Синдром психического выгорания и его симптомы

Синдром психического выгорания широко исследуется в зарубежной психологии уже более 25 лет. В отечественной психологии интерес к феномену «выгорания» возник относительно недавно, в связи с чем проблематика данного синдрома не получила пока еще должного рассмотрения. В зарубежной литературе этот син­дром называется английским словом burnout . Термин burnout сопоставим с таки­ми русскими эквивалентами, как «сгорание», «затухание горения», «выгорание» и т. д.

Впервые термин burnout был введен американским психиатром X. Френденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмо­ционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

«Выгорание» - результат неустановленных хронических стрессовых воздействий, это - истощение, то есть точка, в которой личность больше не может справляться с постоянными требованиями. Кристина Маслач принимает это описание «истощения» и расшириет его тремя ключевыми симптомами (компонентами), которые и составляют, с ее точки зрения, синдром «выгорания».

 

Б. Перлман и Е. Хартман предложили модель, которая определяет личностные и организационные переменные, связанные с выгоранием.

Три измерения выго­рания отражают основные симптоматические категории стресса:

а) физиологи­ческую, сфокусированную на физических симптомах (физическое истощение);

б) аффективно-когнитивную, сфокусированную на установках и чувствах (эмо­циональное истощение, деперсонализация);

в) поведенческую, сфокусирован­ную на симптоматических типах поведения (дезадаптация, сниженная рабочая продуктивность). Эта модель имеет когнитивно-перцептивный фокус с интерпре­тацией окружающей среды и личностными переменными в своей основе.

 

Как показывает модель, индивидуальные характеристики, рабочее и социаль­ное окружение важны для восприятия и воздействия стресса (выгорания) вместе с эффективным или неэффективным преодолением, влияющим на него.

 

Модель охватывает четыре стадии.

Первая – степень, в которой ситуация спо­собствует стрессу. Существуют два наиболее вероятных типа ситуаций, при кото­рых возникает стресс. Навыки и умения субъекта могут быть недостаточными, чтобы соответствовать воспринимаемым или действительным организационным требованиям, или работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Говоря другими словами, стресс вероятен, когда существует про­тиворечие между субъектом и рабочим окружением.

Вторая стадия включает в себя ощущение, переживание стресса. Многие ситуации, способствующие стрес­су, не приводят к тому, что люди считают себя находящимися под воздействием стресса. Движение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности, так­же как от ролевых и организационных переменных.

Третья стадия описывает три основных класса реакций на стресс.

Четвертая представляет собой последствия стресса. Выгорание как многогранное переживание хронического эмоционально­го стресса относится к четвертой стадии.

Переменные, значимо связанные с выгоранием, могут быть распределены в мо­дели следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики (см. табл.) располагаются в верхней и нижней части модели и воздействуют:

· на восприятие субъектом роли и организации;

· ответную реакцию на это восприятие;

· реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), которые затем могут привести к последствиям, обозначенным на чет­вертой стадии.

Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа выгора­ния. Поскольку организация реагирует на эти симптомы, то возможны разнооб­разные последствия, например неудовлетворенность, текучесть кадров, выгорание.

В результате проведенного контент-анализа имеющихся в литературе опреде­лений и симптомов выгорания Перлман и Хартман предложили следующее опре­деление выгорания:

· это ответ на хронический эмоииональный стресс, включающий в себя три компонен­та:

· эмоциональное и/или физическое истошение;

· снижение рабочей продуктивно­сти;

· (сверх) деперсонализация.

В понятие выгорание авторы не включают такие симптомы, как негативная «Я-концепция», гнев, цинизм, подозрительность^депрессия, сверхдоверчивость, ригидность и др. Допускается также возможность корреляции данных симптомов с основными факторами выгорания, но они рассматриваются лишь как их следст­вие, а не причина.

К. Р. Маслач (1981,1982), одна из ведущих специалистов по изучению синдро­ма выгорания, выделила его разрушительные симптомы: чувство эмоционального истощения и изнеможения, агрессивные и упаднические чувства, развитие нега­тивных отношений к клиентам – дегуманизация и деперсонализация, негативное самовосприятие в профессиональном плане – недостаток чувства профессио­нального мастерства и профессиональной уверенности.

Определение К. Маслач предлагает три компонента.

Первый компонент - деперсонализация - развивает негативное отношение к реакциям тех, кому оказывается помощь. Формируется позиция отношения к клиентам как к объектам, и, одновременно, демонстрируется эмоциональная холодность и циничная позиция, как бы "требуемая" для "профессионального расстояния".

Второй компонент "выгорания" -минимизация (приуменьшение, занижение) личных достижений, которое характеризуется чувствами самодевальвации, безрезультатности и желанием "все бросить". Оказывающие помощь "имеют грызущее чувство недостаточности относительно их способностей по отношению к получающим помощь (клиентам), и это может приводить к самоприговору о несостоятельности"

Третий компонент "выгорания" - эмоциональное истощение. Эмоциональное истощение является результатом постоянных психологических нагрузок, возникающих в ходе интенсивных и напряженных контактов с клиентами. По мнению К. Миллера, Д. Стифа и Б. Эллиса сотрудники, оказывающие помощь, чувствуют свою "изношенность", истощение, утомление, и общую несостоятельность

 

Е. Махер (1983) на основе обобщения данных, описанных многими авторами, составил перечень симптомов выгорания:

· усталость, утомление, истощение;

· психосоматические недомогания;

· бессонница;

· негативное отношение к клиентам;

· скудность репертуара рабочих действий;

· злоупотребление химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркоти­ками;

· отсутствие аппетита или, наоборот, переедание;

· негативная «Я-концепция»;

· агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, бес­покойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев и др.);

· упадническое настроение и связанные с ним эмоции – цинизм, пессимизм, апатия, депрессия, чувство бессмысленности и безнадежности;

· переживание чувства вины и зависимости.

