Характер социально-экономических отношений на современном этапе

Современные социальные отношения характеризуются возникновением совершенно нового вида экономического поведения, когда во главу угла ставится скорость реакции на изменения в окружающем мире.

Узкая квалификация теряет свою ценность и на смену ей приходит компетенция – обладание широким диапазоном знаний,опытом и необходимыми личными качествами, позволяющими переходитьиз одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени, средств и сил на переподготовку.

Это означает, что если завтра компания меняет профиль производимой продукции, то ее персонал должен обладать необходимыми компетенциями для реализации такого перехода, а управление таким персоналом требует перехода к концепции управления компетенциями.

Услуги труда в такой экономике опираются не просто на профессиональные навыки, но на индивидуализированные знания и способности. Рынок труда предлагает уже не безличную «производственную услугу», а личность, обладающую в требуемом профессиональном диапазоне относительно редкими, а иногда даже уникальными качествами.

Профессионализм, знания и способность к творчеству становятся основной характеристикой персонифицированных услуг труда, перестающих быть безликой «рабочей силой». Наемный труд, осуществляемый в «необходимое» (т.е. несвободное) рабочее время, постепенно заменяется свободным трудом, осуществляемым в свободное рабочее время. Это часть свободного времени работника, которое используется им не для отдыха и развлечений, а для самообразования и переподготовки, для улучшения своих позиций на рынке труда и увеличения возможных доходов.

В результате указанных трансформаций капитала и услуг труда можно говорить о едином «человеческом капитале» с высокой долей профессиональной интеллектуальной собственности.

В той степени, в какой «человеческий капитал» зависит от достигнутого уровня образования и науки, последние становятся «специфическими факторами производства». Текущий уровень образования, характеризующий данное общество, превращается в фактор долговременной конкурентоспособности его экономики.

Предприятие более не может рассматриваться как безликая структура, так как речь идет об организационной структуре, способной трансформироваться, принимать различные стратегии и влиять на другие организации и институты, а так же на внешнюю среду. Решения, принимаемые вне предприятия (макроокружение на уровне государства, региона), могут так же оказывать значимое влияние на деятельность предприятия, способствуя ее расширению или свертыванию.

В этом контексте труд стал рассматриваться в качестве конкурентного преимущества, обеспечивающего гибкость и конкурентоспособность компании. Трансформации в сфере труда вызвали так же глобальные изменения в обществе, в частности, в сфере социально-трудовых отношений. Заслуживают внимания два принципиальных изменения.

Во-первых, наблюдается удлинение продолжительности обучения и формирование связанных с этим тенденций:

· повышение сложности труда вследствие развития техники и повышение требований к личности работника;

· удорожание рабочей силы;

· вывод за пределы национального пространства развитых капиталистических стран производств, использующих рабочую силу низкой квалификации.

Во-вторых, произошло усложнение схемы карьерного роста большинства работников:

· в ответ на требование предприятия развивать способности к адаптации, профессиональную поливалентность, ответственность, работник вынужден непрерывно обогащать свои знания и практические навыки;

· нестабильность рынка труда и растущая гибкость производственных организаций создают благоприятные условия для неоднократной смены области деятельности в рамках карьеры;

· появление новых профессий и специальностей способствует повышению профессиональной мобильности работников.

Меняется и экономическое поведение: на постиндустриальном этапе работник предлагает работодателю не просто свою профессиональную квалификацию на определенный промежуток времени в обмен на компенсацию – предметом трудовых отношений становится личность, работник принимает на себя определенные обязательства в области саморазвития.

Управление таким персоналом может осуществляться только с помощью методов ориентированных на оценку компетенций и оплату труда не за фактически выполненную работу, а за обладание необходимыми для организации компетенциями. Подготовка такого персонала является результатом совместноразделенной деятельности всей системы образовательных услуг:

· школьной, дающей необходимый минимум первичной информации и закладывающей необходимые навыки и личные качества, предполагающие способность к обучению в течение всей трудовой жизни;

· профессиональной (лицеи, техникумы, университеты и т.д.), снабжающей необходимой информацией в определенной области профессиональной области, позволяющей начать трудовую деятельность в организации;

· корпоративной (программы повышения квалификации, корпоративные университеты), дающей необходимые компетенции для работы в той области, которая определяет успешность деятельности организации.

Прослеженная нами эволюция может быть обобщена в табл. 1:

Таблица 1

Эволюция требований к подготовке работника

Этап развития социально-экономических отношений	Требование к профессиональной подготовке работника	Индикаторы уровня подготовки
Доиндустриальный	Знания, умения и навыки, приобретенные через культуру труда	Способность изготовить вещь
Индустриальный	Знания в узкой области профессиональной деятельности, получаемые в результате образования	Владение операцией и профессиональными знаниями на уровне квалификационного разряда.
Постиндустриальный, технотронный, информационный.	Знания в какой-либо профессиональной области плюс опыт, обеспечивающий возможность переноса знаний на другие области деятельности, плюс способность к постоянному обновлению знаний.	Широта диапазона и скорость адаптации к новым видам деятельности.

 

Естественно следует считать, что выделение этапов всегда условно.

Плановая советская экономика производила вещи на индустриальной основе с широким диапазоном профессиональной подготовки – от профессионально-технических училищ до заводов-втузов, готовивших кадры для собственных целей. Переход к рынку и товарному производству означал и изменение требований к работнику. На первое место стала выходить трудовая мобильность – способность работника переносить имеющиеся знания и опыт в смежные области деятельности и предлагать более широкий спектр способностей на рынке. С другой стороны, предприятия в силу нестабильности рынка продукции вынуждены постоянно изменять профиль продукции и приспосабливаться к динамично меняющимся условиям, что возможно только за счет персонала, обладающего не столько профессиональными знаниями, сколько обходимыми компетенциями.

Меняется содержание работы, что делает неэффективной существовавшую ранее тейлористскую модель, и при создании новой модели следует учитывать такие факторы какпроцесс глобализации и фактическое участие России в международном разделении труда.

Выделим основные изменения содержания труда на современном этапе:

· Очевидно, что все большая часть труда автоматизируется благодаря внедрению информационных технологий и совершенствованию техники. Однако последнее время эта тенденция претерпела два важных обстоятельства: автоматизация касается не только чисто механических действий, но и сферы творчества, интеллектуального труда (1); информатизация создает принципиально новые пространственно временные отношения, делая возможным дешевую и моментальную коммуникацию, невзирая на расстояния (2).

· Содержание работы все больше сводится к взаимодействию не между человеком и машиной (субъект-объектные отношения), а между человеком и человеком через посредство машины (субъект-субъектные отношения – интеракция).

· Вместе с ростом производительности монотонного труда, состоящего из повторяющихся операций, уменьшается его доля в общем экономическом процессе, и при этом растет доля профессий, связанных с предварительным по отношению к производству этапом (исследования и развитие, маркетинг) и последующим (клиентская поддержка).

· На смену утратившим свою актуальность рабочим местам создаются новые, требующие принципиально новых компетенций от работников. В этой ситуации востребованными являются работники, умеющие мобилизовать свои разносторонние знания для решения конкретной задачи, которые умеют перерабатывать большие объемы информации и правильно эту информацию распространять, которые способны создавать инновационные проекты в различных областях экономики.

· Современные рабочие трудятся на пространствах, наполненных компьютерами и телефонами. Они постоянно взаимодействуют с клиентами,оперативно реагируют на запросы, получаемые по телефону, электронной почте, через Интернет. Требуется быстрая реакция, иностранные языки, высокий уровень культуры общения, достаточно высокий уровень образования. Объем найма на подобные позиции быстро растет, однако работа остается утомительной и повторяющейся.

· Постепенно исчезает традиционная пирамидальная структура организации, в которой сотрудники низшего уровня иерархии являлись просто исполнителями.Регламентированные действия, которые должны были быть выполнены в конкретные сроки, заменяются задачами, которые необходимо решать, что делает недавнего исполнителя более автономным.

· Самостоятельный работник становится зависимым не от своего начальника, а от своего горизонтального окружения – пирамида заменяется сетью. Что касается руководителей (а в эту категорию постепенно включаются все, кто имеет какую-либо степень ответственности), их основная функция состоит в коммуникации, грамотном выборе каналов и средств.

· Успешные предприятия пользуются инновационными технологиями, которые сегодня реализуются ни одним-двумя исследователями, а всем коллективом. Изменение принципов работы, отсутствие жесткого разделения труда, при котором рабочие, владеющие одной операцией, могли себе позволить не догадываться об остальных, составляющих технологического процесса, обусловливает переход от концепции квалификации к концепции компетенций.

· Признается взаимосвязь между личностными характеристиками работника и выполняемой работой: развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительного обучения или тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации.

· Заинтересованность работника в результатах своего труда возрастает, если он знает конечные цели своей деятельности и может идентифицировать продукт труда со своей личностью.

· Усложнение содержания труда и непостоянство среды повышает спрос на такие способности, как умение адаптироваться, обучаться, развиваться. Внутрифирменная политика обучения направлена на развитие этих способностей, причем затраты на обучение рассматриваются как долгосрочные инвестиции.

· Предприятие предоставляет работнику дополнительные социальные гарантии, стремится повысить уровень компетенции работника и тем самым увеличить его шансы при поиске другой работы в случае увольнения.

· От работника требуется не только умение квалифицировано управлять производственным процессом, но и прогнозировать, и предотвращать появление нарушений технологического процесса.

· Развитие индивидуальных компетенций происходит на фоне коллективных форм организации труда, установление более тесных профессиональных отношений с поставщиками и клиентами, в связи с чем возникает необходимость развития коммуникативных способностей.

В этой связи интересным, а так же характерным в рамкахобщего повышения роли и места человеческого фактора организаций, выглядит сопутствующая эволюция терминологии: от безличных кадров, которых за воротами предприятий в условиях депрессии и массовой безработицы хоть пруд пруди, вся работа с которыми заключалась в том, чтобы более менее удачно пристроить их к имеющемуся оборудованию, произошел переход к политике мотивирования важнейшего «человеческого ресурса», «человеческого капитала» предприятия и изощренным методам «управления человеческими ресурсами». Столкнувшись с качественными изменениями рабочей силы, в целом более образованной и обеспеченной, заинтересованной участвовать в принятии решений на своем рабочем месте, менее «прикрепленной» к своей компании, более предприимчивой и самостоятельной, администрация вынуждена вырабатывать соответствующую гибкую и тонкую политику. Вертикальное управление подчиненными с выделением централизованной кадровой функции, при которой кадрами управляет отдел кадров, а линейные руководители управляют трудом, заменяется горизонтальным управлением и децентрализацией кадровой функции, где специалисты по персоналу (эрчейры) оказывают поддержку линейному менеджменту.

Особые проблемы в области управления современным трудом возникают при таких радикальных изменениях в народнохозяйственном комплексе, которые произошли в России в 90-е годы. Такиетрансформацииозначали практически полное изменение компетенций в области управлениянародным хозяйством – от государственного управления до управления организациями и предприятиями. При сохранении производственной и научной среды, вполне соответствующей уровню промышленно развитых стран, общество «квалифицированных специалистов» одномоментно превратилось в «сообщество некомпетентных». Сказанное в полной мереотносится к управлению ранее государственной системой образования, вынужденной в силу происходящих изменений трансформироваться в систему управления рынком образовательных услуг.

(Окончание в следующем номере)

Литература

1. Васильев, П.П., Сергиенко, В.В. О роли интеллектуального капитала на современном этапе // Интеллектуальный капитал: состояние, проблемы, перспективы:сб. материалов науч. конф. «Интеллектуальный капитал организации – ключ к развитию и росту экономики» / сост. и науч. ред. Т.М. Орлова.М.: ЦЭМИ РАН, 2004. С. 17-22.

2. Качественные характеристики трудового потенциала... URL: cyberleninka.ru›Грнти›…mezhstranovye-sravneniya (дата обращения 20.04.2018).

3. Книга "Экономическая безопасность России." URL: avidreaders.ru›book/ekonomicheskaya-bezopasnost… (дата обращения 18.04.2018).

4. Сущность и подходы к изучению человеческого капитала. URL: articlekz.com›article/10754 (дата обращения 17.04.2018).

5. Товар: определения и классификации. URL: good-reklama.ru›osnovymarketinga/47.html (дата обращения 05.05.2018).

6. Человеческий капитал и его роль в современной экономике. URL: sosh/Chelovecheskijj_kapital_i_ego…(дата обращения 17.04.2018).

7. Человеческий капитал: понятие, виды, структура... URL: vuzlit.ru›…chelovecheskiy_kapital_ponyatie_vidy… (дата обращения 18.04.2018).

8. Эффективность функционирования трудовых ресурсов как... URL: cyberleninka.ru›Грнти›…-trudovyh-resursov-kak… (дата обращения 20.04.2018).

 

References

1.Vasilyev P.P., SergienkoV.V. Aboutroleintellectualcapitalinthemodernstage. // М.: CEMI RAS, 2004. p. 17-22.

2. Qualitycharacteristicslaborpotencial…//URL: cyberleninka.ru›Grnti›…mezhstranovye-sravneniya (date of reference 20.04.2018).

3. Book "Russia economic security".//URL: avidreaders.ru›book/ekonomicheskaya-bezopasnost…(date of reference 18.04.2018).

4. Existence and approaches to study human capitals.//URL: articlekz.com›article/10754 (date of reference 17.04.2018).

5. Goods:terms and classification.//URL: good-reklama.ru›osnovymarketinga/47.html (date of reference 05.05.2018).

6. Humancapitalandit'sroleinmoderneconomy.//URL: sosh/Chelovecheskijj_kapital_i_ego…(dateofreference 17.04.2018).

7.  Humancapital: term, types, structure...//URL: vuzlit.ru›…chelovecheskiy_kapital_ponyatie_vidy… (date of reference 18.04.2018).

8. Functional efficiency labor resources as...//URL: cyberleninka.ru›Grnti›…-trudovyh-resursov-kak… (date of reference 20.04.2018).

⇐ Предыдущая18192021222324252627Следующая ⇒

Поделиться: