К сожалению, последующие аттестации доказали, что результаты

Собеседований можно не принимать в расчет: по ним нельзя было предсказать

Будущие успехи новобранцев. Мне приказали составить собеседование так,

Чтобы оно было более информативным, но не более длительным, и в

Дополнение велели оценить его точность. С точки зрения профессионала, я

был подготовлен для этого задания не больше, чем для постро йки моста через

Амазонку.

К счастью, годом раньше мне довелось прочесть «книжонку» Пола Мила, и

Меня убедил довод, что простые правила статистики превосходят интуитивные

Суждения экспертов. Я решил, что прежняя процедура собеседования

Оказалась неудачной отчасти потому, что позволяла интервьюерам-ведущим

Заниматься интересным (с их точки зрения) исследованием динамики

Психического развития респондента. Вместо этого следовало бы использовать

Те же пятнадцать минут собеседования, чтобы получить как можно больше

Сведений о жизни новобранца в привычной для него среде. Из уроков Мила я

Усвоил, что следует отказаться от процедуры, при которой на принятие

Решения влияет общая оценка новобранца. По опыту Мила, таким оценкам

нельзя доверять; боÏ льшую достоверность дает статистическая сводка

Отдельно оцененных качеств респондента.

Я склонялся к процедуре, при которой интервьюеры могли бы выделить

Значимые личностные характеристики и оценивать их п о отдельности.

Конечная оценка боепригодности должна была вычисляться по стандартной

Формуле без каких-либо дополнительных вкладов со стороны оценщиков. Я

Составил список из шести характеристик, важных, как мне казалось, для

Выполнения боевых задач, – «ответственность», «коммуникабельность»,

«мужская гордость» и так далее. Затем были составлены вопросы по каждому

Пункту, в основном касающиеся жизни новобранца до призыва: места его

Работы, отношение к службе или учебе, частота встреч с друзьями, спортивные

Интересы и тому подобное. Нам необходимо было как можно объективнее

Определить, насколько хорошо новобранец себя проявил в каждой из областей.

Отдавая предпочтение стандартным, фактическим вопросам, я надеялся

Победить эффект ореола, при котором благоприятное первое впечатление

Влияет на последующие суждения. В дальнейшем для предотвращения этой

Ошибки я предлагал вести опрос в строгой последовательности по списку

Качеств и оценивать каждое по пятибалльной шкале, прежде чем переходить к

Следующему. На этом нововведения закончились. Я посоветовал интервьюерам

Не тревожиться о будущем призывников на новом поприще – в их задачи

Входил лишь поиск фактов о прошлом новобранцев и применение этих фактов

Для оценки личностных качеств в баллах. «Ваше дело – произвести измерения,

А прогностическую оценку предоставьте мне», – сказал я своим подопечным,

Имея в виду, что займусь составлением формулы, которая сочетала бы данные

По всем параметрам.

Интервьюеры готовы были взбунтоваться. Смышленым девушкам и парням

Не понравилось, когда кто-то чуть старше их велел отключить интуицию и

Целиком сосредоточиться на нудных опросах. «Вы превращаете нас в

роботов! » – возмутился один. Я пошел им навстречу. «Проведите опрос точно

Как я сказал, а когда закончите, закройте глаза, представьте новобранца в

Качестве солдата и поставьте ему балл от одного до пяти».

Мы провели несколько сот собеседований по новому методу, а спустя н

Есколько месяцев собрали данные об успехах солдат от офицеров тех

Подразделений, к которым приписали новобранцев. Результаты нас

Порадовали. Как и предполагалось в работе Мила, новая процедура

Собеседования значительно превзошла старую в результативности.

Комплексная оценка по всем шести показателям предсказывала успехи

Новобранца гораздо точнее, нежели прежняя. Правда, метод все же был далек

⇐ Предыдущая103104105106107108109110111112Следующая ⇒

Поделиться: