Гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора

 

Российское законодательство устанавливает особые гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается проведение локаута (увольнения по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке).

 

Глава 6. Право на забастовку

 

Понятие забастовки

 

Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, т.е. рассматривает право на забастовку как часть права на трудовые споры. Международной Организацией Труда право на забастовку рассматривается как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть права на объединение*(150).

Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более "слабой" стороне трудовых отношений особых возможностей, направленных на повышение способности отстаивать свои интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Нормативное определение понятия "забастовка" дается в ст. 398 ТК РФ:

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Слово забастовка происходит от итальянского "баста" и определяется как "закончанье, отказ продолжать что-либо"*(151). Применительно к сфере трудовых отношений данное понятие традиционно рассматривалось как "оставление, прекращение работы, отказ от работы"*(152).

Ни у кого из специалистов, изучавших проблемы забастовок, не вызывало сомнений, что забастовкой является прекращение исполнения наемными работниками своих обязанностей по трудовому договору. Но ведь законодательство допускает и иные случаи отказа работника от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, которые не являются забастовкой. Так, ст. 219 ТК РФ признает за работником право прекратить выполнение работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, а ст. 142 ТК РФ - в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Однако в указанных случаях добровольный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей связан с нарушением субъективного права работника, а не с требованием установления новых субъективных прав или сохранения существующих условий труда.

Поэтому такие действия работников являются прежде всего средством защиты своего права (на труд в условиях безопасности и гигиены, на оплату труда). Именно защита права является в данном случае первичным, определяющим аспектом квалификации такого прекращения исполнения работником своих трудовых обязанностей в качестве средства минимизации ущерба, наносимого правам работника.

Следует также учесть, что защита субъективного права работника может быть осуществлена и в рамках разрешения трудового спора искового характера посредством обращения в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом оказание любого давления на работодателя может носить только факультативный характер, дополняющий разрешение спора соответствующим юрисдикционным органом, и быть направлено на ускорение процесса разрешения спора, принуждение к его урегулированию самими сторонами в рамках доюрисдикционного рассмотрения либо стимулирование процедуры заключения мирового соглашения в ходе юрисдикционной процедуры. Основанием для признания такого давления в качестве правомерного выступает необходимость обеспечения защиты основополагающих прав работника. Так, при возникновении спора, связанного с вопросами охраны труда, под угрозу ставится жизнь и здоровье работника, а при спорах по поводу несвоевременности оплаты труда - те же права на жизнь и здоровье, а также права других лиц: работник, не получающий средства к существованию, не способен зачастую соблюдать требования безопасности труда, не говоря уже о правах и законных интересах членов семьи работника.

Вместе с тем, в форме забастовки работники прекращают исполнение трудовых обязанностей в иной ситуации - при отсутствии нарушений их субъективных прав*(153).

Таким образом, для характеристики забастовки недостаточно указания на отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей.

Большинство авторов, специально исследовавших цели проведения забастовочных действий, определяло в качестве таковой изменение или воспрепятствование изменению условий труда, поддержание неудовлетворенных профессиональных требований. Так, И.Я. Киселев отмечал, что профессиональная забастовка направлена против предпринимателя или предпринимателей и имеет целью добиться улучшения экономического положения работников, условий их труда, повышения жизненного уровня*(154), а В. Можаев указывал на понимание забастовки как метода давления трудящихся на предпринимательскую сторону в ходе коллективных переговоров*(155).

Таким образом, забастовки понимаются как действия, имеющие целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде. Соответственно, можно констатировать неразрывную связь забастовок и процесса коллективных переговоров на любом уровне социального партнерства, процедур локального нормотворчества, осуществляемого работодателем с участием представительного органа работников, в ходе которых как раз и происходит определение условий труда, осуществляемое в договорном порядке либо при участии представителей работников.

Такая позиция, по нашему мнению, справедлива, поскольку условия труда в конечном счете определяет лицо, использующее наемный труд, и у работников, как более "слабой" стороны социально-трудовых отношений, должны иметься средства, способные уравновесить их положение во взаимоотношениях с работодателем в процессе договорного установления условий труда. Прекращение работы, влекущее для работодателя, по общему правилу, имущественные потери, является наиболее эффективным средством такого воздействия и должно допускаться обществом в качестве способа обеспечения фактического равенства сторон коллективных переговоров.

Таким образом, забастовка предстает как часть процесса коллективных переговоров. В данном случае мы употребляем понятие "коллективные переговоры" в значении, сформулированном в Конвенции МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам"*(156).

Коллективные переговоры - это все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; и/или б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися; и/или в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

В рамках этого процесса забастовка имеет свое определенное место.

Процедура установления условий труда может ограничиваться переговорным процессом, в ходе которого стороны по взаимной договоренности согласовывают единую позицию без проявления каких-либо разногласий. В такой ситуации оказание давления на работодателя в каких-либо жестких формах попросту нецелесообразно и способно лишь помешать переговорам. Представляется, что осуществление силовых действий, одним из проявлений которых может являться прекращение работы, возможно только в ситуации возникновения разногласий, которые не могут быть урегулированы путем переговоров, т.е. при разрешении коллективного трудового спора. Это позволяет говорить об отсутствии самостоятельного характера права на забастовку и рассматривать его как средство, обеспечивающее, гарантирующее другое право (право на трудовые споры)*(157).

Таким образом, забастовка может иметь место в ходе разрешения коллективного трудового спора, возникающего при установлении условий труда в договорном порядке (в процессе коллективных переговоров). Вместе с тем, было бы неверным определять забастовку как специфический способ разрешения коллективного трудового спора*(158), поскольку в ходе забастовки не принимается никаких особых самостоятельных решений, отличных от решений, которые могут быть вынесены в рамках примирительной процедуры. Прекращение работы в качестве средства давления на работодателя призвано побудить последнего к принятию позиций работников и установлению условий труда, для них желательных. Это возможно посредством заключения соглашения между спорящими сторонами в рамках процедуры примирения. Как следствие, забастовка есть часть коллективного трудового спора, средство давления, используемое работниками в ходе примирительной процедуры.

Итак, как мы видим, забастовка может быть проведена при возникновении спора по поводу установления условий труда. Но ведь условия труда могут определяться не только в актах социального партнерства, но и в индивидуальном порядке, в индивидуальном трудовом договоре. Вопрос же о возможности проведения индивидуальной забастовки в юридической литературе не исследовался.

Забастовка традиционно рассматривалась как коллективные действия работников. В частности, Н.Н. Полянский указывал, что "забастовка представляет собой одно из средств, которыми располагают работники для защиты своих коллективных, а не индивидуальных интересов"*(159). Ф. Фабрициус полагает право на забастовку как право индивидуальное, которое может быть реализовано только коллективно*(160).

Представляется, что говорить об индивидуальном характере права на забастовку можно в двух аспектах: во-первых, как индивидуальном решении каждого работника относительно своего участия или неучастия в забастовке и, во-вторых, как о праве конкретного работника на проведение забастовки в ходе урегулирования индивидуального трудового спора об установлении условий труда.

Бесспорно, что любые коллективные действия должны рассматриваться как простая сумма индивидуальных действий*(161), для чего необходимы соединение и координация соответствующих индивидуальных действий. Каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или неучастии в забастовке. Реализация же права в коллективных действиях возможна только через объединения работников, являющиеся субъектами коллективного трудового спора об установлении условий труда. При этом за каждым работником должно оставаться право определить, будет ли он участвовать в забастовке.

Индивидуальные трудовые споры об установлении условий труда, как уже отмечалось, носят единичный характер, хотя их возникновение, особенно в небольших организациях или у работодателей - физических лиц, где зачастую работает единственный работник той или иной профессии (квалификации), может стать реальностью нашей жизни. Для этого, правда, потребуются улучшение ситуации на рынке труда, изменение ментальности работников и работодателей.

В силу ст. 37 Конституции РФ право на забастовку может быть реализовано работниками не только при урегулировании коллективных трудовых споров, но и в ходе разрешения индивидуального трудового спора. Российское законодательство никогда не содержало норм, регулирующих условия и процедуру проведения забастовочных действий индивидуального характера, а отнесение Трудовым кодексом РФ споров об установлении или изменении индивидуальных условий труда к компетенции комиссии по трудовым спорам и суда и вовсе не оставляет места для проведения индивидуальных забастовок. Такое правовое регулирование, как нами уже отмечалось, представляется малоэффективным, не приводящим к реальному урегулированию спора. Поэтому законодателю следовало бы допустить индивидуальные забастовки, установив условия и порядок их объявления и проведения. Условием реализации права на забастовку в данном случае должно являться предварительное проведение переговоров между работником и работодателем. Опасаться же массового проведения индивидуальных забастовок не стоит, поскольку индивидуальные трудовые споры об интересах были и останутся редкостью.

На основании вышеизложенного можно предположить следующее определение забастовки:

забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения трудового спора, возникающего по поводу установления условий труда (субъективных прав работников).

Поскольку право на забастовку отнесено к числу прав и свобод человека и гражданина, каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или об отказе от участия в забастовке. Никто не может быть принужден ни к участию, ни к отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия работников в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке*(162), и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя (ст. 409 ТК РФ).

 

⇐ Предыдущая23242526272829303132Следующая ⇒

Поделиться: