Предпринимательская деятельность в сфере культуры

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8

Выбор конкретной сферы предпринимательской деятельности связан с делением народного хозяйства на сферы и области, а также с ограничениями государства относительно определенных видов деятельности.

Двумя основными сферами для занятия предпринимательской деятельностью есть материальное и нематериальное производство (или сфера услуг).

К услугам нематериального (не вещевого) характеру относят услуги в сфере культуры, науки, образования, здравоохранения, хозяйственного использования недвижимости, страхование, юридические услуги и др.

Функциональные особенности предпринимательской деятельности в сфере культуры обусловлены как особенностями самого процесса, так и получением конечного результата такой деятельности, имеющего, как правило, не овеществленный характер. Такая деятельность связана с трансформацией сознания (восприятием, пониманием, переживанием и т.д.) получателя услуг и не поддается непосредственному учету, а ее результат зачастую совпадает с потреблением оказываемых услуг (чтение книги, просмотр спектакля).

В развитых странах мира в сфере услуг заняты почти 75% трудоспособного населения, что свидетельствует о лучших возможностях создания в этой сфере собственного дела. В сфере услуг вообще нужны меньшая сумма начального (стартового) капитала для создания предприятия, во многих случаях для этого можно использовать собственные дома и квартиры, меньшая необходимость специфических знаний (о технологии производства, способы управления и т.п.).

Происходящие процессы глобализации, влияющие на идентификацию, являются опасными для всех культур. Белорусам сегодня необходимо самоопределиться, " найти самих себя", иметь довольно сил, что гарантировало бы равноправное участие в свободном обмене передовыми идеями и течениями мысли в духовной жизни восточного и западного регионов, помогло бы процессу самоидентификации. Этому способствует предпринимательская деятельность в сфере культуры.

Специфика сферы культуры состоит в том, что она включает в себя как некоммерческую деятельность, так и коммерческую (платные услуги) как местного, так и международного масштаба. Например, музей может заниматься предпринимательской деятельностью, открывать производство сувениров, типографию, ремонтные мастерские и т.п.

Главная особенность предпринимательской деятельности в сфере культуры состоит в том, что деньги в этой сфере в основном появляются преимущественно в результате привлечения средств различных доноров: органов власти, ведающих бюджетными средствами, спонсоров, благотворительных организаций и др., а не коммерческой деятельности. Даже в шоу-бизнесе, самом коммерциализированном секторе сферы культуры, доходы от продажи билетов составляют обычно около 15 % бюджета гастроли. Остальное - средства спонсоров. Да и сама гастроль чаще всего является лишь частью рекламной кампании нового диска или альбома.

Место предпринимательства в сфере культуры

К предпринимательской относится деятельность государственной или региональной организации культуры:

по реализации и сдаче в аренду основных фондов и имущества организации культуры для целей, не связанных с культурной деятельностью;

по торговле покупными товарами, оборудованием;

по оказанию посреднических услуг;

по долевому участию в деятельности коммерческих предприятий, учреждений и организаций (в том числе культуры);

по приобретению акций, облигаций, иных ценных бумаг и получению доходов (дивидендов, процентов) по ним;

по осуществлению приносящих доход не предусмотренных уставом операций, работ, услуг.

Предпринимательство в сфере культуры - это не всякий бизнес, это стиль хозяйствования, которому присущи принципы новаторства, антибюрократизма, постоянной инициативы, ориентации на нововведения в процессы производства, маркетинга, распределения и потребления культурного продукта. Тогда как бизнес - это репродуктивная деятельность в сфере организации, производства, распределения и реализации товаров и услуг без новаторства, без инициативы в развитии инновационных процессов.

Деятельность некоммерческих организаций культуры по реализации, предусмотренной уставом производимой продукции, работ и услуг относится к предпринимательской лишь в той части, в которой получаемый от этой деятельности доход не инвестируется непосредственно в данной организации на нужды обеспечения, развития и совершенствования основной уставной деятельности.

Платные формы культурной деятельности культурно - просветительных учреждений, театров, филармоний, народных коллективов и исполнителей не рассматриваются как предпринимательские, если доход от них полностью идет на их развитие и совершенствование.

Наиболее привлекательными для предпринимательской деятельности являются аудиовизуальная сфера культуры (телевидение, видео, Интернет, кинопроизводство и кинопрокат), производство материально-технических средств для нее, производство работ и оказание услуг (маркетинговых, продюсерских, консалтинговых и т.п.). Привлекательными также могут оказаться дизайнерская, издательская деятельность, печатные средства массовой информации, народные промыслы, реклама, цирки, театры, эстрадная деятельность, печатные средства массовой информации, народные промыслы, реклама, цирки, театры, эстрадная деятельность (в особенности шоу-бизнес), а также музеи, выставочные залы, галереи и т.д.

Институтами, решающими вопросы развития художественной деятельности, являются творческие союзы и объединения, архитектурные, художественные и реставрационные мастерские, киностудии и кинопрокатные учреждения, театры (драматические и музыкальные), концертные структуры, цирки, а в идеале также - книгоиздательские и книготорговые учреждения, средние и высшие учебные заведения художественного профиля и др. Институтами досуговой работы к настоящему времени остались лишь клубы и кружки, просветительские общества, а также некоторые туристические организации.

В самой культуре можно выделить структуры ее самообеспечения, более или менее автономные от внешнего влияния. Эти структуры могут носить самый разнообразный характер, различаясь в зависимости от уровня хозяйственного развития общества, его политической системы, влияния религии, структуры цивилизации, степени сформированное бюрократического аппарата, степени развития творческих организаций и т.д. Тем не менее, в каждой из них можно увидеть следующие общие элементы:

) творцы, т.е. мыслители, писатели, ученые, мастера искусств и т.д., создающие новые произведения, выдвигающие новые идеи, совершающие открытия и т.п.;

) зрители-слушатели (потребители), для которых и предназначено так или иначе культурное творчество;

) культуроустроители, соединяющие творчество со зрителями, обеспечивающие выход " культурной продукции", создание условий для творчества, для контакта со зрителями.

Группа эта весьма разнообразна по характеру своих функций и фигурирует под многими именами: импресарио, менеджер, продюсер, издатель, спонсор и т.д. Именно культуроустроители и становятся предпринимателями в сфере искусств.

Все организации культуры и искусства подразделяют на три группы:

·К первой группе относят объекты культурного наследия нации (памятники культуры, музейные и архивные фонды, народное творчество), экспериментальные виды искусства, которые не могут быть объектом рыночных отношений из-за их высокой социальной значимости, невоспроизводимости и необходимости сохранения для последующих поколений.

·Ко второй группе принадлежат организации и учреждения культуры и искусства, входящие в зону ограниченного действия (библиотеки, клубы и т.д.). Услуги этих учреждений обеспечивают гарантированные государством стандарты (нормы) культурного потребления и поэтому предоставляются населению бесплатно или на льготной основе. Однако эти организации могут получать дополнительные доходы за счет предпринимательской деятельности;

·В третью группу включены организации, которые входят в сферу коммерческой эксплуатации. Доходы этих организаций полностью формируются за счет поступлений от населения и коммерческих предприятий, а также от частных и общественных пожертвований. К ним относятся предприятия аудиовизуальной сферы, шоу-бизнеса, книгопечатания, печатные и экранные средства массовой информации.

Границы между этими группами организаций культуры и искусства условные и могут смещаться в зависимости от культурной политики государства и его экономического потенциала, исторических и национальных культурных традиций, изменения потребительских предпочтений населения, уровня жизни и платежеспособного спроса отношений, наличия институтов социального партнерства, общественных и частных пожертвований.

24. Оплата труда в бюджетном учреждении

Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях 2015

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений протоколом от 24 декабря 2014 года № 11 утвердила Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год. Они определяют принципы формирования систем оплаты труда в бюджетных учреждениях в 2015 году. Новая система оплаты труда бюджетников 2015 в обязательном порядке включает критерии эффективности. Заработная плата каждого работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Формально Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда на 2015 год – не нормативный акт. Однако целесообразно руководствоваться Едиными рекомендациями при разработке и утверждении положения об оплате труда. В частности, это позволит избежать проблем при планировании потребности в бюджетных средствах на оплату труда, обосновать правомерность принятия к учету отдельных видов расходов. Таким образом, при проверке к учреждению не будет претензий по поводу неэффективного или нецелевого расхода средств.

Базовый оклад бюджетников 2015

В подпункте «д» пункта 4 раздела II Единых рекомендаций уточнено, что при установлении размеров оплаты труда учитываются результаты деятельности не только работника, но и учреждения. Если этот критерий эффективности ранее не упоминался в положении об оплате труда, коллективном и трудовых договорах, то может потребоваться внести изменения в эти документы.

Существенно переработан текст подпункта «д» пункта 7 раздела IV Единых рекомендаций. При совершенствовании порядка установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы средства в структуре заработной платы будут перераспределяться на увеличение доли условно-постоянной, а не тарифной (постоянной) части заработка сотрудников, как это было ранее. Целью перераспределения теперь будет кадровое обеспечение, а не повышение мотивации работников. И мнение профсоюзной организации в данном случае может не учитываться.

Из подпункта «е» этого же пункта исключен текст, обязывающий назначать повышенную оплату труда работникам, занятым на тяжелых работах и работах с иными особыми условиями труда. Повышенная оплата полагается только лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В пункте 8 Единых рекомендаций уточнено, что право на изменение оплаты труда работника возникает не только при присвоении, но и при установлении квалификационной категории со дня вынесения решения аттестационной комиссией.

Стимулирующие выплаты госслужащим в 2015 году

Заработная плата конкретного работника устанавливается в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ). В статье 144 Трудового кодекса РФ сказано, что системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений регламентируются следующими документами:

коллективными договорами и соглашениями;
локальными нормативными актами (например, Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583);
нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Выплатами стимулирующего характера признаются те, которые направлены на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу. Минздравсоцразвития России приказом от 29 декабря 2007 г. № 818 утвердило Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях. В него включены:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
премиальные по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры (в пределах фонда оплаты труда) и условия назначения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (положениями об оплате труда, приказами, распоряжениями и т. п.).

Согласно Рекомендациям № 167н нужно конкретизировать условия начисления работнику различных выплат компенсационного и стимулирующего характера: четко прописать название каждой выплаты, ее размер, условия получения, периодичность, а также точные измерители, в связи с которыми она назначается. Например, это может быть достижение определенных показателей деятельности или набор необходимого количества баллов по результатам работы в определенном периоде. Последнее особенно актуально для новой системы оплаты труда работников образования в 2015 году. Аналогичную конкретизацию нужно обеспечить в трудовом договоре (допсоглашении) для каждого работника учреждения (п. 12 Рекомендаций № 167н), причем в форме, понятной работнику и исключающей неоднозначное толкование этих условий.

Показатели эффективности в системе оплаты труда бюджетников

Правительство РФ проводит работу по совершенствованию систем оплаты труда работников бюджетной сферы с конца 2012 года. В частности, Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, предусматривает повышение роли стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников, будут отменены. Нужно также определить оптимальное соотношение гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок. В связи с этим чиновники настаивают, что нельзя ссылаться на такие понятия как добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность и качество труда, без указания конкретных измеримых параметров.

Учтите, что показатели эффективности деятельности собственно учреждения, а также его руководителя обычно разрабатывает учредитель. Показатели эффективности работников закрепляются локальным актом. Все это нужно для повышения качества работы, экономии фонда оплаты труда и перехода всех бюджетных организаций на эффективный контракт.

Кроме того, при выборе критериев эффективности следует учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющие:

систему оплаты и нормирования труда работников;
условия труда работников по итогам аттестации и спецоценки рабочих мест.

Оплата труда руководителей бюджетных учреждений в 2015 году

Во-первых, норма, в соответствии с которой должностные оклады заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров устанавливаются на 10–30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений, теперь будет не обязательной (как было раньше), а рекомендуемой.

Во-вторых, уточнено, что в расчет предельного соотношения заработной платы заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров путем определения соотношения средней заработной платы заместителей, руководителей и главбухов и средней заработной платы работников учреждений не включаются доходы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера.

Новая система оплаты труда медработников в 2015 году

Наиболее серьезные изменения претерпел пункт 39 раздела X Единых рекомендаций, посвященный учреждениям здравоохранения. В подпункт «а» пункта 39 внесено дополнение, согласно которому повышение оплаты труда работников медицинских учреждений, работающих в системе обязательного медицинского страхования, возможно за счет любых источников финансирования.

В подпункте «б» этого же пункта уточнено, что за счет средств ОМС, учитываемых в части расходов на зарплату в тарифах на оплату медпомощи, производятся только денежные выплаты стимулирующего характера отдельным категориям работников здравоохранения.

В подпункт «в» пункта 39 включены количественные характеристики, которых следует добиваться при совершенствовании структуры заработной платы работников медицинских учреждений:

55–60 процентов заработной платы направляется на выплаты по окладам;
30 процентов – на стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, за квалификационную категорию;
10–15 процентов – на выплаты компенсационного характера в зависимости от условий труда медицинских работников.

Из подпункта «в» пункта 39 исключена рекомендация, в соответствии с которой при пересмотре механизма установления должностных окладов нужно учитывать квалификацию работников. Вместе этого предложено ориентировать работника на повышение квалификации с помощью размеров выплат стимулирующего характера. Кроме того, введен дополнительный подпункт «д» пункта 39 Единых рекомендаций, согласно которому при назначении выплат стимулирующего характера за квалификационную категорию необходимо предусматривать увеличение доли выплат на эти цели в общем объеме стимулирующих выплат. То есть квалификация работников здравоохранения теперь будет учитываться только при определении размеров стимулирующих выплат.

Вновь введенным подпунктом «е» пункта 39 предусмотрено более жесткое, по сравнению с учреждениям других отраслей, соотношение заработной платы руководителей и работников учреждений здравоохранения. Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется устанавливать в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и др.).

Также из Единых рекомендаций исключена норма, в соответствии с которой при формировании штатных расписаний необходимо учитывать рекомендуемые штатные нормативы, содержащиеся в порядках оказания медицинской помощи. Теперь штатные расписания будут составляться исключительно с учетом номенклатуры должностей медицинских и фармацевтических работников.

Положение об оплате труда работников культуры 2015

Учреждениям культуры посвящен раздел XI Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год. В этот раздел включены ссылки на три приказа Минкультуры России: от 25 сентября 2014 г. № 1668, от 5 мая 2014 г. № 763 и от 8 апреля 2013 г. № 325. Они содержат перечни должностей различных категорий работников учреждений культуры. Эти документы носят рекомендательный характер. Приведем пример установления оплаты труда для работников культуры.

Для бюджетного учреждения «Дом культуры» вышестоящей организацией разработаны показатели эффективности деятельности на основании Рекомендаций, доведенных приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920:

число участников культурно-досуговых мероприятий и клубных формирований, по сравнению с предыдущим годом (в процентах);
количество проведенных мероприятий за период, а также доля в их составе предназначенных для детей и молодежи;
средняя посещаемость мероприятий (в процентах);
удельный вес населения, участвующего в платных мероприятиях (в процентах);
доля детей, привлекаемых к участию в творческих мероприятиях;
число лауреатов международных, всероссийских, межрегиональных и областных конкурсов и фестивалей.

Показатели эффективности деятельности для каждого работника установлены приказом по учреждению, о чем сделана соответствующая ссылка в трудовых договорах и допсоглашениях (для давно работающих в учреждении):

внедрение новых форм и применение передовых методов работы, использование новых технологий;
перевыполнение основных показателей деятельности учреждения, установленных учредителем (количество видов предоставляемых платных услуг, количество проводимых мероприятий и др.);
развитие материально-технической базы учреждения;
удовлетворенность населения предоставленными услугами;
другие показатели (в зависимости от должности сотрудника и его вклада в работу).

Эти показатели измеряются в баллах. Балльная система рассчитана на полугодие и увязывается с нормативами. Для каждой должности сформулировано, в чем состоит достижение показателя, и приведена конкретная сумма баллов. Также прописаны условия снятия баллов с работника, например, наличие замечаний потребителей.

Документальное оформление изменений оплаты труда бюджетников в 2015 году

При приеме на работу в учреждение с сотрудником заключается трудовой договор (ст. 56 Трудового кодекса РФ). При этом в бюджетном секторе рекомендуется использовать:

примерную форму трудового договора, приведенную в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда;
типовую форму договора, утвержденную постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329.

Напомним, что в трудовом договоре обязательно описывается трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы. Также в трудовой договор включаются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Это определено статьей 57 Трудового кодекса РФ и пунктом 6 Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н).

Если понадобилось изменить условия труда уже работающего сотрудника, следует оформить соглашение об изменении определенных сторонами условий (существенных условий) трудового договора (п. 5 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения,.. утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н; далее – Рекомендации № 167н). Таким образом, после разработки и утверждения новых критериев и показателей оценки эффективности труда с работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Не забудьте: о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также об их причинах работника надо уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 Трудового кодекса РФ). И трудовой договор, и допсоглашение к нему заключаются письменно в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67, 72 Трудового кодекса РФ, п. 6 Рекомендаций № 167н). Если же сотрудник откажется работать в новых условиях, учреждение обязано в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от нее трудовой договор прекращается.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78