Прикладные аспекты гендерной психологии

Глава 21

Женщина и карьера

П. И. Дынин

Вводные замечания

Профессиональный рост женщин, попытка вхождения в управленческую элиту часто ставят их перед выбором: карьера или семья. О том, что эти сферы жизнедеятельности сложились для женщин как альтернативные, свидетельствуют социологические опросы, публикации в средствах массовой информации, самооценка женщинами своих жизненных устремлений и предпочтений. Уровень представительства женщин в органах власти также подтверждает эту реальность. В современной российской действительности достаточно много факторов, подпитывающих эту альтернативу: неразвитость сферы бытовых услуг в помощь семье, неравномерное распределение хозяйственных ролей между супругами, элементы патриархатности в национальном менталитете в восприятии социального статуса женщин и т. д.

Некоторые исследователи считают, что типичная для женщин нашей страны ситуация «двух возов» — в профессиональной деятельности и в быту, когда работа по дому подобна «второй смене» — столь критическая, что может быть воспринята как пример гендерного неравенства [1, 4, 5]. При этом они приводят следующие причины такого положения.

1. Представление о том, что женщина, прежде всего, домохозяйка, «хранительница домашнего очага», имеет в патриархатной культуре очень глубокие корни. Большинство женщин усваивают эту норму с детства как часть осознания своей «женственности», то есть гендерной роли.

2. Следование традиционным гендерным ролям приводит ко многим формам различий между мужчинами и женщинами. Оба пола физически способны научиться готовить пищу или печатать на машинке, однако в большинстве обществ считается, что эти занятия должны выполнять женщины. Как заметила американский антрополог М. Мид, «мужчины могут стряпать, ткать, одевать кукол или охотиться на колибри, но если такие занятия считаются мужскими, то все общество, и мужчины, и женщины, признают их важными. Если то же самое делают женщины, такие занятия объявляются менее существенными». Гендерные роли усваиваются посредством социализации, в результате которой индивид принимает за норму свое поведение в качестве мужчины или женщины в данном обществе.

3. Социолог Т. Парсонс утверждает, что разделение труда между полами в семье оправдывается тем, что женщины биологически более приспособлены к заботе о других. Поэтому их участь — материнство и «экспрессивная» роль.

4. «Домохозяйство» стало ассоциироваться преимущественно с женщинами лишь после начала индустриализации, когда место работы и место жительства оказались разнесены в пространстве. Сложилось своего рода новое разделение труда, при котором мужчины смогли посвятить себя преимущественно оплачиваемой работе благодаря тому, что женщины избавили их от большей части домашних обязанностей. Когда мужчины «ушли из дома», домашнее хозяйство стало преимущественно «потребительским», а не «производящим». Заботы о его поддержании легли на тех, кто не работает — точнее, на тех, чей труд «невидим», не считается таковым.

Домашняя работа, как правило, не оплачивается и не считается «настоящей работой». Лишь в 70-е годы XX столетия она стала рассматриваться социологами именно как работа, столь же необходимая для функционирования социума, как и общественное производство. Подсчитано, что объем домашней работы равен трети ежегодного валового продукта во всем мире, хотя такая работа никак не оплачивается и считается, что женщина «не работает». В то же время домашняя работа воспринимается женщинами не как «времяпрепровождение», но именно как работа. Положительные и отрицательные черты ее описываются в терминах, сходных с теми, какими описывается и обычная оплачиваемая работа на производстве: условия труда, степень автономности, содержание работы.

За последние полстолетия гендерные роли довольно сильно изменились. В 1938 году лишь один из пяти американцев одобрял «замужнюю женщину, работающую в бизнесе или промышленности, при условии, если муж способен содержать ее». В 1993 году такой тип женщины одобряли уже 86 % опрошенных [10 (Newport, 1993)], хотя почти две трети по-прежнему полагали, что для детей «идеальная семейная ситуация» — когда «отец работает, а мать сидит дома и заботится о детях» [10 (Организация Гэллапа, 1990)]. В 1967 году 57 % американских первокурсников согласились с тем, что «занятия замужней женщины лучше ограничить домом и семьей». В 1994 году с этим согласились лишь 25 % [10 (Astin & others, 1987, 1994)].

В период между 1965 и 1985 годами американские женщины последовательно проводили все меньше времени за домашней работой, а мужчины — все больше, так что доля домашней работы, выполняемой мужчинами, выросла с 15 % до 33 % [10 (Robinson, 1988)]. Американские мужья выполняют 72 % работ на участке вокруг дома, 91 % работ по ремонту автомобиля, но всего 19 % работ по приготовлению пищи, 16 % уборки и 12 % стирки [6, с. 262]. Однако влияние культуры еще очень существенно. В Японии муж в среднем уделяет домашним делам около 4 часов в неделю, а в Швеции — до 18 часов в неделю [10 Ouster & Stafford, 1991)].

Таким образом, в современном обществе женщина реально стоит перед выбором: семья или работа. В настоящее время в науке существуют три наиболее распространенные точки зрения на совмещение профессиональных и семейных ролей женщины [5, с. 165].

1. Преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей.

2. Преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы.

3. Попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей.

Определяя основные цели в этих подходах, необходимо выработать приоритеты, учитывающие особенности трех типов женщин различной социальной ориентации.

Первый тип. В основе его — ориентация женщины на различные виды деятельности за исключением традиционно женских, вплоть до отказа от семьи и материнства.

Второй тип. К нему относятся женщины, для которых необходима самореализация и в семье, и в общественном труде. Их положение является особо сложным, так как рабочий день в совокупности составляет 16 часов. К этому типу в России относятся две трети женщин.

Третий тип. Женщины этого типа ориентированы на работу плюс семью, но с преобладанием семейных приоритетов, а иногда и целиком на семью.

Преобладание той или иной жизненной доминанты (карьерной или семейной) далеко не всегда является результатом осознанного предпочтения. В большинстве случаев эта доминанта вынужденная и сопровождается психологическим дискомфортом. Погруженность в «карьеру» обедняет эмоциональную жизнь женщин, сопровождается ощущением одиночества, отсутствием перспективы в личной жизни, сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения. Женщины, замкнутые на семью, тоже далеко не всегда счастливы: они лишены разнообразия в общении, страдают от неполноты творческой и социальной самореализации, недооценки своего личностного начала со стороны других членов семьи, от полной материальной зависимости.

Однако совмещать роли домохозяйки и хорошего наемного работника чрезвычайно тяжело. Неудивительно, что некоторые женщины испытывают стресс или ролевой конфликт, пытаясь быть одновременно хорошей матерью, хорошей домохозяйкой и хорошим работником. Тем не менее, Ла Крукс и Хейнс, собравшие и обработавшие данные последних исследований, посвященных вопросу психического здоровья женщин, отмечают, что почти все полученные ими данные говорят о том, что работающие женщины более здоровы [10 (La Croix & Haynes, 1987)]. Степень положительного эффекта работы для здоровья женщины, конечно, зависит от того, какую работу она выполняет, и от других обстоятельств ее жизни. Обстоятельства влияют на наше отношение к себе и к миру, что, в свою очередь, воздействует на физиологические и психологические процессы, вызывая болезнь или, наоборот, делая ее менее вероятной. Например, работающие женщины, которые чувствуют, что их способности недооцениваются начальством, менее здоровы, чем женщины, выполняющие «достойную их» работу. Польза работы для здоровья более очевидна, когда женщина не замужем и без детей или когда муж помогает ей по хозяйству, а также если она работает в доброжелательной обстановке.

Если сочетать работу и заботу о семье так трудно и требует такого нервного напряжения, тогда почему мы не наблюдаем увеличения количества психических заболеваний и нервных срывов у работающих женщин по сравнению с неработающими? Ответ на этот вопрос можно найти в теории аккумулирования ролей (role accumulation theory), которая говорит о том, что, когда человек играет много ролей одновременно, он не только испытывает большое напряжение, но и получает дополнительные «отдушины» на случай провала в одной из ролей [2, с. 158-159]. Играя множество ролей одновременно, мы получаем альтернативные источники самоуважения, контроля над собственной жизнью и социальной поддержки. Например, согласно статистике [10 (Baruch & Barnett, 1986, 1987)], сами работающие женщины считают, что в их положении гораздо больше достоинств, чем недостатков. Другое исследование показывает, что работающие женщины, как правило, больше довольны своим домом и семейной жизнью [10 (Crosby, 1987)]. Кросби приходит к выводу, что, хотя множество ролей, которые приходится совмещать работающей матери, отнимают у нее много времени и способны вызвать стресс, прибыль, получаемая ею в результате, перевешивает убытки. Много ролей придают жизни разнообразие и дают нам «отдушины», помогающие переживать неудачи [10 (Crosby, 1991)].

Часто женщины работают потому, что им нужны деньги. Однако социологические исследования показывают, что многие женщины, работающие из-за экономической необходимости, не бросили бы свою работу, если бы вдруг перестали нуждаться в деньгах. Как пишет Доил, «деньги имеют не только материальную ценность, они дают их владельцу вес в обществе и чувство собственного достоинства. Женщины открыли истину, которую мужчины знают уже давно: наше общество оценивает человека и его дела по тому, сколько он зарабатывает» [10 (Doyle, 1983)]. Короче говоря, многие женщины хотят работать (или можно сказать, что им это нужно).

К сожалению, проблемы, с которыми связан выбор женщинами своей профессиональной карьеры, не исчерпывают круга тех препятствий, которые встречаются на пути творческой и профессиональной самореализации женщин. Существует точка зрения, что женщины, все-таки выбравшие профессиональный рост, подвергаются половой дискриминации на рынке труда.

Например, по данным западных исследований, очень часто бывает, что работодатель изначально уверен в том, что домашние и семейные обязанности женщины помешают ее работе на высоком посту, даже если на самом деле это не так.

Даже если женщина, имеющая детей, выполняет такой же объем работы и с тем же качеством, что и раньше, до появления у нее детей, начальство все равно склонно предполагать, что из-за семейных обязанностей она работает хуже. В ходе исследования, посвященного вопросу о том, как семейное положение женщины, наличие у нее детей и ее служебное положение влияет на мнение о ней других людей, Этоу и Портнер [10 (Etaugh & Portner, 1992)] дали участникам эксперимента прочитать несколько характеристик работающих женщин, различавшихся по семейному положению и по добросовестности в работе. В некоторых характеристиках также было указано, что женщина имеет маленьких детей. Затем им было предложено выбрать описания работников, которых они считают наиболее подходящими для более высокой должности или более ответственной работы. Выяснилось, что если женщина — прекрасный работник, но при этом является матерью, то ее считают менее компетентной, чем так же хорошо работающую женщину, не имеющую детей.

Также важно иметь в виду, что даже те женщины, которые не несут особенно больших семейных обязательств, пользуются в организациях меньшей властью, чем мужчины. Другими словами, даже если у женщины нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе нанимать прислугу, ей все равно очень трудно подняться по служебной лестнице выше невидимого «стеклянного потолка» [2, с. 142-145].

Эта метафора выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины и американцы неевропейского происхождения не могут продвинуться. Министр труда в кабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций и не позволяющих квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. Квалифицированные женщины и представители меньшинств часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице» [10 (Министерство труда США, 1991b)].

Принцип «стеклянного потолка», по мнению западных исследователей, ответственен за первое реальное проявление дискриминации женщин на рынке труда, состоящее в том, что большая часть наиболее престижных профессий в нашем обществе захвачена мужчинами, а женщины очень слабо представлены в правительстве и на высоких постах в крупных организациях.

Но даже на менее престижных и высокооплачиваемых работах женщины сталкиваются с явлениями дискриминации разного характера (несправедливое отношение, недооценка трудового вклада, сексуальное преследование и т. д.). Самым же ярким проявлением такой дискриминации служит тот факт, что работающие женщины зарабатывают намного меньше мужчин.

Женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Статистические данные министерства труда США за 1991 год говорят сами за себя: женщины-программисты получают 83 % от зарплаты программистов-мужчин, женщины-финансовые менеджеры — 67 % от того, что получают мужчины-финансовые менеджеры, зарплата женщин-учителей начальной школы составляет 89 % зарплаты учителей-мужчин, и т. д. Стартовая зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные последствия, потому что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального уровня [10 (Gerhart & Rynes, 1991)].

В скандинавских странах, где законодательство декларирует принцип, согласно которому пол работника никоим образом не должен определять уровень оплаты его труда, женщины получают за свой труд на 10-20 % меньше, чем мужчины, вне зависимости от равенства в образовании и времени, затрачиваемого на выполнение работы [10 (9, с. 57)].

Существуют разумные объяснения тому факту, что женщины получают меньшую заработную плату, чем мужчины. В случаях, когда дело касается разных видов работы, они порой выглядят достаточно убедительными. Но в случаях, описанных выше (на одних и тех же видах работы), данные объяснения совершенно не работают. Приведем некоторые из наиболее удачных подобных объяснений.

1. Женщины в силу традиции заняты на преимущественно «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы.

Рабочая сила разделена по признаку пола, то есть большинство профессий принадлежит преимущественно одному или другому полу. Например, 90 % секретарей в Соединенных Штатах — женщины (данные министерства труда США за 1993 году).

Женщины и в самом деле редко занимаются работами, традиционно принадлежащими мужчинам. Правда и то, что зарплаты на «женских» работах ниже. Значит ли это, что женщины предпочитают такие работы высокооплачиваемым «мужским» занятиям, потому что они более приятны или лучше соответствуют параллельному выполнению материнских функций? Согласно статистическим данным, это далеко не так. «Женские» работы не предполагают более гибкого графика, меньшего уровня напряжения или чего-либо другого, что способствовало бы выполнению родительских обязанностей [10 (Glass & Camarigg, 1992)]. В действительности, как утверждают Гласе и Камаридж, верно обратное: большая концентрация женщин в какой-либо профессиональной сфере связана с меньшей гибкостью, большим контролем со стороны начальства и меньшей свободой в определении способов и сроков выполнения задач. Анализ 1600 профессий [10(Jacobs & Steinberg, 1990)] показывает, что «женские» работы, в отличие от «мужских», характеризуются несколько иными, но совсем не обязательно более легкими, условиями работы. «Женские» профессии чаще предполагают работу с трудными клиентами, уборку грязи, оставленной другими, механические повторяющиеся действия и малую автономность (отсутствие права самому управлять своей работой). Более того, из данных того же анализа следует, что нежелательные условия работы оказывают негативное влияние на зарплату как в «мужских», так и в «женских» сферах деятельности, потому что неприятные работы чаще всего выполняются теми, кто имеет низкий социальный статус и не может потребовать повышения зарплаты, чтобы компенсировать плохие условия труда.

2. Женщины сами выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возможность помогать другим, более гибкий график или более легкую работу (гипотеза компенсирующих отличий) [2, с. 132-134].

Согласно данной гипотезе, большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно «мужские» работы. Женщины часто лучше чувствуют себя на «женской» работе, с которой они более знакомы и к которой лучше подготовлены. Статистические исследования также показывают, что женщины ожидают негативных последствий от своих взаимоотношений с людьми в том случае, если они будут заниматься «неженским делом» [10 (Condry & Dyer, 1976)], и что как мужчины, так и женщины считают, будто «мужская» профессия лишает женщину ореола романтичности и делает ее менее привлекательной [10 (Prost & Fiore, 1990)].

Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, предчувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожидает их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо [10 (Yoder & Aniacudo, 1994)] описали «прохладную рабочую атмосферу», часто сопутствующую женщинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним применяют двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежелательными сексуальными комментариями или с выражением прямого неприятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию. К сожалению, имеются свидетельства того, что отношение сослуживцев-мужчин к женщинам на «мужской» работе действительно негативное [ 10 (Padavic & Reskin, 1990)]. Например, Йодер и Аниакудо обнаружили, что 77 % случайно выбранных женщин-пожарных подвергались сексуальным преследованиям со стороны коллег-мужчин, 64 % чувствовали, что их умение недооценивают и 82 % считали, что их ошибки преувеличивают. Гютек и Мораш [10 (Gutek & Morasch, 1982)] утверждают, что если женщин относительно мало среди работников какой-либо структуры, то их пол становится выдающейся (то есть хорошо заметной) характеристикой, что заставляет сослуживцев видеть в них в первую очередь женщин, а уже потом работников.

Пока мы не можем точно сказать, действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин отказываться даже от мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш приводят такие данные: в их выборке 20 % женщин, работавших ранее на нетрадиционных для женщин работах, оставили свои места из-за преувеличенного сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9 % потеряли работу из-за того, что пытались жаловаться начальству или отказывались терпеть такое обращение.

Таким образом, на пути женщин к традиционно «мужским», высоким по статусу и высокооплачиваемым работам поставлено множество барьеров, таких как завышенные, несущественные для профессиональной деятельности требования к кандидатам, сексуальные преследования на рабочем месте, опыт прошлой дискриминации и принятые в обществе нормы («стеклянный потолок»).

3. Одно из распространенных объяснений несоответствия зарплат мужчин и женщин основано на принципе оценки человеческого капитала [2, с. 135-136].

Этот принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое индивидом за работу, зависит от его прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины зарабатывают меньше, потому что они меньше умеют, хуже образованны или имеют меньше опыта и, следовательно, менее ценны как работники. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, показывают, что 75 % подобных случаев остаются необъясненными [10 (Rytina, 1983)]. Точно так же Строх с коллегами [10 (Stroh et al, 1992)], проведя статистическое обследование мужчин и женщин-менеджеров 500 организаций, обнаружили, что по достижении определенного стажа работы по данной профессии и в данной фирме зарплата менеджера-женщины возрастает на 54 %, в то время как зарплата менеджера-мужчины на 65 %.

Может быть, женщины работают менее усердно и потому заслуживают меньшей зарплаты? Билби и Билби [10 (Bielby & Bielby, 1988)] в статье «Она добывает свои деньги тяжелым трудом» приводят данные о том, что женщины на оплачиваемой работе трудятся более усердно, чем мужчины. В ходе лабораторного эксперимента с участием студентов колледжа Мэйджор и его коллеги [10 (Major et al., 1984)] обнаружили, что за одни и те же деньги женщины делают больше работы, тратят на нее больше времени, правильнее выполняют задачи и в целом трудятся эффективнее, чем мужчины.

Возможно, женщинам платят меньше потому, что качество их работы априори считается более низким, чем качество работы мужчин? Некоторые исследователи приводят данные о влиянии предрассудков на то, как оценивается деятельность работника. Робине и Де Низ [10 (Robins & DeNis, 1993)] считают важными факторами то, насколько работа, выполняемая оцениваемым, соответствует его традиционной гендерной роли, и то, насколько оценивающий склонен к предвзятости в своих суждениях. Исследования, проведенные в полевых условиях, рассматривающие реальных работников и их начальников, показали, что предвзятость иногда действительно имеет место, особенно если критерии оценки субъективны, информация минимальна, а женщина выполняет работу, традиционно являющуюся привилегией мужчин, а также когда сравниваются кандидаты на руководящую должность [10 (Dobbins et al., 1988; Haberfeld, 1992; Martinko & Gardner, 1983; Nieva & Gutek, 1980; Ruble et al., 1984)].

Мало того, что женщины получают меньше денег, чем мужчины; они к тому же обычно и ниже по статусу. Например, большинство самых престижных профессий в американском обществе буквально оккупировано мужчинами: 80 % научных работников, 84 % врачей, 61 % профессоров университетов и колледжей — мужчины (стоит заметить, что, несмотря на относительно высокий процент женщин среди преподавателей, женщин — постоянных профессоров, имеющих наивысший статус, только 10 %), 78 % адвокатов и судей, 87 % архитекторов и 94 % инженеров — также мужчины (данные взяты из «Выдержек из статистических исследований Соединенных Штатов» за 1991 год Министерства торговли США, 1991; см. приложение).

Ситуация в науке и образовании в России заставила многих мужчин сменить профессию, уйти в бизнес, политику или уехать за границу. В результате женщины составляют 80 % учителей в школах и около 70 % преподавателей высших и средних учебных заведений, что в свою очередь подтверждает мнение о заниженной оплате труда на преимущественно «женских» работах [8, с. 188].

Существует также множество доказательств более низкой власти женщин в своих организациях по сравнению с мужчинами. Женщины гораздо реже занимают должности, предполагающие контроль над ресурсами и определение того, какие цели фирма будет преследовать и каким способом. Это происходит отчасти потому, что мужские гендерные стереотипы включают в себя больше качеств, считающихся необходимыми для завоевания и удержания власти. Поэтому мужчины кажутся более подходящими для руководящих ролей.

Точно так же как и в политических структурах, на производстве и в бизнесе мужчины пользуются значительно большей властью, чем женщины. Тридцать девять процентов менеджеров в США — женщины (и это на 26 % больше, чем в 1978 году), но чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем меньше женщин встречаем: только 1-2% высших руководящих постов в компаниях занято женщинами (данные министерства труда США за 1989 год). Журнал Fortune Magazine провел статистическое исследование 799 крупнейших в Соединенных Штатах фирм, и из 4912 наиболее высоко оплачиваемых администраторов и руководителей оказалось только 19 женщин, то есть менее одного процента [ 10 (Herman, 1990)].

Используя представительную выборку работающих граждан Соединенных Штатов, Джейкобе [10 (Jacobs, 1992)] показывает, что в 1988 году, по сравнению с 1970 годом, количество женщин на руководящих работах резко возросло (с 18 % до 40 %), но при этом женщины-менеджеры по-прежнему уступают своим коллегам-мужчинам как в заработке, так и в авторитете.

Тот факт, что женщины обычно занимают в фирме периферийные позиции, а места, предполагающие быстрое продвижение по служебной лестнице, оккупированы преимущественно мужчинами, часто объясняется следующим образом: хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства того, что женщины не менее эффективные руководители, чем мужчины [10 (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powell, 1990)], что менеджеры-женщины часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины [10 (Donell & Hall, 1990)], а также, что менеджеры-женщины лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями [10 (Duane, 1989)]. В отчете министерства труда США по проблеме «стеклянного потолка» приведены данные о том, что большинство как продвигающихся, так и не продвигающихся по службе женщин-менеджеров обладают качествами, необходимыми лидеру, и что многие женщины, годами занимающие незначительное положение в своих организациях, демонстрируют больше таких качеств, чем мужчины, делающие карьеру. Отсюда видно, что женщины на самом деле вполне подходят для роли лидера.

При помощи анализа 162 исследований, где сравнивался руководящий стиль мужчин и женщин [10 (Eagly & Johnson, 1990)], получены данные, что женщины уделяют несколько больше внимания человеческим взаимоотношениям и несколько более склонны использовать демократичный стиль руководства. Это должно говорить в пользу женщин-лидеров, так как другие исследования показывают, что подчиненные предпочитают демократичный стиль руководства, независимо от того, является их начальником женщина или мужчина [10 (Kushell & Newton, 1986)]. Игли и Джонсон предполагают, что, возможно, более демократический и корпоративный стиль руководства лидеров-женщин формируется их социальными навыками. Они также отмечают, что женщины-руководители практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у скептически настроенных подчиненных. Однако по их данным, разница в поведении мужчин-лидеров и женщин-лидеров не очень значительна. Авторы замечают, что это неудивительно, так как в организациях обычно имеются достаточно четкие представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий преуспеть в этой роли, должен приспосабливаться к ним независимо от пола [10 (Eagly & Johnson. 1990)].

Итак, стереотипы восприятия женщин, бытующие в обществе, возможно, служат причиной того, что женщин считают непригодными для роли лидера и руководящей работы. Моррисон и фон Глинов [10 (Morrison & Von Glinow, 1990)] собрали данные нескольких исследований [10 (Freedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986)], из которых видно: гендерные стереотипы, изображающие женщин непригодными для роли лидера, настолько сильны в обществе, что свидетельства, говорящие об обратном, часто не принимаются во внимание при подборе кадров и принятии решений, касающихся карьеры женщин. Если принято считать, что место женщины в доме или что женщины — плохие лидеры, и не годятся для ответственной работы, то их и не назначают на руководящие должности [10 (Stevens, 1984)]. Дарли [10 (Darley, 1986)] полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли, мы часто забываем о том, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективным лидером на работе. Поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для роли руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.

Общепринятые стереотипы заставляют нас думать, что женщина не способна хорошо руководить. Несколько исследований подтверждают, что успешный руководитель обладает, в представлении окружающих, чертами личности, которые считаются скорее мужскими, чем женскими [10 (Brenner et al., 1989; Heilman et al., 1989; Kinget al., 1991; Massengill & DiMarco, 1979; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Scheinetal, 1979)]. Шейн и Мюллер [10 (Schein & Mueller, 1992)] обнаружили, что мужчины Соединенных Штатов, Германии и Великобритании одинаково придерживаются подобных стереотипов. Они выяснили также, что немецкие женщины не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя «мужским делом». Женщины Великобритании тоже уступают руководящие роли мужчинам, но не столь охотно, как женщины Германии. Американки же считают, что оба пола в равной степени обладают чертами, необходимыми для успешного руководства делом.

Данные российских социологических опросов административных работников показывают: 54, 5 % респондентов считают, что женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчинами; 11, 4 % уверены, что большинство руководящих должностей нужно отдать женщинам; 34, 1 % отдают предпочтение руководителям-мужчинам, при этом 9, 1 % из них полагают, что женщин вообще не должно быть на руководящих постах.

Также можно отметить, что большинство опрошенных склоняется к той точке зрения, что для женщины семейная жизнь важнее работы (52, 3 %) [3, с. 60].

Распространенность в России патриархатного восприятия женщины как домохозяйки подтверждается также исследованием Фонда общественного мнения, поданным которого 65 % мужчин и 35 % женщин ни при каких обстоятельствах не будут поддерживать женщин, выдвигающихся в органы государственной власти [7, с. 151].

Такая ситуация возможна, потому что многие люди придерживаются предрассудка, что женщины эмоциональны и нерешительны — качества, крайне нежелательные для лидера. Студенты, специализирующиеся в сфере бизнеса, приписывают женщинам-руководителям такие черты, как мягкость, внимание к людям и зависимость [ 10]. Другие исследования показывают, что эти черты ассоциируются с образом плохого руководителя [10]. Наоборот, жесткий, соревновательный стиль руководства считается свойственным мужчинам.

Таким образом, на пути у женщины-управленца встречаются две типичные проблемы. Довольно часто хорошо подготовленная в профессиональном отношении женщина не умеет приспособиться к стереотипу управления, скроенному по «мужской модели» и предполагающему в качестве позитивного образца наличие сугубо мужских качеств: жесткости, напористости, авторитарности, склонности к обезличенному управлению, эмоциональному аскетизму.

В этой ситуации женщина должна либо «сломать себя», принять чуждую ее природе модель поведения, что неизбежно скажется на ее общем жизненном образе, либо предпринять колоссальные усилия для утверждения в глазах коллектива и окружения своего права на особый, «женский» вариант исполнения роли, либо отказаться от руководящих притязаний (что чаще всего и происходит). Последнее является потерей не только для отдельных конкретных женщин, но и для системы управления вообще. Многие ее издержки в современном виде провоцируются давлением мужских ценностей и стереотипов, таких как отсутствие стремления к постепенному, последовательному решению задач, попытка решить их сразу, наскоком, и возникающая в связи с этим поверхностность и недальновидность решений; тяготение к авторитарному управлению и жестким способом разрешения конфликтов с оппонентами.

Современные управленческие технологии нуждаются в критическом переосмыслении базовых ценностных установок в направлении согласования с фемининными ценностями: здоровым консерватизмом, разумным компромиссом, способностью к открытому управлению, целостному восприятию работника в совокупности с его внеслужебными обстоятельствами жизни.

Это придаст большую гибкость и разнообразие самим технологиям, позволит женщинам более комфортно чувствовать себя в управленческой среде, плодотворно работать в ней. Но нуждается в изменении и самосознание самих женщин, их жизненные установки должны быть сориентированы на возможность сочетания деловых и семейных ценностей.

На наш взгляд, традиционная система воспитания мало учитывает ту двойственность ролей, которая ожидает женщину в процессе жизненного и социального взросления. Поэтому далеко не всем женщинам удается справиться с реальными противоречиями. Многие из них так и не осознают глубинных мотивов своих неудач в личной либо профессиональной судьбе, часто связывают их со стечением обстоятельств, волей случая либо приходят к заниженным самооценкам. На самом деле, ситуация во многом имеет объективный характер, коренится во взаимной неподготовленности и женщин, и общества к гармоничному сочетанию ролей.

Цель занятия — добиться большего понимания происхождения проблем двойственности ролей, которая ожидает женщину в процессе жизненного и социального взросления. Для достижения данной цели необходима реализация следующих задач:

• ознакомить студентов с кругом проблем вступления современной женщины в профессиональную жизнь и дальнейшего профессионального роста;

• продемонстрировать различные подходы и мнения, которые объясняют эти трудности;

• дать студентам возможность выбрать одну из обсуждаемых точек зрения на данные проблемы или сформировать собственное мнение.

Исследование данной темы может иметь также и практическую значимость для дальнейшей жизни студентов, в связи с чем, оно должно преследовать следующие цели:

• помочь студенткам осуществить в будущем более обдуманный выбор «семья-карьера» или найти компромиссный вариант, осознавая возможные трудности его принятия и реализации;

• помочь студентам-мужчинам выработать в ходе групповой дискуссии свое отношение к проблемам работающих женщин.

Оснащение

1. Статистические материалы из отчетов ООН и других зарубежных источников по проблемам представительства женщин во власти и разнице в уровне зарплат мужчин и женщин в разных странах (см. приложение 1).

2. Раздаточный материал «Личностные качества эффективного руководителя» (см. приложение 2).

3. Раздаточный материал «Характеристика основных стилей руководства» (см. приложение 2).

4. Раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров- женщин» (см. приложение 3).

5. Специально разработанный для целей занятия бланк утверждений (см. приложение 3).

Порядок работы

Этап 1. Обсуждение контрольных вопросов.

Этап 2. Выполнение серии практических заданий.

Этап 3. Завершающая групповая дискуссия.

⇐ Предыдущая 29 30 31 32 333435 36 37 38 Следующая ⇒