Разработка программы по поддержке молодых и привлечению квалифицированных специалистов

В МУП «Зеленстрой» система управления персоналом на данный момент заключается:

- в принятии персонала на работу;

- увольнение;

- выплата заработной платы;

- депремирование.

Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта – человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создаёт уникальную организационную динамику.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного аспекта, существует ещё количественный аспект управления персоналом – фирма должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде, управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей предприятия.

Для совершенствования управления персоналом необходимо перейти к системной основе. Для реализации системного подхода необходимо разработать:

- Кадровую политику (Приложение Г);

- систему обучения персонала;

- мотивационную систему.

Кадровая политика МУП «Зеленстрой»

Кадровая политика направлена на обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, способными решать широкий спектр задач, путем:

- подбора руководителей, специалистов и служащих с привлечением, как внутренних, так и внешних кандидатов;

- оценки действующих руководителей, специалистов и служащих по результатам их деятельности;

- подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Для обеспечения стабильной работы МУП «Зеленстрой», повышения качества оказываемых услуг должен быть разработан и осуществляться план подготовки и повышения квалификации кадров, который предусматривает профессиональную подготовку и повышение квалификации всего персонала.

В МУП «Зеленстрой» необходимо ввести институт наставничества. Обучение персонала ведется, в том числе и непосредственно в структурных подразделениях. К обучению привлекаются наиболее опытные специалисты.

Система обучения персонала

Основной задачей Кадровой политики МУП «Зеленстрой» в 2011-2012 гг. в области управления персоналом является эффективное развитие человеческих ресурсов.

В 2011-2012 гг. необходимо сформировать высокопрофессиональный коллектив компании.

Для решения данной задачи традиционно использовались следующие формы профессиональной подготовки персонала:

- внутрифирменное обучение;

- внешнее обучение.

Внутрифирменное обучение включает в себя обучение на рабочем месте, производственно-экономическое обучение и обучение на базе различных учебных центров.

В учебных центрах занятия проводятся с привлечением внешних консалтинговых компаний и преподавателей.

Внешнее обучение должно осуществляться путем участия работников МУП «Зеленстрой» в проводимых обучающими организациями программах.

При направлении работников на обучение необходимо учитывать потребность предприятия, а также должен использоваться индивидуальный подход к подбору кандидатов на обучение.

С каждым работником, направленным на дорогостоящее обучение необходимо заключать договор с указанием сроков отработки.

Высокие требования к профессиональному уровню персонала ставят во главу угла задачи непрерывного развития и обучения кадров.

В целях формирования системы управления знаниями, обмена опытом и информацией, понимания организационной философии, корпоративной культуры и корпоративных ценностей в МУП «Зеленстрой» с 2011 г. должна активно внедряться система обучения.

Но прежде чем приступать к обучению, весь персонал предприятия необходимо разбить на целевые группы: высшее руководство, средний персонал (начальники отделов) и специалисты (рядовые работники). Сотрудникам каждой из этих категорий потребуется разный набор знаний и навыков и, соответственно, разный набор учебных программ.

Предлагаю следующие методы обучения в МУП «Зеленстрой» взаимосвязанные в потребности обучения (таблица 4.3).

Таблица 4.3 – Методы обучения в МУП «Зеленстрой» взаимосвязанные в потребности обучения

Ситуация	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
	Специализированные программы обучения (переговоров, поиск новых заказчиков, креативности)	Методы поведенческого тренинга
	Программы командообразо-вания	Активная групповая и межгруп-повая деятельность с последую-щей рефлексией группового про-цесса. Изучение методов анализа проблем организации
	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
	Подготовка к организационным инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации
	Обучение вновь принятых на работу	наставничество

Для повышения квалификации персонала МУП «Зеленстрой» необходимо обучить 13 человек в 2011 г, в 2012 г. 8 человек, в 2013 г. – 11 (таблица 4.4).

Таблица 4.4 – Виды обучения для персонала МУП «Зеленстрой»

№ п/п	Вид обучения (курсы получения / повышения квалификации)	Фирма по обучению	Количество человек в год

	Обучение электротехнического (электротехнологического) персонала на II, III и IV группы по электробезопасности (до 1000 В)	Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов Учебный центр «РАКурс»
	Обучение должностных лиц и работников организаций, учащихся образовательных учреждений и населения мерам пожарной безопасности		-
	Охрана труда. Руководители, специалисты и члены комиссий по проверке знаний	-		-
	Охрана труда. Требования безопасности при выполнении производственных работ		-
	Общие требования промышленной безопасности	Государственное образовательное учреждение профессионального дополнительного образования Ярославской области «Центр профессиональной подготовки и повышения квалификации»	-
	Подъемные сооружения		-
	Производственный контроль за соблюдением санитарных правил для предприятий и организаций ЖКХ	-		-
	Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ в соответствии с требованиями типовых инструкций по охране труда (рабочие и персонал)		-	-
	Землеустройство	Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального

Окончание таблицы 4.4

№ п/п	Вид обучения (курсы получения / повышения квалификации)	Фирма по обучению	Количество человек в год

	Агрономия	образования Ярославский сельскохозяйственный техникум		-
	Механизация сельского хозяйства	Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Ростов - Ярославский сельскохозяйственный техникум»		-
	Ландшафтный дизайн	Государственное образовательное учреждение Ярославской области Пошехонский сельскохозяйственный колледж
	Землеустройство	Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Великосельский аграрный техникум»	-		-
	Агрономия		-
Итого

Данное обучение влечет за собой повышение качества деятельности предприятия, что повлечет за собой снижение издержек и повышение удовлетворенности потребителей, а, следовательно, и прибыли.

Целями непрерывного образования:

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу предприятия;

- развитие способностей в области планирования и организации производства.

Система мотивации персонала

Решающее влияние на успешность предприятия оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Необходимо добиваться того, чтобы сотрудники организации надежно и добросовестно исполняли свои обязанности, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь.

Можно выделить следующие основные мотивы:

- увлеченность профессией, своим делом;

- ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

- осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Социальная значимость труда – понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Для регулирования социально-трудовых отношений в МУП «Зеленстрой» необходимо заключить Коллективный договор между Работодателем в лице директора МУП «Зеленстрой» и Работником (ами) МУП «Зеленстрой», т. к. в Коллективном договоре наиболее полно отражена система мотивации и стимулирования труда, которая постоянно совершенствуется.

Для объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия и повышения личной заинтересованности в достижении более высокой производительности труда, улучшении качества услуг, освоении новой техники, снижении материальных затрат на основе установления непосредственной зависимости размера оплаты от конечных результатов работы необходимо ввести в действие систему мотивации (таблица 4.5).

Таблица 4.5 – Предлагаемые меры по мотивации и стимулирования

труда персонала МУП «Зеленстрой»

Материальные	Нематериальные
Денежные: - повышение должностного оклада (повышение разряда, присвоение категории, повышение в должности); - разные выплаты вознаграждений; - премиальная система выплат; - компенсация ритуальных услуг	Социальные: - повышение квалификации за счет организации; - негосударственное пенсионное обеспечение (определение работников, имеющих право на НПО (по положению)); - забота о детях, пенсионерах, и ветеранах предприятия (составление списков на выплату единовременного пособия); - организация досуга во внерабочее время для работников предприятия (спортивные мероприятия, экскурсии, выход в театр); - социальное страхование и медицинское обслуживание (заключение договоров с медицинскими страховыми компаниями)
Неденежные: - путевки в санаторно-курортные учреждения; - страхование от несчастных случаев; - доставка к месту работы и домой; - компенсация проезда в общественном транспорте; - награждение ценным подарком; - профилактическое медицинское обслуживание; - кратко/долговременная нетрудоспособность	Моральные: - признание результатов труда; - присвоение почетного звания «работник месяца», «работник года»; - награждение Почетной грамотой; - награждение по результатам конкурсов

Соотношение основных элементов компенсационного пакета для персонала МУП «Зеленстрой» может быть следующим (таблица 4.6).

Таблица 4.6 – Соотношение основных элементов компенсационного пакета МУП «Зеленстрой»

Базовая зарплата (тарифная часть)	Доплаты и надбавки (например за наставничество)	Социальные трансферты	Премия
100%	15%	30%	20-30%

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала предприятия играет система дополнительного – материального и нематериального – стимулирования.

Предлагаю следующие условия доплат и надбавок в МУП «Зеленстрой» (таблица 4.7).

Таблица 4.7 – Условия доплат и надбавок в МУП «Зеленстрой»

Условия	Доплаты	Надбавки
Занятость	доплаты за сверхурочные работы доплаты за работу в выходные и праздничные дни за работу в ночное время за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	за выполнение обязанностей вакантной должности за выслугу лет за наставничество
Сложность	доплаты за совмещение профессий за профессиональное мастерство за выполнение работ различной квалификации	за вредные и опасные условия труда подвижной, разъездной характер работы за работу вахтовым методом
Ответственность	доплаты за выполнение заданий, требующих повышенной ответственности	за материальную ответственность, рабочему за выполнение обязанностей бригадира руководителю за увеличение численности работников

Социальная политика МУП «Зеленстрой» должна быть направлена на стабилизацию трудового коллектива и заботу о каждом работнике. Необходимо выделять субсидии и беспроцентные ссуды на приобретение жилья, на отдых в санаториях и загородных лагерях для детей работников, должен предоставляться широкий спектр медицинских услуг и т. д.

Система мотивации, основанная на данных факторах, поможет МУП «Зеленстрой» в следующих аспектах управления персоналом:

- заинтересованность сотрудников в качественном выполнении обязанностей, их сознательное и ответственное отношение к работе;

- оказывать эффективное воздействие на каждого сотрудника компании, тем самым повысить управляемость персоналом;

- повышение скорости достижения целей и задач предприятия.

В таблице 4.8 показаны предлагаемые показатели премирования МУП «Зеленстрой».

Таблица 4.8 – Показатели премирования для МУП «Зеленстрой»

Объект премирования	Показатели премирования
Увеличение объема производства	Выполнение (перевыполнение) плана по объему Выполнение (перевыполнение) промежуточных показателей работ, связанных с конечными показателями
Экономия ресурсов по сравнению с нормативами	Снижение себестоимости продукции за счёт экономии ресурсов Выполнение плана по снижению издержек производства Сокращение рабочего времени на операцию, вид работ
Рост финансовой успешности, прибыльности предприятия	Повышение прибыли Повышение рентабельности Быстрая окупаемость при инвестициях в производство
Повышение качества услуг	Рост удовлетворенности клиентов качеством услуг Увеличение показателей сервиса обслуживания клиентов
Снижение рекламаций (претензий) на услуги	Отсутствие рекламаций (претензий) на услуги Выполнение требований системы бездефектного труда

Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда, прибыль предприятия, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

Расчет затрат на программу по поддержке молодых и привлечению квалифицированных специалистов

Эффективность функционирования МУП «Зеленстрой» обеспечивают работники, которые должны поддерживать высокий профессионализм через систему обучения. На всех этапах ее функционирования проводится расчет стоимости проводимых мероприятий и экономическая оценка эффективности технических и программных средств учебно-методической базы с учетом человеческого фактора.

На всех этапах должен проводиться анализ эксплуатационных издержек, динамики их изменения с обязательным выделением затрат на проводимые мероприятия.

В методологии расчета экономической эффективности функционирования системы управлении персоналом учитываются все эти факторы.

Затраты на совершенствование системы управления персоналом в МУП «Зеленстрой» подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы обучения персонала в организации.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием системы управления персоналом (З_пу) определяется по формуле (4.4):

З_пу = ЗП1 + ЗП2 + ЗПЗ + ЗП4 + ЗП5 + ЗП6 + ЗП7 + ЗП8 + ЗП9 +

+ ЗП10 + ЗП11, (4.4)

где ЗП1 – основная и дополнительная заработная плата;

ЗП2 – отчисления на социальное страхование;

ЗПЗ – расходы на командировки;

ЗП4 – расходы на служебные разъезды;

ЗП5 – расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация);

ЗП6 – канцелярские и типографские расходы;

ЗП7 – расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт и амортизация, стоимость электроэнергии);

ЗП8 – расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров включают текущие годовые затраты организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата профессорско-преподавательского персонала, фонд оплаты почасовиков, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы; текущие годовые затраты организаций, где постоянно работают слушатели, включающие расходы на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения;

ЗП9 – почтово-телеграфные и телефонные расходы;

ЗП10 – расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии);

ЗП11 – прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, плата за фонды в бюджет и другие расходы).

Рассчитаем годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием системы управления персоналом МУП «Зеленстрой» с помощью таблицы 4.10.

Таблица 4.10 – Смета годовых текущих затрат, связанных с реализацией программы по поддержке молодых и привлечению квалифицированных специалистов

№ п/п	Статья затрат	Количество (тыс. р.)
	Основная и дополнительная заработная плата	181, 10
	Отчисления на социальное страхование	61, 57
	Расходы на командировки	18, 11
	Расходы на служебные разъезды	1, 81
	Расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация)	1, 81
	Канцелярские и типографские расходы	3, 62
	Расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт и амортизация, стоимость электроэнергии)	10, 86
	Почтово-телеграфные и телефонные расходы	3, 62
	Расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии)	10, 86
	Прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, плата за фонды в бюджет и другие расходы)	9, 05
ИТОГО	302, 41

Текущие затраты на совершенствование системы управления персоналом в компании рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 Следующая ⇒