Значение трудового договора.

1. Трудовой договор является одним из основных правовых форм реализации конституционного принципа ст. 37 К РФ.

2. Трудовой договор — правовая форма привлечения распределения, перераспределения закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

3. Трудовой договор — основание возникновения трудового правоотношения и действия его во времени.

4. Трудовой договор является предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей.

5. Трудовой договор — регулятор трудовых отношений, т.к. содержит не только условия определяющий условия права и обязанности работника и работодателя, но и такие как трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые и социальные льготы.

6. Трудовой договор является договором личного характера. Поэтому с заключением трудового договора работник становится членом конкретной организации и имеет право на управление данной организацией.

7. Трудовой договор — важная социальная гарантия.

 

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ст. 57 ТК.

Под содержанием трудового договора следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность его условий, которые определяются соглашением сторон в соответствии с действующим трудовым законодательством. Условия трудового договора определяют права и обязанности сторон. Согласно ФЗ №90 от 30.06.1990 г. ТД должен содержать сведения, обязательные условия и дополнительные условия. Согласно ч. 1 ст. 57 в ТД указываются сведения о работнике и наименовании работодателя (ФИО работодателя ИП, также сведения о представителе работодателе подписавшем трудовой договор, место и дата заключения трудового договора) Для работника необходимо указать ФИО, паспорт и т.д., а для работодателя юр лица в ТД указывается полное его наименование для работодателя юридического лица, организационно-правовая форма, почтовый адрес, местонахождение и т.д.

Руководитель — физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организации, в т.ч. выполняет функции его единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273). Сведения всё-таки являются обязательными атрибутами ТД. Эти сведения записываются в трудовой договор, но если сложится ситуация. В соответствии с новой редакцией, которая определена 90м законом (ст. 57) все условия, по которым договариваются стороны делятся на обязательные и дополнительные. В ранее действующей редакции обязательные назывались существенными.

В теории ТП применяется следующая классификация условий ТД.

1. Непосредственные условия — определяемые соглашением сторон, которые могут содержать определённый объём прав и обязанностей.

2. Производные условия - такие, о которых стороны не договариваются. Они уже установлены в самом трудовом законодательстве. С момента заключения трудового договора эти условия становятся обязательными для исполнения, например права и обязанности работника и работодателя ))))

 

Непосредственные условия можно классифицировать на

1. обязательные — те, по которым стороны должны при заключения трудового договора достичь обязательного соглашения и они обязательно должны быть зафиксированы в трудовом договоре. Если такое соглашение не достигнуто, то нельзя говорить о заключении.

2. дополнительные — те условия, которые устанавливаются в трудовом договоре или по инициативе работника или по инициативе работодателя. Не включение в ТД не влечёт его недействительность и не влияет на его заключение. ТД будет считаться заключённым и ТО между работником и работодателем всё равно возникнут. Но если при такой ситуации, что если включили дополнительные условия в ТД и по нему достигнуто соглашение, то это условие становится обязательным для его исполнения и здесь важно, что это же условие нельзя изменять в одностороннем порядке.

Ст. 57 ТК устанавливает обязательными условиями для включения в ТД следующие условия:

 

1. Место работы — организация, юридическое лицо, которое имеет наименование и юридический адрес. Работник может выполнять трудовую функцию по месту нахождения организации, но также может выполнять трудовую функцию в другом обособленном структурном подразделении. В каждом конкретном случае трудовая функция, её выполнение, уточняется указанием структурного подразделения (например огромный завод — там номер цеха, номер станка и т.д.). Если в трудовом договоре не оговорено место работы и работник переводится — это перевод и требует согласия. Если в трудовом договоре установлено конкретное место, то если его переводить — это перемещение и не требует согласия работника.

Под структурными подразделениями нужно понимать как представительства, отделы, участки. А под другой местностью — местность за пределами административных территориальных границ за пределами населённого пункта. (ППВС от 17.03.2004)

2. Трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатными расписанием по определённой профессии, специальности и с указанием квалификации.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовой функции (например строитель, преподаватель, врач).

Специальность — более дробное деление профессии, её разновидность. Она зависит от навыков и знаний по данной профессии (врач-терапевт, врач-окулист, врач-хирург)

Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыт и уровень знаний по данной специальности.

Должность — установленный комплекс обязанностей и вытекающих оттуда прав.

 

 

При приёме на работу законодатель устанавливает перечень документов и работодатель не имеет права затребовать у работника других документов, которые предусмотрены документов (исключение — если определено ФЗ или трудовым законодательством)

Трудовая книжка

Есть инструкция утверждённая ПП РФ по заполнению трудовых книжек.

1. Постановлением правительства от 17.04.2003 №222 «о трудовых книжках»

2. Постановление министерства труда и соцразвития РФ от 10.10.2003 утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек.

В случае отсутствия у работника трудовой книжки работодатель по письменному заявлению работника должен приобрести трудовую книжку и в течении 5 дней должен её оформить.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: Выполнение определённой функции на определённой должности. О всех переводах на другую постоянную работу. Записи об увольнении, а также основания прекращения трудового договора (п.2 ст. 77)

Также вносятся сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, т.к. любое дисциплинарное взыскание через год автоматически снимается, кроме дисвзыскания в виде увольнения.

ПО желанию работника вносятся сведения о работе по совместительству, но эти сведения вносятся по основному месту работы.

Все персональные данные работника должен работодатель получать у самого работника непосредственно. В некоторых случаях персональные данные работника можно получать у 3й стороны, но только с письменного согласия работника и он должен быть уведомлён каждый раз, когда такие сведения были затребованы.

Испытательный срок — устанавливается соглашением сторон и стороны об этом договариваются до заключения трудового договора. В приказе, который издаётся после трудового договора устанавливается, что работник принят на работу с испытательным сроком и продолжительность также должна быть указана и в ТД и в приказе о приёме на работу. По общему правилу испытание устанавливается по заключению трудового договора. Работодатель не имеет права проводить испытание при переводе с одной работы на другую. Некоторые исключения есть в законе о государственной гражданской службе, что испытания устанавливаются не только при поступлении, но и при переводе. Сроки испытательного срока — не может превышать 3х месяцев. А для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов - 6 мес. Но ФЗ может быть установлен иной срок. При сезонных работах — не более 2х недель.

В ч. 4 ст. 70 ТК перечислены категории лиц, которым испытания не устанавливаются.

1. Лицам, поступающим на работу по конкурсу

2. Беременным женщинам.

3. Лицам не достигшим 18 лет

4. Лицам, не окончившим учебные заведения и поступающие на работу впервые

5. Лицам, которые избраны на выборную должность

6. Лицам, переведённым по письменному соглашению от 1 работодателя к другому.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (отгулы, отпуск за свой счёт). На работника, который находится на испытательном сроке, распространяется всё ТЗ, как и на других работников. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право как и другие работники принимать участие в управлении организацией. Работник находящийся на испытательном сроке не может иметь меньшую заработную плату, чем аналогичные работники.

Увольнение должно быть оформлено в письменной форме. Работодатель должен мотивированно объяснить или изложить причину, почему данный работник не прошёл испытательный срок, почему не годится на данную должность. Если работник не прошёл испытательный срок, то работодатель должен уведомить работника за 3 дня о том, что с ним ТД будет расторгнут на основании ст. какой-то ТК. Если работник является членом профсоюза, то учёт мнения не требуется.

Порядок заключения ТД

В письменной форме в 2х экз. Получение работником экземпляра подтверждается подписью работника. Приём на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя который издаётся на основании заключённого ТД. Приказ должен быть объявлен работнику для ознакомления под роспись в 3х дневный срок со дня подписания ТД.. В течении 3х дней должен быть приказ и должен быть ознакомлен. По требования работника работодатель обязан выдать не только копию приказа, но и другие документы связанные с приёмом. При приёме работодатель должен ознакомить со всеми актами внутреннего трудового распорядка, хотя ознакомить должен до заключения трудового договора.

ТД считается заключённым и в том случае, если он ненадлежащим образом оформлен. Законодатель говорит о таком термине как фактическое допущение к работе — когда работник приступил к работе с ведома или по поручению руководителя организации к работе даже если трудовой договор надлежащим образом и не оформлен. В этом случае при фактическом допущении к работе на работодателя возлагается обязанность в 3х дневный срок оформить ТД (п. 12 ППВС №2)

По общему правилу ТД вступает в силу со дня подписания. В случае фактического допущения к работе договор считается вступившим в силу со дня его фактического приступления к работе. Т.к. ст. 61 ТК установила возможность вступления ТД в силу со дня его подписания, то и с этого момента работник имеет право на получения пособия по временной нетрудоспособности и страхового возмещения. В случае возникновения ТО по основанию судебного решения, избрания на должность и т.д. - вступает в силу ТД со дня его вступления, направления, назначения и с момента вынесения судебного решения.

Если в ТД не определена дата — работник должен преступить на следующий день после подписания.

Ч.4 ст. 61 предусматривает и то, что после подписания работник не выходит на работу без уважительных причин В соответствии с ТК работодатель имеет право аннулировать прям в первый же день.

Решение работодателя, не выход на работу , отсутствие уважительных причин — можно пользоваться правом. Но человек может обратиться в суд.

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В соответствии с 68 ТК ТД заключаются на неопределённые срок и определённый срок, но не более 5 лет — такой договор называется срочный ТД. Иногда законодатель сам устанавливает срок на который заключён ТД. Срочный ТД как правило исключение из правил.

Срочный ТД заключается в случае, когда срок не может быть определён в связи с характером работы и сроком её выполнения. Эти случаи предусмотрены, А также срочный ТД может заключаться по соглашению сторон а также без учёта её выполнения. В случаях, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД, а работник продолжает работу — то договор считается заключённым на неопределённый срок. Может заключаться как по инициативе работодателя и работника. Среди срочных ТД определённое распространение имеет ТД с работником, которые заключают до 2х месяцев, а также ТД на выполнение временных и сезонных работ — гл. 46. Должно быть условия о временном характере... Если такое условие не установлено — будет считаться на неопределённый срок. Сезонные работы — не более 6 месяцев. Особая разновидность — на выполнение определённой работы. Такие ТД заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно какой-то датой. Тогда в ТД пишут — на период строительства дома.

Также особой разновидностью является ТД на время выполнения работы отсутствующего работника.- не определяется конкретной датой, а конкретным событием. Например, работник принимается на работу на период осутствия работника находящегося в отпуске по уходу за ребёнком.

 

Но наряду с разделением ТД по срокам выделяются отдельные виды ТД с учётом субъектного состава, с учётом содержания выполняемой работы, а также места применения труда.- от сроков, субъектного состава, от содержания трудовой функции и места применения трудовой функции. С совместителями, работниками вахтовым методом и кто там за полярным кругом.

ФЗ о высшем послевузовском образовании — срок окончания срочного ТД, который заключается с проректором должен обязательно совпадать со сроком окончания полномочий ректора.

Особенности срочных ТД

1. Срочные ТД заключаются в исключительных случаях и только тогда, когда эти ТО не могут быть установлены на неопределённый срок и обязательно с учётом характера предстоящей работы и с учётом условий его выполнения. Продолжительность срочного ТД может определяться путём следующих указаний в ТД -

1. Конкретным сроком его действия

2. Конкретным событием

3. Конкретной работой

2. ПО истечению срока ТД расторгается по п.2 77 ст. Истечение срока ТД не может само по себе прекратить это действие. Работодатель должен издать указ, и предупредить за 3 дня работника.

3. Если срок ТД истёк, но ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД в связи с истечением срока и работник продолжает работу, то такой ТД считается заключённым на неопределённый срок — ч. 4 ст. 58.

4. Любой ТД можно расторгнуть по желанию работника.

ВИДЫ ТД

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: