Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Организация и цели профессионального обучения
Обучение ¾ метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет: ¨ повысить эффективность и качество работы; ¨ сократить потребность в контроле; ¨ быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей); ¨ сократить текучесть и затраты, вызванные ею. Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года ¾ на 75%, к концу работы ¾ на 90%.
В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 ч рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.
В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессией ¾ 46, творческими возможностями ¾ 22, профессиональным ростом ¾ 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении. 84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 ¾ регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.
В настоящее время выделяют следующие виды образования: Общее базовое, обычно среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению с требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества. Профессиональное: 1) специальное. ПТУ, техникум (колледж), вуз. ПТУ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний. 2) дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме: ¨ адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введения в должность или специальность; ¨ поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями (ИПК, ФПК, консультационные организации); ¨ опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом); ¨ многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) ¾ для руководителей высшего уровня.
Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы: ¨ обучение для овладения новыми направлениями деятельности; ¨ обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций; ¨ обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям. Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.
В то же время не все люди хотят учиться, потому что не понимают важности, не видят необходимости в этом, не подготовлены, боятся трудностей или негативно относятся к новому.
Конкретные цели обучения персонала: ¨ повышение общего уровня квалификации; ¨ получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности; ¨ обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет; ¨ подготовка к занятию новой должности; ¨ приобретение профессии вообще; ¨ ускорение процесса адаптации; ¨ экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ; ¨ улучшение морально-психологического климата. Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности: ¨ результативность растет быстрее затрат; ¨ ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм; ¨ совершенствуются и автоматизируются движения; ¨ снижается утомляемость; ¨ повышается ответственность; ¨ развивается чувство времени; ¨ улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п. Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями. Первым шагом в организации обучения является анализ работы и создание ее спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения). Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы, наблюдения и проч. Третий шаг ¾ определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться ¾ на рабочем месте без отрыва от работы, в организации; с отрывом (курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода центры, школы). Внутренние курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику. Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи. Сравним достоинства (+) и недостатки (-) этих форм: Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю ¾ тогда речь идет о стажировке ), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами). Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации. Формы индивидуальной и групповой подготовки: 1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки. 2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования. Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.
Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.
3. Инструктаж ¾ регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей. Инструктаж лучше проводить утром или перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для группы ¾ 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники ¾ вести записи. Этапы инструктажа: ¨ определение цели; ¨ выбор места проведения; ¨ проверка имеющихся у новичков знаний; ¨ пробуждение интереса к работе; ¨ объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций; ¨ проверка усвоения информации и исправление ошибок; ¨ выполнение пробного задания; ¨ контроль повседневной работы. Инструктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду). Условия эффективности инструктажа: ¨ возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов; ¨ невмешательство его в последующие действия ученика; ¨ учет индивидуальных различий людей и роли практического опыта; ¨ четкое постановка целей; ¨ выбор подходящего места и создание необходимых условий; ¨ достижение регулярных, пусть и маленьких успехов; ¨ нацеленность на решение долгосрочных задач. 4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности. 5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации. 6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику. 7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым. 8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.
При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно. Однако такое обучение требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам. Кроме того, опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник ¾ небрежно относиться к своим обязанностям.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем ¾ на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения). Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления. Важным моментом в организации обучения является выбор его оптимального стиля. Таких стилей существует несколько: 1. Лекционный характеризуется принудительным односторонним воздействием (при минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными субъектами восприятия информации). 2. Коммуникативно-обучающий предполагает активное включение обучаемого в процесс (преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь для улучшения результатов. 3. Экспериментально-обучающий состоит в открытом общении, обмене информацией, самостоятельных тренировках, тестировании преподавателем и постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий уровень инструктажа. 4. Обучающий действием предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий обмен опытом с коллегами, при необходимости ¾ консультирование. Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение, которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено: ¨ на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу; ¨ более глубокое понимание ситуации; ¨ самостоятельное решение задач; ¨ развитие коммуникативных способностей; ¨ формирование конкретных навыков; ¨ умение реалистично оценивать себя; ¨ понимание важности групповой работы; ¨ осознание своей социальной ответственности и проч. Но при этом надо иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально. Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития. При ее составлении принимаются во внимание: ¨ последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала; ¨ способы установления обратной связи между обучаемыми и обучающими; ¨ число и тип обучаемых работников; ¨ цели, методы, место и время обучения; ¨ характеристика преподавательского состава и т. п. Индивидуализация и рационализация обучения позволяют снизить его сроки. Работники могут осуществлять также самообучение знакомством с соответствующей литературой (дополняемого инструктированием), которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.
