Алгоритм применения взыскания

1. Выявление противоправного поведения работника.

2. Установление вины работника в совершенном поступке

3. Получение от работника объяснения в письменной форме

4. При отказе работника от дачи объяснения – составление акта.

5. Издание приказа о применении взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников)

6. Объявление работнику приказа под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания.

7. При отказе работника подписать приказа – составления акта.

Вопросы для самоконтроля

1) Понятие дисциплины труда, её объективный и субъективный аспекты.

2) Виды дисциплинарных отношений.

3) Основные методы обеспечения трудовой дисциплины.

4) Обязанности работников и работодателей по обеспечению трудовой дисциплины.

5) Понятие, содержание и порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка.

6) Уставы и положения о дисциплине.

7) Отличия дисциплины труда от воинской дисциплины.

8) Поощрения за труд и прядок их применения.

9) Порядок награждения государственными наградами и присвоение почетных званий Российской Федерации.

10) Понятие и виды дисциплинарной ответственности.

11) Состав дисциплинарного проступка.

12) Взыскания за нарушения трудовой дисциплины и порядок их применения.

13) Порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

14) Снятие дисциплинарного взыскания.

Творческие задания

1. Проанализируйте субъектный состав дисциплинарной ответственности и соотнесите с видами применяемых взысканий. Сравните признаки и составы правонарушений (трудового, административного, уголовного) и найдите отличия. Какие обстоятельства должен учитывать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности? Заполните таблицу «Правонарушения в сфере труда и виды юридической ответственности».

Правонарушения в сфере труда	Нормативный акт с указанием статей.
Уголовная ответственность	Административная ответственность	Дисциплинарная ответственность
	Часть 1 ст. 143 УК РФ - Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на которое возлагалась обязанность по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека часть 1 ст. 216 УК РФ - Нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных или иных работ, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека либо крупного ущерба	Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ - Нарушение законодательства об охране труда Статья 5.44 КоАП РФ - Сокрытие работодателем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.	Статья 192 ТК РФ - Совершение руководителем организации или руководителем ее структурного подразделения дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в т.ч. обязанностей по охране труда в компании)

2. Отразите в виде схемы порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Ответ:

3. Дайте определение дисциплины труда и изобразите схематично доступные работодателю меры по ее поддержанию.

Ответ:

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Для поддержания порядка на предприятии необходимо вводить определенные правила внутреннего распорядка, действенную систему контроля и учета рабочего времени, нормы поведения и корпоративной этики, что в свою очередь поможет дисциплинировать работников и повысить эффективность труда на предприятии. Можно даже составить дисциплинарный кодекс вашей организации (положение о дисциплине или устав компании). Благодаря такому документу ваши сотрудники будут ознакомлены с правилами поведения на рабочем месте, техникой безопасности, со своими нормами труда и правилами работы вашего предприятия в целом. Такой документ иметь не обязательно, как и закрепленную на бумаге кадровую политику компании, а вот должностные инструкции для каждой штатной единицы - это обязательная документация.

Руководитель, ознакомив своих сотрудников с основными положениями о рабочей дисциплине, должен четко дать понять, что он будет принимать решительные меры для поддержания дисциплины. За проступки работники будут нести дисциплинарную ответственность, а уровень ответственности и степень наказания будет напрямую зависеть от совершенного деяния. Поэтому руководитель должен поручить кадровому отделу объяснить подчиненным, какие могут быть взыскания, в каких случаях и каким образом они будут применяться. Следует отметить, что вы можете не только наказывать своих сотрудников за проступки, но и поощрять их за продуктивную работу. Виды поощрения - это благодарность, премия, грамота, подарок или звание лучшего в своей профессии в данной организации.

Но несмотря на все меры контроля, работодателям приходится все время сталкиваться с нарушениями трудовой дисциплины. Условно нарушения трудовой дисциплины можно разделить на две группы – незначительные и серьезные нарушения. Степень наказания будет зависеть от вида проступка соответственно. Что мы понимаем под понятием «незначительные проступки»? Это единичный прогул, опоздание на работу, некачественно выполненное задание. Серьезные нарушения – это уже нанесение умышленного ущерба для предприятия или организации, отказ выполнять возложенные обязанности без уважительной причины, кража личных вещей или же имущества предприятия, обман, нарушение сохранности конфиденциальной информации и т.д.

4. Перечислить нормативные правовые акты, которые регламентируют у работодателя трудовой распорядок.

Ответ:

Локальные нормативные акты.

Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.

Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно.

И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

Работодатель — физическое лицо, как и юридическое лицо (организация), реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Решая проблемы организации труда, управления персоналом работодатель — физическое лицо может принимать локальные нормативные акты.

При этом необходимо отметить, если ранее некоторые локальные нормативные акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников и другие, обязаны были принимать только работодатели — юридические лица, то теперь, согласно буквальному пониманию новелл ТК РФ, индивидуальные предприниматели также обязаны принимать многие локальные нормативные акты.

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят:

(эти документы входят в число тех, которые инспекторы федеральной инспекции труда проверяют в первую очередь)

- штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); определяя потребность в кадрах и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации;

- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190ТКРФ), заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86—88 ТК РФ); работники организации должны быть под расписку ознакомлены с такими документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области

- при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ);

- очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123ТК РФ);

- правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников.

ТК РФ предусмотрено также закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

- об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135ТКРФ);

- об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);

- о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например:

положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др.

Разработка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих требований:

1. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель согласно ст. 72 ТК РФ должен принимать локальные нормативные акты с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ТК РФ в отношении локальных нормативных актов, регламентирующих режим и условия труда, предусмотрено следующее:

- при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК РФ);

- очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 123 ТК РФ);

- локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ);

- локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ);

- форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ);

- правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ);

- работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 212 ТК РФ).

2. В других случаях документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для регламентирования трудовых отношений, например, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, принимаются работодателем единолично.

Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы адаптировать трудовое законодательство к особенностям конкретной организации. Они разрабатываются непосредственно в организации, касаются в целом трудового коллектива и необходимы для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником.

Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие».

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

- истечением срока действия;

- отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

- вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами под расписку. Исключением является только штатное расписание. Работник вправе потребовать лишь выписку из расписания о том, сколько получают работники, занимающие должность, аналогичную его собственной должности.

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа, налагаемого на должностных лиц, в размере от 5 до 50 МРОТ (точную сумму установит государственный инспектор по труду в зависимости от тяжести вашего проступка), а при повторном нарушении - дисквалификация (т.е. лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления организации, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению организацией, а также управлять организацией) на срок от одного года до трех лет.

5. Сформулировать условия, соблюдение которых необходимо для обоснованного применения работодателем к работнику дисциплинарного взыскания.

Ответ:

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категории работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Задачи

1.Работник не вышел на работу и не сообщил о причинах своего отсутствия. По выходе на работу он не дает никаких объяснений по поводу отсутствия. На следующий день он берет больничный лист, о чем ставит директора школы в известность. Директор школы применяет дисциплинарное взыскание (выговор) к работнику за совершенный проступок. Правильно ли действовал директор?

Ответ:

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, работодатель должен запросить у работника объяснение причин отсутствия. Работодатель, выяснив причину отсутствия, должен самостоятельно классифицировать ее как уважительную или неуважительную. В данном случае это уважительная причина, суды встают на сторону работника, это однозначно.

2. Классному руководителю Ивановой О.М. было дано распоряжение сопровождать детей в театр. Иванова О.М. не выполнила это распоряжение. Какие условия необходимо соблюдать при применении дисциплинарного взыскания?

Ответ:

В данном случае необходимо проверить:

1. Было ли письменное распоряжение директора о направлении Ивановой для сопровождения детей в театр.

2. Ознакомлена ли Иванова с данным распоряжением под роспись.

3. Является ли обязанность сопровождать детей в театр трудовой обязанностью

Ивановой и ознакомлена ли она со своими должностными обязанностями под роспись

3. К завучу было применено дисциплинарное взыскание. Может ли оно быть снято через 2 месяца?

Ответ:

Да, может. Законом не установлен минимальный срок, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

4. Работник отказался от перехода на другую работу. Директор объявил выговор работнику. Прав ли директор?

Ответ:

Нет. От работника можно потребовать выполнения только тех обязанностей, которые изложены в его должностных инструкциях.

5. Учитель Пирогова Е.С. опоздала на работу по неуважительной причине 20 января. Директору стало известно об этом 21 января. Директор издал приказ о дисциплинарном взыскании 18 февраля, а ознакомил Пирогову Е.С. под роспись 26 февраля. Является ли приказ правомерным?

Ответ:

Не соблюден месячный срок применения дисциплинарного взыскания.

6. В коллективном договоре ООО «НАЛИВКА» содержится условие, согласно которому лица, нарушающие трудовую дисциплину, в частности, опаздывающие на работу (более 5 минут), подвергаются штрафу в виде вычета из заработной платы денежной суммы в размере 100 рублей за каждую минуту опоздания.

Вопросы (обоснуйте свой ответ со ссылкой на нормы Трудового кодекса РФ):

1. Является ли законным такое условие коллективного договора?

2. Возможно ли применение к работникам мер дисциплинарного воздействия в виде невыплаты части заработной платы?

Ответ:

Перечень видов взысканий содержится в ст. 192 Трудового кодекса.

Согласно ст. 192. Т К РФ Дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный про-ступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отсюда следует, что действия вашего работодателя незаконны.

7. Истец обратился в суд с требованием об оплате предоставленного ему работодателем для сдачи вступительных экзаменов в заочную адъюнктуру отпуска.

Ответчик с требованиями не согласился на том основании, что в Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует норма, предусматривающая предоставление работнику в этом случае оплачиваемого отпуска.

Истец полагает, что гарантии, предоставляемые работникам в связи с получением послевузовского профессионального образования, закреплены не в Трудовом кодексе Российской Федерации, а в Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», пунктом 5 статьи 19 которого предусмотрено, предоставление лицам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, отпуска продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы по месту работы.

Будет ли удовлетворен иск? Каковы основания принятого судом решения?

Ответ:

Суд откажет гражданину истцу в удовлетворении требования об оплате отпуска, предоставленного ему работодателем для сдачи вступи-тельных экзаменов в заочную адъюнктуру, на том основании, что в ТК РФ отсутствует норма, предусматривающая предоставление работнику в этом случае оплачиваемого отпуска. При этом суд сослался на положение ч. 1 ст. 423 ТК РФ. Иск будет отклонен.

8. Истец, возвращаясь из дальней командировки на поезде, вышел на станции купить сигарет и отстал от поезда. Он срочно отправил телеграмму на работу с просьбой выслать денег. Ему прислали перевод, и истец поехал дальше. Через некоторое время он опять вышел и снова опоздал на поезд. В ответ на новую телеграмму получил отказ руководства.

Истец явился на работу лишь через полгода, утверждая, что все это время шел пешком, выполняя распоряжение начальника. Он хочет получить деньги за полгода вынужденного отсутствия и восстановиться на работе в прежней должности.

Ответчик, начальник экономического отдела завода, непосредственный руководитель истца, утверждает, что тот был уволен за прогулы. Полгода об истце никто ничего не слышал и не знал. Ни о каком восстановлении на работе прогульщика и авантюриста не может быть и речи.

В ходе дела выясняется, что у истца имеется телеграмма от его начальника, в которой ему отдано распоряжение: «Приказываю вам прекратить свои выходки и срочно явиться на работу. Если вы не можете доехать, отправляйтесь пешком».

Какое решение примет суд? Каковы основания этого решения?

Ответ:

В данном случае виноват истец, так как он сам опаздывал на поезд дважды. Суд будет на стороне начальника.

Как гласит Трудовой Кодекс ст..234, вынужденный прогул – это некий промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине исключительно работодателя. Там же указаны и его причины:

- неправомерное увольнение, последующее восстановление в прежней должности;

- некорректное оформление трудовых документов при процедуре увольнения.

Следствие вышеперечисленных причин — взыскание за вынужден-ный прогул в денежной форме в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке. Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в соответствующий суд. В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца (начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа).

9. Иванова, бухгалтер расчетного отдела швейной фабрики, летом 2011 года поступила в ВУЗ, в сентябре ей пришел вызов на сессию. Работодатель отказался предоставить ей оплачиваемый учебный отпуск и предложил пойти на сессию за счет своего очередного отпуска.

Иванова обратилась в государственную инспекцию труда с жалобой на работодателя. Директор фабрики пояснил, что данная сотрудница уже имеет образование, ее принимали на работу как молодого специалиста после окончания экономического колледжа. Более высокой квалификации по данной должности не требуется, от предприятия Иванову на обучение не направляли.

Правомерны ли действия работодателя?

Ответ:

Отпуск, предоставляемый работодателем работникам, совмещаю-щим работу с обучением или так называемый «учебный отпуск» - один из видов предусмотренных для данной категории работников гарантий.

Прежде всего, следует отметить, что учебный отпуск является дополни-тельным отпуском и предоставляется наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском.

Учебные отпуска, в свою очередь, в соответствии с трудовым законода-тельством предоставляются для обучения - сдачи экзаменов, поступления только в учебные заведения, имеющие государственную аккредитацию (Статья 173 Трудового кодекса).

В соответствии с Федеральном законом «О высшем и послевузов-ском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 года N 125-ФЗ (государственная аккредитация высшего учебного заведения осуществляется на основе аттестации в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Свидетельство о государственной аккредитации устанавливает (подтверждает на очередной срок) статус высшего учебного заведения, перечень направлений подготовки (специальностей), которые прошли государственную аккредитацию и по которым высшее учебное заведение имеет право выдавать выпускникам документы государственного образца о высшем профессиональном образовании, а также ступени высшего профессионального образования и квалификации (степени).

В соответствии со статьей 177 Трудового Кодекса гарантии и ком-пенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Трудовым Кодексом предусмотрены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в учреждения высшего, среднего и начального профессионального образования, а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения.

В соответствии со статьей 173 Трудового кодекса работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи ито-говых государственных экзаменов - четыре месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней; работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней; работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Кроме указанных выше гарантий, работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

10. Грузчик универмага Засухин появился на работе в нетрезвом состоянии и был отстранен от работы. От проверки в наркологическом пункте и дачи письменного объяснения он отказался, о чем были составлены соответствующие акты. В этот же день работник был уволен. Считая, что его уволили несправедливо, Засухин обратился за консультацией к адвокату. В роли адвоката разъясните, законны ли действия администрации?

Ответ:

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст. 81 Трудового кодекса). Подпункт «Б» п. 6 этой же статьи к такому нарушению относит появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

11. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей приказом по организации работнице Белкиной объявлен в благодарность и одновременно она была награждена ценным подарком. Возможно ли объявление одновременно двух видов поощрении? Какие поощрении, применяемые к работникам, предусмотрены ТК РФ и подзаконные нормативные актами?

Ответ:

Трудовой Кодекс РФ не содержит запрета на одновременное применение 2 видов поощрений.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

1. объявление благодарность;

2. премирование;

3. награждение ценным подарком, почетной грамотой;

4. представление к званию лучшего по профессии;

5. представление к государственным наградам.

6. Указанный перечень не является исчерпывающим.

Подзаконными нормативными актами предусматриваются такие виды поощрений:

- награждение ведомственными наградами (медали, нагрудные знаки);

- досрочное присвоение очередного специального звания;

- присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;

- награждение именным оружием;

- досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

-занесение на Доску почета и др.

Также меры поощрения могут устанавливаться коллективным договором или пра-вилами внутреннего трудового распорядка организации

12. Директор предприятия за нарушения дисциплины труда перевел слесаря сборщика 5-го разряда Ибрагимова разнорабочим в гальванический цех (вредное производство).

Правомерно ли решение работодателя. Какими нормативными актами определяются права и обязанности работодателя по обеспечению дисциплины труда в организации.

Ответ:

Трудовым кодексом РФ предусмотрено лишь три вида дисциплинарного взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно пункту 1 статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2ТК РФ.

Исключительные случаи, указанные в вышеперечисленной статье не от-носятся к нарушению трудовой дисциплины.

Соответственно решение работодателя неправомерно

13. Работник Вольнов без уважительных причин на 2 ч. опоздал на работу. По этому факту с него было взято письменное объяснение. В этот же день он демонстративно ушел с работы на три часа раньше. Считая, что в течение рабочего дня работник Вольнов отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов администрация уволила его за прогул. Что такое прогул? Правомерно ли решение администрации?

Ответ:

Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Законодатель прямо указал, что работник должен отсутствовать на работе более 4 часов подряд. Как видно из условия задачи, работник Вольнов отсутствовал на работе два часа утром, далее он работал, и на три часа раньше времени ушел, т.е. нет продолжительности отсутствия на работе более четырех часов подряд. Следовательно, решение работодателя не правомерно в данном случае.

Тесты

1. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка:

а) при приеме на работу (до подписания трудового договора);

б) при приеме на работу (после подписания трудового договора);

в) в течение 3-х дней со дня заключения трудового договора;

г) в течение 3-х дней со дня фактического начала работы;

д) в течение 5-ти дней со дня заключения трудового договора;

е) в течение 5-ти дней со дня фактического начала работы.

Ответ:

2. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, допускается применение работодателем к работнику дисциплинарных взысканий:

а) как предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о

дисциплине, так и предусмотренных локальными нормативными актами работодателя;

б) только предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

в) только предусмотренных локальными нормативными актами работодателя;

г) только предусмотренных трудовым договором с данным работником.

Ответ:

3. В случае наличия у работника неснятого дисциплинарного взыскания применение к нему мер поощрения в течение всего срока действия дисциплинарного

взыскания:

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