 

В конце 1970-ых, начале 1980-ых, Гарри Черниз начал свои исследования феномена "выгорания", которые были посвящены оценке влияния уровня рабочей нагрузки и "ценностного конфликта". С точки зрения этого подхода, "выгорание" было результатом неявных противоречий в ролевой позиции профессионала "помогающих профессий". Основой этих противоречий является расхождение между ожиданиями и реальностью деятельности у людей "помогающих профессий". С точки зрения М. Лейтера нереалистические ожидания от того, что значит быть профессионалом, развиваются в процессе профессиональной социализации и в процессе обучения. Речь идет о том, что все люди, с которыми взаимодействуют будущие сотрудники, формируют эти ожидания. Эта "профессиональная мифология" сталкивается с ежедневными требованиями работы по оказанию помощи. Новички ожидают, что их профессиональная деятельность постепенно будет подтверждать их компетентность. Они предполагают, что их навыки будут совершенствоваться автономно (автономно от других профессионалов), и что результаты их работы позволят им занять достойное место среди профессионалов, установить значимые коллегиальные связи. Новички с нетерпением хотят войти в терапевтический процесс с клиентами, ожидая честности, сотрудничества и искренней оценки своих действий со стороны других профессионалов.

Как указывают К. Черниз, Р. Голембевский и К. Маслач, эти ожидания нереалистичны. Сама природа работы с множеством личностных проблем клиентов разрушает иллюзию их компетентности. В то же время, правила взаимодействия внутри организации существенно ограничивают их профессиональную автономию. Учитывая специфику деятельности сотрудников "помогающих профессий", новички вязнут в конфликте между их предположениями о профессиональном предназначении и реальностями трудовой деятельности. Эти противоречия являются результатом конфликтов между его самоконтролем и контролем со стороны организации.

К. Черниз рассматривал феномен "выгорания" как особенность "помогающих профессий". Опыт "выгорания" указывает, что неудачное разрешение конфликтов (как описано выше) может привести к значительным личностным (психологическим) потерям. По мнению В. Мелендеза и Р. Гузмана опыт профессиональной деятельности, который подрывает (ослабляет) чувство собственной компетентности, также подрывает чувство собственного достоинства Среди специалистов обсуждается тезис о том, что и культурный контекст работы с людьми и профессиональное становление (социализация) поощряют нереалистичные ожидания. В результате проведенных исследований С. Сарасон, В. Сависки и Е. Кулли делают вывод о том, что успешность карьеры становится самым важным критерием, которым сотрудники пользуются для оценки себя.

К. Маслач в 1986 г. выделила следующие ключевые признаки наличия или от­сутствия синдрома «эмоционального сгорания»:

· индивидуальный предел самосохранности – «потолок» возможностей нашего эмоционального «Я» противостоять истощению, противодействовать «сгора­нию»;

· внутренний психологический опыт, включающий позитивные чувства, конст­руктивные установки, мотивы, ожидания;

· негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия.

Стадии выгорания

Существуют несколько классификаций стадий или этапов "выгорания". Дж. Эделвич и А. Броски выделяют четыре этапа.

Первый этап - "идеалистический энтузиазм". Личности приходят на работу в службу помощи другим, чтобы строить свою жизнь, а не зарабатывать деньги. Движущей силой является желание помогать другим. Сотрудники начинает свою деятельность с высоких надежд и нереалистичных ожиданий. Если такой идеализм не уточняется профессиональным инструктированием и образованием, которые могут точно определить содержание работы и характеристики приемлемого результата, сотрудник неизбежно войдет в следующий этап, этап застоя (стагнации).

Застой (стагнация) - процесс своеобразной остановки после первых разочарований. Начинающиеся расстройства являются частью стагнации (застоя), и представляют собой чувство дискомфорта от собственных больших ожиданий. Вначале ожидания от своей деятельности как "сверхчеловека" уменьшаются до обычного человеческого масштаба, затем начинает замечаться то, что ранее казалось незначительным: низкая заработная плата и слишком продолжительный рабочий день. Расстройства, которые начинаются с этой точки зрения не достаточны, чтобы ставить вопрос работать или нет, однако их достаточно, чтобы ставить вопрос о том, стоит ли заниматься только работой, полностью посвящая себя ей. Застой (стагнация) часто начинается с открытия, что все не так просто как первоначально представлялось, не говоря уже об оценке результативности работы. Фрустрация - это уже "сигнальная лампочка", что у сотрудника неприятности, он в беде. На этапе фрустрации сотрудники, которые призваны "давать другим то, в чем они нуждаются", обнаруживают, что они сами не получают того, в чем нуждаются. Сотрудники начинают подвергать сомнению эффективность, значение своей деятельности, возможности соучастия с клиентом перед лицом этих "сверх препятствий". С точки зрения управленческой деятельности нужно помнить, что эффект выгорания может быть очень заразен (инфекционен), и расстройство одного сотрудника может вызвать эффект домино, влияние на других. Если проблема не решается, то личность вступает в заключительный этап "выгорания"- апатию.

Апатия является типичным и очень естественным механизмом защиты против фрустрации. Апатия - это и есть «выгорание». Это состояние, когда личность хронологически фрустрирована работой, однако нуждается в работе, чтобы выжить. Апатия формирует отношение, что "работа это работа, это просто работа". Это означает стремление работать лишь минимум, только требуемое время (в противоположность желанию работать сверхурочно, которое с удовольствием воспринималось на этапе) и стремление "избегания вызовов" (избегание работы с клиентами всякий раз, когда это возможно).

⇐ Предыдущая43444546474849505152Следующая ⇒

Поделиться: