Определение понятия «мотивация»

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 14Следующая ⇒

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворять различные потребности. Под потребностями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта.

Потребности классифицируют на врожденные и приобретенные. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде, отдыхе и т.д.) и социальными (например, в признании или славе). Кроме того, бывают потребности материальные и нематериальные.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.

Под мотивацией понимаются силы, существующие внутри и вне человека, которые побуждают людей к действиям, направленным на удовлетворение возникших

потребностей. Простейшая модель мотивации:

Рис.16. Модель мотивации

Под вознаграждением понимается удовлетворение потребности, внутреннее или внешнее.

Внутреннее – это удовлетворение, которое чувствует человек в процессе выполнения определенных действий, например, приятное чувство хорошо выполненной работы или чувство достижение поставленной цели.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые работнику другим человеком, в частности менеджером. Они могут включать премии, повышение зарплаты, продвижение по службе и др.

Значение мотивации определяется тем, что с ее помощью менеджер имеет возможность добиваться от подчиненных соответствующего целям организации поведения.

Выделяют три подхода к мотивации: традиционный, подход с позиции человеческих отношений и подход с позиции человеческих ресурсов.

Традиционный подход получил свое развитие в эпоху научного менеджмента (Тейлор и др.). Научный менеджмент предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками заданий с целью использования полученных данных для повышения производительности труда. Мотивация – через зарплату. Работник рассматривается как экономический человек, готовый работать больше за большую зарплату. Развитие традиционного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Дальнейшее развитие теории менеджмента привело к появлению концепции социального человека. Эта концепция предполагает, что мотивировать работника можно не только зарплатой, но и неэкономическими выгодами, например привлечением работников к участию в делах организации, предоставление возможности приобрести новые знания и др. Такой подход получил название подхода с позиции человеческих отношений.

Совместное развитие концепций «экономического» и «социального» человека привело к разработке теории «целостного» человека. Этот подход называется подходом с позиции человеческих ресурсов. Основная идея этой теории – каждый индивид это многогранная личность, которой движут самые разнообразные факторы. Каждый человек требует индивидуального подхода. Концепция человеческих ресурсов считается фундаментом современных подходов к мотивации работников.

Человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Для ответа на вопрос – как это можно сделать, существуют две основные группы теорий мотивации.

Первую группу теорий называют теориями содержания мотиваций или содержательными теориями. Эти теории изучают, какие именно потребности побуждают людей проявлять активность в труде. К содержательным теориям относятся теория Маслоу, теория Мак Клелланда, теория Герцберга и др.

Вторую группу теорий называют теориями процесса мотивации. Эти теории пытаются объяснить природу и действие механизма мотивации. Поэтому эти теории называют процессуальными теориями. К процессуальным теориям относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

10.2. Теория иерархии потребностей Маслоу

Концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие идеи и предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы. Таких групп, объединяющих потребности человека, в рассматриваемой теории насчитывается пять (рис. 17).

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

6. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

7. Физиологические потребности требуют первостепенного удовлетворения.

8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как будут удовлетворены в общем потребности более низкого уровня.

9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворенны большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.

Таким образом, в соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей, взаимодействующих друг с другом и образующих своеобразную пирамиду потребностей (пирамида Маслоу).

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание и требует минимальной заработной платы и удовлетворительных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень и позволяющей делать некоторые накопления для обеспечения будущего. Для удовлетворения потребностей второго уровня необходимо предоставлять сотрудникам определенные социальные гарантии (пенсионное обеспечение, страховой полис и др.).

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, нормальная жизнь цивилизованного человека практически невозможна.

На третьем уровне пирамиды находятся социальные потребности в поддержке окружающих, принадлежности к той или иной группе. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в признании окружающих. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Удовлетворение этих потребностей возможно с помощью присвоения различных титулов, званий, наград и т.д.

На пятой ступени иерархии потребностей находятся потребности в самореализации.

Это, прежде всего, потребности в творчестве и людей, достигающих этой ступени, по мнению Маслоу не более 1% от всех сотрудников. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. При удовлетворении потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют.

10.3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Теорию приобретенных потребностей разработал доктор философии Гарвардского университета Мак Клелланд. Он предложил рассматривать три потребности – потребность достижения, потребность соучастия и потребность властвования. Эти потребности оказывают заметное влияние на поведение человека и заставляют его предпринимать усилия, осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Эти потребности автор рассматривает как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задач, и легко берут на себя персональную ответственность. Однако при этом им трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться результатами с другими.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения.

Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие и трудно достижимые цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находится в активном взаимодействии с людьми.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Лица с высокой мотивацией властвования разделяются на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы.

Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради власти. Их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать.

Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Потребность властвования для этих людей – это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы.

Считается, что из трех рассматриваемых в концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. У менеджера потребность властвования второго типа должна доминировать над остальными потребностями; потребность достижения должна быть выражена существенно менее сильно, а потребность соучастия минимальна.

10.4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Все потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и др.) и гигиенические, связанные только с условиями труда (заработок, культура на рабочем месте и т.д.).

Неудовлетворенность гигиенических потребностей резко снижает стимулы к трудовой активности, у рабочих появляется общее неудовольствие трудом. Для того, чтобы рабочий нормально трудился, необходимо обязательно удовлетворить гигиенические потребности. Для более успешной работы необходимо мотивировать рабочих с помощью мотивирующих потребностей.

Вывод: с помощью зарплаты как таковой мотивировать людей нельзя.

Таблица 3

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