Выплаты компенсаций за неиспользованные дни отпуска.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Данное правило было заложено более 70 лет назад в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930, действующих в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. В соответствии с п. 1 Правил очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

Положениям Трудового кодекса Российской Федерации это не противоречит, поскольку в соответствии со ст. 121 Кодекса время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (письмо Роструда от 18.12.2012 N 1519-6-1).

Разъяснения судов в отношении компенсационных выплат:

Компенсация проезда и провоза багажа.

В правоприменительной практике ч. 8 ст. 325 ТК РФ рассматривается как допускающая установление размера, условий и порядка соответствующей компенсации для лиц, работающих у работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, отличных от предусматриваемых для работников организаций, финансируемых из бюджета, что может приводить к различиям в объеме дополнительных гарантий, предоставление которых обусловлено необходимостью обеспечения реализации прав на отдых и на охрану здоровья при работе в неблагоприятных природно-климатических условиях. Между тем такие различия должны быть оправданными, обоснованными и соразмерными конституционно значимым целям. Это означает, что при определении размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления. В противном случае не достигалась бы цель ее введения в качестве дополнительной гарантии, направленной на реализацию конституционных прав на отдых и на охрану здоровья (Определение Верховного Суда РФ от 05.10.2012 N 53-КГ12-4).

Замена отпуска денежной компенсацией.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

В Постановлении ФАС Московского округа от 07.06.2012 по делу N А40-79572/11 суд, ссылаясь на ст. 126 ТК РФ, указал, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Таким образом, по мнению суда, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск не только при увольнении.

Рекомендации компаниям.

В ст. 164 ТК РФ определено понятие "компенсации" - это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. Таким образом, не выплачивать компенсации работодатель не имеет право.

Компенсации следует закрепить в локальном акте.

При этом необходимо оценить риски начисления НДФЛ.

 

2.10. Компенсации при работе на тяжелых работах, работах

с вредными и (или) опасными условиями труда

 

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса если работник занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, то в трудовом договоре с работником должны быть установлены компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с Трудовым кодексом компенсации должны быть установлены в трудовом договоре. Установление размеров компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в зависимости от класса условий труда), и условий их предоставления закрепляется в локальном акте, например в коллективном договоре. Согласно статье 219 ТК РФ повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Такой локальный акт или коллективный договор вводятся в действие приказом.

 

Положения о компенсационных выплатах содержатся:

- в трудовом договоре с работником;

- в локальном акте компании;

- в приказе по предприятию.

 

Возможно установить в Трудовом кодексе и локальном акте как одну, так и несколько различных компенсаций различным категориям сотрудников.

Вместе с тем спорным вопросом является размер такой компенсации.

Согласно ТК РФ, размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

 

В Постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" установлены:

только минимальные размеры сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска и повышения оплаты труда;

обязанность Минздравсоцразвития РФ разработать новые нормативы в зависимости от класса условий труда.

 

Вместе с тем Минэкономразвития до настоящего времени не разработало нормативы компенсаций в зависимости от класса условий труда.

 

Гарантии работникам
сокращенная продолжительность рабочего времени	не более 36 часов в неделю
ежегодный   дополнительный оплачиваемый отпуск	не менее 7 календарных дней
повышение оплаты труда	не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада)

 

Следовательно, компании могут установить в трудовом договоре и локальном акте надбавки за вредность в размере 4% от оклада.

Категории работников, для которых установлены компенсации, определены в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22.

 

К категориям производств, которым положены компенсации при работе на тяжелых работах, относятся:

горные работы;

предприятия и организации угольной и сланцевой промышленности, строительство и реконструкция угольных и сланцевых шахт и разрезов;

геологоразведочные и топографо-геодезические работы;

металлургическое производство;

метизное производство;

абразивное производство;

электроэнергетическая промышленность;

добыча и переработка торфа;

нефтяная и газовая промышленность;

химические производства.

 

В вышеуказанном Списке содержатся конкретные наименования профессий, которыми возможно руководствоваться при установлении сотрудников, например:

- рабочие всех профессий, занятые на подземных работах;

- рабочие всех профессий, непосредственно занятые полный рабочий день на обогащении пьезооптического сырья;

- старший инженер, инженер, старший техник и техник, непосредственно занятые полный рабочий день в производстве обогащения пьезооптического сырья.

Виды профессий, которым устанавливаются дополнительные отпуска, определены в Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20.

Данные списки помогут:

- установить дополнительный отпуск;

- определить список работников для установления сокращенного рабочего дня.

Категории работников и размеры компенсации содержатся в Типовом положении об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78.

Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливаются руководителями объединений, предприятий и организаций по согласованию с профсоюзным комитетом по следующей шкале:

 

┌───────────────────────────────────┬────────────────┬────────────────────┐

│       На работах        │Xфактич., баллов│ Размеры доплат в │

│                              │           │процентах к тарифной│

│                              │           │ ставке (окладу) │

├───────────────────────────────────┼────────────────┼────────────────────┤

│С тяжелыми и вредными условиями │ до 2 │    4     │

│труда                         │ 2,1 - 4,0 │    8     │

│                              │ 4,1 - 6,0 │   12     │

│                              │           │               │

│С особо тяжелыми и особо вредными │ 6,1 - 8,0 │   16     │

│условиями труда               │ 8,1 - 10,0 │   20     │

│                              │ более 10,0 │   24     │

└───────────────────────────────────┴────────────────┴────────────────────┘

 

По данной шкале размер доплаты составит 12 процентов тарифной ставки.

Доплаты устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах.

Размер доплат также зависит от факторов вредности и опасности:

 

┌────┬──────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┐

│ N │ Факторы условий труда │ III класс - вредные условия труда │

│п/п │                         ├──────────┬────────────┬─────────────┤

│ │                         │I степень │ II степень │ III степень │

│ │                         │ (1 балл) │ (2 балла) │ (3 балла) │

├────┼──────────────────────────────┼──────────┼────────────┼─────────────┤

│ 1 │         2          │ 3 │ 4 │ 5 │

├────┴──────────────────────────────┴──────────┴────────────┴─────────────┤

│         Санитарно-гигиенические факторы условий труда         │

├────┬──────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┤

│1. │Вредные химические       │     Превышение ПДК        │

│ │вещества                 │       │       │        │

│ │                         │     │       │        │

│ │1 класс опасности        │до 2 раз │до 4 раз │более 4 раз │

│ │2 класс опасности        │до 3 раз │до 5 раз │более 5 раз │

│ │3 - 4 класс опасности    │до 4 раз │до 6 раз │более 6 раз │

│ │                         │     │       │        │

│ │                         │     Превышение ПДК        │

│ │                         │     │       │        │

│2. │Пыль в воздухе рабочей зоны │до 2 раз │до 5 раз │более 5 раз │

│ │                         │     │       │        │

│ │                         │     Превышение ПДУ        │

│ │                         │     │       │        │

│3. │Вибрация, дБ             │до 3 дБ │до 6 дБ │более 6 дБ │

│ │                         │     │       │        │

│ │                         │     Превышение ПДУ        │

├────┼──────────────────────────────┼──────────┬────────────┬─────────────┤

└────┴──────────────────────────────┴──────────┴────────────┴─────────────┘

 

Вместе с тем если компания не может определить размер компенсации самостоятельно и закрепить его в локальном акте, то в этом случае необходимо установить размеры надбавок на основании заключения специализированной компании, занимающейся аттестацией.

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 г. N 342н, устанавливает требования к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, оформлению и использованию результатов аттестации, предусматривая комплексную оценку условий труда на рабочем месте с учетом класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам оценки соответствия условий труда гигиеническим нормативам.

Отстранение от работы.

Работодатель обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности - проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.

Если работник не прошел проверку знаний, работодатель должен отстранить от тяжелой работы сотрудника на основании ч. 2 ст. 76 ТК РФ до того момента, как он пройдет проверку знаний. При этом работодателю необходимо учитывать особенности выплат по болезни, так как работнику, заболевшему в период его отстранения от работы как не прошедшему обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда в соответствии с законодательством РФ не по своей вине, производится оплата за все время отстранения от работы как за простой в размере не менее двух третей его средней заработной платы.

Разъяснения Минтруда в отношении компенсаций при работе на тяжелых работах:

Нормативные акты.

Согласно информации Минтруда России от 13.02.2013 "Разъяснение о порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870" компании могут для нормирования компенсации при работе на тяжелых работах использовать:

- Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22;

- Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденную Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20;

- Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78;

- а также иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Минтруда России от 20.08.2012 N 15-1-224.

Дополнительный отпуск.

Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 04.04.2012 N АКПИ12-317 (далее - Определение) установил, что Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (далее - Список) не применяется, поскольку противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации и является недействующим.

Также Верховный Суд Российской Федерации в Определении указал, что в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации поручено установить работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций.

Отсутствие вышеназванного нормативного правового акта федерального органа исполнительной власти не является препятствием для установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

До принятия нового порядка предоставления компенсаций Список может применяться, если его положения включены в коллективный договор или локальные нормативные акты, принимаемые работодателем на основании ст. 8 Кодекса.

Разъяснения судов в отношении компенсаций при работе на тяжелых работах:

Проведение аттестации.

В соответствии с частью четвертой статьи 219 Трудового кодекса Российской Федерации в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются (решение Верховного Суда РФ от 14.01.2013 N АКПИ12-1570).

Таким образом, для установления размера компенсации целесообразно провести аттестацию рабочих мест.

В соответствии со ст. 216.1 Трудового кодекса оценка правильности предоставления компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда производится на основании государственной экспертизы условий труда. Такая экспертиза осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Однако выплаты компенсации за действие вредных производственных факторов не поставлены в безусловную зависимость от аттестации рабочих мест, а обусловлены лишь занятостью работника на работах с вредными условиями труда, поскольку отсутствие аттестации не означает, что вредных производственных факторов нет или они не превышают производственных нормативов.

Поэтому работодатель может доказать, что выплаты проведены правомерно. Имеется и соответствующая судебная практика, сформулированная в Постановлении ФАС Уральского округа от 16.02.2011 N Ф09-11206/10-С2 по делу N А07-7194/2010.

Выдача молока.

Также целесообразно обратить внимание на сложившуюся судебную практику в части выдачи молока. Выдача молока может быть признана в целях отнесения на затраты при расчете налога на прибыль. Однако работодателю необходимо будет доказать, что работа связана с воздействием вредных факторов. В качестве примера из судебной практики можно назвать Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.02.2010 по делу N А19-12414/09, в котором суд встал на сторону компании, признав правомерным выдачу молока. Суд установил, что налоговый орган необоснованно исключил из расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль за спорный период, затраты заявителя, связанные с обеспечением работников бесплатным молоком, работа которых связана с воздействием вредных факторов. Аналогичная позиция была сформирована в Постановлении ФАС Московского округа от 03.07.2008 N КА-А40/5780-08 по делу N А40-51440/07-87-313, в котором суд признал, что расходы по обеспечению молоком сотрудников, занятых на работах с вредными условиями труда, являются документально подтвержденными и экономически оправданными и должны относиться к расходам на обеспечение нормальных условий труда, предусмотренных законодательством РФ.

Военная служба.

Военная служба является особым видом государственной службы, однако по законодательству она не приравнивается к тяжелым условиям труда. Данный вывод также подтвержден и решением суда - Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1152-О-О. Суд указал, что ранее уже принималось данное решение. Решение законодателя не включать периоды прохождения военной, а также другой приравненной к ней службы в специальный стаж, в том числе в стаж работы с тяжелыми условиями труда, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, не может расцениваться как ограничение конституционных прав и свобод лиц, проходивших военную и приравненную к ней службу, и нарушение требований, вытекающих из конституционного принципа равенства, поскольку при установлении льготных условий приобретения права на назначение трудовой пенсии по старости законодатель вправе устанавливать особые правила исчисления специального стажа (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 октября 2006 года N 380-О).

Рекомендации компаниям.

Компенсации при работе на тяжелых работах следует закрепить в локальном акте. В соответствии с Трудовым кодексом компенсации должны быть установлены в трудовом договоре. Установление размеров компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в зависимости от класса условий труда), и условий их предоставления закрепляется в локальном акте, например в коллективном договоре.

Компании могут установить в трудовом договоре и локальном акте надбавки за вредность в размере 4% от оклада. Доплаты устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах.

Кроме того, в локальном акте должен быть предусмотрен дополнительный отпуск.

Если работник не прошел проверку знаний, работодатель должен отстранить от тяжелой работы сотрудника.

 

2.11. Методы мотивации сотрудников

 

Сотрудники и руководство компаний часто видят систему мотивации по-разному. Работникам по душе материальное стимулирование, бесплатные обеды и перспективы карьерного роста. Работодатели же ждут беспредельной преданности работников при уменьшении роли материального стимулирования и одновременном повышении квалификации работников, улучшении физического состояния работников путем использования добровольного медицинского страхования.

 

Вид мотивации	Описание	Выгоды для работодателя
Добровольное        медицинское         страхование	Работодатель     может заключить      договор добровольного медицинского страхования (далее - ДМС) в пользу своих работников, а также их родственников или иных лиц (п. 2 ст. 3, п. 1 ст. 5 Закона РФ от 27.11.1992 N 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской Федерации"). Для того чтобы застраховать своих      работников, работодатель    должен заключить   письменный договор со страховой организацией,  имеющей соответствующую лицензию. По этому договору страховая организация (страховщик) организует и финансирует предоставление             застрахованным работникам медицинской     помощи определенного объема и качества или иных услуг по программам ДМС.	- работники будут меньше болеть и будут реже уходить на больничный;  - работники будут получать      более квалифицированную       медицинскую помощь;     - работники будут тратить меньше времени на посещение врачей.
Бесплатное повышение квалификации        работников	В основном целью является повышение                  производительности   и качества труда. Реже работодатели оплачивают сотрудникам обучение, не связанное            с профессиональной           деятельностью, - как своего рода  бонус   или дополнительное             вознаграждение.	- работник повышает свою квалификацию;           - новые знания и обмен опытом может быть использован в работе;   - работник может быть занят на различных проектах, то есть совмещать      свои обязанности со смежными отраслями деятельности. Следует учитывать, что на время обучения с отрывом от работы за сотрудником сохраняется средний заработок (ст. 187 ТК РФ).
Оплата мобильного телефона	Работодатели рассчитывают, что оплата услуг связи отдельным   категориям работников       будет способствовать улучшению работы,      поскольку работники,     имеющие разъездной характер, а также  непосредственно отвечающие за продажу работ, услуг, будут осуществлять      свои обязанности      более эффективно, поскольку не будут          скованы необходимостью затрачивать собственные средства.	Работники  неохотно используют собственную сотовую связь для рабочих целей.
Выплата дивидендов руководству         компании, "золотые парашюты", иные способы             стимулирования      топ-менеджмента	Стимулирование             топ-менеджмента,   как правило,                   никак не связано со стимулированием основных работников.                Так, одним из видов стимулирования является выплата      дивидендов. Дивиденды выплачиваются акционерам (участникам) организации из суммы чистой прибыли по данным бухгалтерского учета.	Выплата  дивидендов рассматривается         руководством компании с положительной стороны по следующим основаниям:   - нет необходимости стимулировать  всех работников;             - ставка НДФЛ ниже, чем при оплате труда или премировании,     и составляет 9% вместо 13% для резидентов.         Еще одним методом стимулирования          топ-менеджмента,        появившимся не так давно, является практика "золотых парашютов", то есть выплаты компенсаций при увольнении. Как правило, это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий       выплату    денежной компенсации  (часто весьма солидной) в случае  расторжения трудового договора при соблюдении определенных условий.                В настоящее время в российской практике встречаются     еще несколько     способов мотивации               топ-менеджмента, а также возможности      их реализации в рамках российского права.      Среди таких способов можно                   указать следующие:      - бонусы (премии);      - опционы;              - условные или безденежные опционы;    - схемы участия в прибыли от продажи компании.
Командообразование	Еще один вид поощрений - это так называемое командообразование или тимбилдинг.      После образования         на постсоветском пространстве устойчивого управления бизнес-процессами пришла и корпоративная культура отношений внутри фирм и предприятий. И одной из форм поддержания статуса и объединения сотрудников вокруг общей цели является тимбилдинг.                Тимбилдинг рассматривается руководством именно как вид мотивации, мероприятия для поднятия командного духа.	Возможность  обмена опытом и повышения квалификации.
Звания, грамоты, кадровый резерв	Некоторые работодатели придумывают  различные моральные вознаграждения, которые должны подтолкнуть сотрудников к мотивации. К таким        моральным вознаграждениям и стимулам к мотивации можно отнести: - учреждение грамот, званий "Лучший проект или проектная команда" и т.д.; - установление "прозрачной лестницы карьерного роста"; - формирование системы кадрового резерва, который позволяет почувствовать свою ценность для компании, особенно тем сотрудникам, кто является участником этого резерва.	Увеличение командного духа.

 

Выгодные методы стимулирования для работников.

⇐ Предыдущая43444546474849505152Следующая ⇒

Поделиться: