей­ствий и стратегий):

· повышение коммуникативной компетентности, сензитивности (эмпатии) и ком­муникативных умений;

· развитие навыков релаксации, саморегуляция и самоконтроля; 4 формирование позитивных и активных жизненных установок;

· развитие творческого потенциала;

· активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;

· планирование личной и профессиональной карьеры;

· индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и пи­тания.

Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми – в виде лекций, практических семинаров, профессиональных кон­сультаций и тренингов. Стратегия психологической помощи против профессио­нального выгорания должна быть частью корпоративной программы по психоло­гическому обеспечению здорового труда и отдыха управленческого персонала. В целях сохранения «человеческих ресурсов» организации специализированные программы «антивыгорания» должны включаться в общую (корпоративную) концепцию управления и развития персонала.

 

⇐ Предыдущая48495051525354555657Следующая ⇒

Поделиться: