Мнение 1. Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером.

⇐ ПредыдущаяСтр 36 из 50Следующая ⇒

«...Фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и, особенно, на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления — это, в основном, " психология мужчин-руководителей", хотя и женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем: для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других, однако в целом мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, " сцепленными с полом" [19]. Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Мнение 2. Женщины являются не менее эффективными руководителями, чем мужчины [2, с. 145-146 (Eagly & Johnson, 1990)].

В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» приведены данные о том, что большинство как продвигающихся, так и не продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладают качествами, необходимыми лидеру, и что многие женщины, годами занимающие незначительное положение в своих организациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, делающие карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле вполне подходят для роли лидера.

Более того, разница в поведении мужчин и женщин-лидеров не очень значительна, что неудивительно, так как в организациях обычно имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола

Мнение 3. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин — других, однако некоторые особенности женского стиля руководства говорят в пользу женщин-лидеров.

«При помощи метаанализа 162 исследований, где сравнивался руководящий стиль мужчин и женщин [10 (Eagly & Johnson, 1990)], получены данные, что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины [10 (Donell& Hall, 1990)], что они лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями [10 (Duane, 1989)], а также что женщины уделяют несколько больше внимания человеческим взаимоотношениям и несколько более склонны использовать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие исследования показывают, что подчиненные предпочитают демократичный стиль руководства, независимо от того, является их начальником женщина или мужчина [10 (Kushell & Newton, 1986)]. Игли и Джонсон предполагают, что, возможно, более демократический и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они также отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроенных подчиненных» [10, с. 145-146].

Сравнивая рычаги административного воздействия на трудовой коллектив, можно увидеть, что женщина более склонна считаться с интересами и мнениями других членов коллектива, чем мужчина, и административные решения она более склонна принимать не единолично, как это делают мужчины, а с согласия работников. Женщины-руководители свою власть связывают с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивностью труда, а не с занимаемой должностью. Необходимо также отметить, что вся кадровая политика в организации, руководимой женщиной, проводится мягче, чем в руководимой мужчиной. Женщине удается лучше ладить со своим коллективом. Она больше ценит профессиональные и деловые качества своих сотрудников и всегда стремится сохранить рабочие места в своей организации[3].

Бланк утверждений

Утверждение	Да/нет
Женщины в силу традиции заняты преимущественно на «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы.
Женщины сами выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возможность помогать другим, более гибкий график или более легкую работу (гипотеза компенсирующих отличий).
На пути женщин к традиционно «мужским», высоким по статусу и высокооплачиваемым работам поставлено множество барьеров, таких как завышенные, несущественные для профессиональной деятельности требования к кандидатам, сексуальные преследования на рабочем месте, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы.
Женщины зарабатывают меньше потому, что меньше умеют, хуже образованны или обладают меньшим опытом и, следовательно, являются менее ценными работниками (принцип оценки человеческого капитала).
Большинство самых престижных профессий в нашем обществе захвачена мужчинами; женщины очень слабо представлены в правительстве и на высоких постах в крупных организациях.
Женщины, пытающиеся делать карьеру, часто встречают на своем пути «стеклянный потолок» — искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, которые не позволяют квалифицированным работникам, в первую очередь женщинам и представителям национальных меньшинств, продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях.
Общепринятые стереотипы, предполагающие, что женщины — плохие лидеры, отчасти ответственны за существование «стеклянного потолка».
Женщины реже получают назначения, способствующие быстрому продвижению по служебной лестнице, чем мужчины.
Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером.
Женщины часто продвигаются по служебной лестнице за счет покровителей мужчин.
Женщины продвигаются по служебной лестнице благодаря исключительно своим личным и профессиональным качествам.
Обязанности по отношению к дому и семье часто препятствуют продвижению женщин по службе, так как из-за этих обязанностей они не всегда могут работать во внеурочные часы и ездить в командировки.
Бывает, что работодатель изначально уверен в том, что домашние и семейные обязанности женщины помешают ее работе на высоком посту, даже если на самом деле это не так.
Неработающая домохозяйка не может удовлетворить многие из своих психологических потребностей; кроме того, финансовая зависимость домохозяйки от мужа уменьшает ее влияние в семье.
Многие женщины работают и в то же время несут на себе большинство обязанностей по дому и уходу за детьми. Работающие женщины трудятся дома намного больше, чем их работающие мужья, что приводит к разрыву во времени отдыха.
Несмотря на то, что нести двойной груз обязанностей на работе и в семье очень тяжело, работающие женщины много выигрывают от своего положения (теория аккумулирования ролей).
Часто люди, желая оправдать неравенство мужчин и женщин, используют концепцию «такова жизнь»

Глава 22

Изучение гендерных различий в построении имиджа руководителя

Е. Б. Петрушихина

Вводные замечания

Одна из тенденций в развитии современного менеджмента — его психологизация. Человек перестает быть винтиком в производственном процессе и обретает самостоятельную ценность. Психологические критерии наряду с экономическими объявляются необходимыми для оценки успешности руководства, а административные методы управления постепенно уступают место психологическим.

Важнейшим инструментом управления, увеличивающим ресурс влияния, становится имидж руководителя, выступающий как его идеализированный образ. Причем значимость имиджа тем выше, чем меньше доля непосредственных контактов руководителя с подчиненными. Именно имидж в таких случаях помогает выполнять лидерские функции, опосредуя общение руководителя с членами организации [5].

В исследованиях подчеркивается, что имидж есть образ, сконструированный, созданный в соответствии с запросами той или иной аудитории. Формированием имиджа можно управлять, хотя его построение во многом идет интуитивными путями [6]. Шепель [7] отмечает, что «точкой опоры» в создании имиджа служит обыденное сознание, обладающее рядом особенностей. В отличие от теоретического, оно непосредственно, инерционно, испытывает сильное влияние эмоций и чувств, обладает свойством консолидации, объединения людей. Существенной характеристикой обыденного сознания является его мифологичность, предполагающая веру в чудо и отсутствие логики.

В качестве важнейшей составляющей обыденного сознания можно рассматривать гендерные стереотипы. Если речь идет об имидже руководителя, то в качестве лидера представляется человек приятной внешности, пожилой, «конечно, мужчина, а не женщина» [5, с. 95]. В соответствии с традиционными воззрениями лидером должен быть мужчина, необыкновенная личность, доминантный, агрессивный, ассертивный, борющийся за лидерские позиции [1]. Как отмечает Т. В. Бендас, данная модель вполне реальна, однако, она не единственная.

Наряду с описанной конкурентной моделью лидерства можно выделить кооперативную, в соответствии, с которой лидер демонстрирует альтруистическое поведение, заботится о членах группы, сотрудничает с ними ради них самих, в силу чего индивидные характеристики руководителя, в том числе его пол (гендер), утрачивают свое ведущее значение [1].

Современный этап исследований в области руководства и лидерства характеризуется гендерным подходом в изучении указанных феноменов [1]. Отметим, что отечественные авторы обращают внимание на нецелесообразность ранее существовавшей традиции разведения понятий лидерства и руководства; они все чаще заменяют их термином «лидерство» [1, 7].

Как отмечает Т. В. Бендас, женское лидерство все чаще становится реальностью и, хотя можно считать способность к лидерству общечеловеческой, «это не означает полного тождества мужчины и женщины в этой роли» [1, с. 140].

Исходя из сказанного выше, логично предположить существование гендерных различий в имидже руководителя.

Как мы уже отмечали, имиджа формируется, в основном, интуитивно. В этих целях имеет смысл использование метода фокус-групп, успешно зарекомендовавшего себя в практике имиджмейкинга [6].

Метод фокус-групп представляет собой групповое интервью, проводимое в форме групповой дискуссии, и является базовым методом качественного анализа в социальной психологии. Групповое обсуждение дает такие результаты, которые затруднительно получить в индивидуальном исследовании. Причем данные эти вполне достоверны, что обеспечивается высокой валидностью метода фокус-групп [3]. Использование фокус-групп обусловлено и особой значимостью качественных методов в гендерных исследованиях. Именно качественные методы дают возможность выявить и осознать неявные, скрытые аспекты гендерной асимметрии с учетом конкретного социального контекста [4].

Цель занятия — выявление представлений о содержании и способах формирования привлекательного образа руководителя-женщины и руководителя-мужчины.

Оснащение

Желательно использование аудиомагнитофона.

Порядок работы

Этап 1. Наблюдаемое обсуждение.

Этап 2. Обобщение результатов дискуссии.

⇐ Предыдущая 31 32 33 34 353637 38 39 40 Следующая ⇒