Двухфакторная модель Фредерика Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с менеджерами, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

 

На основании своей теории Герцберг разработал системы критериев мотивации, которые нашли широкое применение в практике. Система Герцберга выделяет 15 критериев мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других (конкретность поставленных целей).

2. Большинство людей испытывает радость от работы, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам работы, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, потребителями) – стремление к общению и причастности к результатам работы.

3. Каждый на своем рабочем месте стремится показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. В этом проявляется потребность доказать свои способности и талант.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать (потребность в доказательстве своих возможностей через практические результаты деятельности).

5. Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу и ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и рассчитывает на то, что его встретят заинтересовано. Так проявляется стремление к реализации своих целей.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Нужно дать понять работнику, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованная цель. В достижении целей, которые работник сам перед собой ставил или в разработке которых он сам принимал участие, работник вкладывает больше личной энергии, чем при достижении «чужих» целей.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек с полным правом рассчитывает на признание и поощрение, причем и материальное, и моральное. Признание хорошей работы – стимул к еще лучшей работе.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью работники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства (проявление потребности в информации).

10.Работникам не нравится, чтобы решения об изменениях в их работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта (человек не робот, необходимо учитывать знания и опыт других).

10. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Эта информация должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.

11. Для всех контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

12. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Эту потребность необходимо использовать для повышения квалификации, приобретения второй профессии и т.д.

13. Работники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не отражается в денежном отношении.

14. Работа должна позволять человеку быть самому себе шефом. Необходимо как можно больше свободного пространства для инициативы, для индивидуальной ответственности во всей цепочке «затраты-результат».

 

Каждому менеджеру рекомендуется по крайней мере раз в квартал проверить свою деятельность на соответствие вышеизложенным критериям мотивации.

 

Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий. Теория справедливости

Теория ожиданий, разработанная Виктором Врумом, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности.

Ожидание того, что уси

При анализе мотивации к труду теория ожиданий рассматривает и изучает три взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждения (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будут ослабевать.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низкая, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов выражают следующей формулой:

 

Мотивация = (З-Р) * (Р-В) * (валентность)

 

	Ожидание того, что усилия дадут результат		Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение		Ожидаемая ценность вознаграждения   Валентность

 

Х Х Х = Мотивация

 

 

Рис. 17. Теория Врума

 

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в вознаграждении. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости (равенства). Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если равенство нарушается и отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, что немедленно отражается на количестве и качестве его труда.

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основании этого сравнения человек определяет свою трудовую активность.

Каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение:

 

Индивидуальные доходы Доходы других

= норма;

Индивидуальные затраты Затраты других

 

Это соотношение называют нормой. При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и др. Теория равенства утверждает, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость. В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно, у него возникает чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к труду, что приводит ко многим негативным последствиям. Выделяют шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. Человек может решить для себя, что надо сократить затраты, что не надо много работать и затрачивать большие усилия за такое вознаграждение. В результате снижается интенсивность и качество труда.

2. Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе и др. Пытаясь компенсировать недоплату, он может использовать противозаконные формы повышения вознаграждения за счет организации (воровство).

3. Человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.

4. Реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить его вознаграждение, либо с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

5. Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо, с которым он сравнивается, находится в особых условиях. Это может быть особые личные связи и контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные качества и способности, которыми обладают данные лица. Человек решает, что ему с ними не равняться и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

6. Человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления. Так как восприятие носит субъективный характер, необходимо, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте.

 

 

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Двухфакторная теория Герцберга