Выбор конкретных форм подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и программы.
Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования. При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными; полезны, как показывает практика, и повторные оценки. Критерии оценки должны быть определены и доведены до обучаемых перед началом программы. После завершения обучения с работниками целесообразно проводить интервью. Получаемая информация предназначается: ¨ для внедрения результатов обучения в практику; ¨ помощи в закреплении работников в организации; ¨ улучшения ее имиджа; ¨ выявления недостатков при отборе персонала; ¨ анализа эффективности конкретных обучающих программ. По окончании профессионального обучения на производстве на основе квалификационных экзаменов рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.
Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенных (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.
Формы обучения персонала Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям. Рассмотрим их подробнее. Подготовка новых работников ¾ первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.
По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.
Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую должна разрабатывать администрация ( линейные руководители разрабатывают такие программы для своих подразделений):
Основные задачи подготовки кадров: ¨ характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров; ¨ анализ профессионального состава и расстановки кадров; ¨ определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров; ¨ расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним; ¨ направления распределения кадров; ¨ мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности; ¨ работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия); ¨ подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом; ¨ подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов; ¨ направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей; ¨ работа с выпускниками школ и вузов; ¨ особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров; ¨ установление связей по обмену кадрами; ¨ подготовка руководителей нижнего звена (мастеров); ¨ подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей; ¨ примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров; ¨ мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. Переподготовка состоит из следующих стадий: ¨ изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня; ¨ обучение и закрепление новых способов выполнения операций; ¨ приобретение навыков работы, не вызывающих утомления. Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.
У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.
Повышение квалификации ¾ обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии. Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации ¾ специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой. Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена: ¨ непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде; ¨ усложнением процесса производства и управления; ¨ освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта). В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе. Конкретные цели повышения квалификации работниками: ¨ обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач; ¨ увеличение их инновационного потенциала; ¨ подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению; ¨ освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда; ¨ получение более высокого разряда или адаптация к новой технике; ¨ изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы; ¨ приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности; ¨ формирование экономического, предпринимательского типа мышления; ¨ привитие навыков принятия решений; ¨ побуждение учиться дальше. Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.
При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста: ¨ стремление к использованию практического опыта; ¨ ориентация на участие в дискуссии; ¨ готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать, ошибаться; ¨ заинтересованность в установлении обратной связи; ¨ избирательный подход к знаниям; ¨ повышенная критичность, самостоятельность мышления; ¨ ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность; ¨ субъективизм, консерватизм, авторитарность; ¨ снижение отдельных способностей, утомляемость.
Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка». Выделяют следующие разновидности повышения квалификации: 1. По месту осуществления: ¨ внутреннюю (в рамках организации ¾ как на рабочем месте, так и на курсах); ¨ внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах). 2. По степени организованности (централизованную и самообразование). 3. По ориентации: ¨ профессионально ориентированную; ¨ проблемно ориентированную (по потребности); ¨ поведенчески ориентированную (на отработку необходимого поведения). 4. По типу программ: ¨ основанную на стандартных программах; ¨ основанную на специальных программах. 5. По типу обучающихся: ¨ предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов); ¨ предназначенную для всего персонала. Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе. Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого: ¨ определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей; ¨ осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий. Этапы планирования повышения квалификации: ¨ выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют; ¨ определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами ); ¨ анализ существующих навыков, знаний и установок работников; ¨ построение профиля имеющейся квалификации; ¨ сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области. Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и формам обучения), которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в данный момент, а с другой ¾ служит основой планирования формы и места занятий: ¨ для рабочих ¾ производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров; ¨ для руководителей ¾ институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения. Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (Kпв. кв): Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Его разновидностью является обучение менеджеров. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 900; Нарушение авторского права страницы