ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В наше время, любая деятельность определяется эффективностью, и почти всегда эффективность зависит от человеческого ресурса, участвующего в этой деятельности. В XXI в. при стремительном технологическом процессе объем информации настолько вырос, что к использованию трудовых ресурсов предъявляют много новых требований.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, состоящая из населения трудоспособного возраста, которая благодаря своим интеллектуальным и психофизиологическим качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Цель исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов сети магазинов нижнего белья «Лайк» ООО «Лайк» Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;

- определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

- дать краткую характеристику предприятия и провести оценку организации труда ООО «Лайк»;

- проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

- предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов ООО «Лайк».

Объектом исследования является ООО «Лайк». Предметом исследования является использование трудовых ресурсов ООО «Лайк». Периодом исследования являются 2011г., 2012г., 2013г.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дана организационная характеристика ООО «Лайк» Проанализировано использование трудовых ресурсов и организация труда в компании.

В третьей главе предложены мероприятия для повышения эффективности и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

При написании работы использовались метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также использованы данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия за анализируемый период.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

По полу и возрасту. В соответствии с действующим метод учета коммерчески человек, стоящих в возрасте 30 лет, от 30 до 60 лет старше 60 лет; а женщины, соответственно 30 лет, от 30 до 55 лет более 55 лет.Движение персонала в крупных компаниях торговать эффективно контролировать можно снять и более точным группировка работников по возрасту.

На опыте работы в торговле. Существующей практикой бухгалтерского учета Группа предлагает сотрудникам торговых компаний с опытом работы в торговле до 1 года; 1-3 лет; 3 до 10 лет; более 10 лет. В частности, для введения людям, эта группа также может быть описана в деталях.

Торговля как вид деятельности имеет свои особенности. Эта функция находит свое отражение в партии большинства из бизнес торговых организаций и предприятий, в том числе в процессе работы.

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ООО «ЛАЙК»

МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ЛАЙК»

Комплексная продажа — предложение товаров или услуг в салоне (магазине) дополнительно к текущему запросу покупателя. Комплексное предложение основано на выяснении явных или скрытых потребностей покупателя, может быть связано с текущим запросом или быть независимым от него.

Коэффициент комплексной покупки (вещь/чек)– относится к результативным (вещевым) критериям эффективности, вычисляется на основе проданных магазином единиц продукции и количества пробитых чеков за один временной период. Коэффициент комплексной покупки косвенно соотносится с выручкой магазина и ориентирован на объем оборота магазина (в штуках).

Технология подсчета:

, (3.2)

Например:

Количество проданных единиц продукции магазина за день: 83 штуки.

Количество чеков за день: 37 чеков

Коэффициент комплексной покупки = 83 / 37 = 2, 24

Информативность критерия:

Данный коэффициент позволяет оценить уровень работы персонала в магазине, непосредственно связан со средним чеком, при этом имеет возможность за счет увеличения объема продаж (в единицах) увеличить выручку магазина. Понятен для персонала магазина.

3. Коэффициент обслуживания покупателей– относится к критериям эффективности работы персонала, вычисляется на основе количества пробитых чеков и количества посетителей в магазине. Данный коэффициент имеет прямое влияние на выручку магазина.

Технология подсчета:

, (3.3)

Например:

Количество посетителей магазина за день: 257 чел.

Количество чеков за день: 37 чеков

Коэффициент обслуживания = 257 / 37 = 6, 44

Информативность критерия:

Коэффициент обслуживания позволяет объективно оценивать: уровень обслуживания, (перспективность торговой площади (независимо от того, отдельно стоящий это магазин или магазин в ТЦ)), прогнозировать вид и условия проведения рекламных акций.

Взаимосвязи и влияния на критерии эффективности отражены в Приложении 20. Стрелки красного цвета обозначают прямую зависимость выручки от критериев, зелёный цвет – второстепенная зависимость. Отметим, что важная зависимость выручки (отмечена большой стрелкой красного цвета) складывается от количества единиц продукции в штуках.

Таким образом, при реализации данного проекта, будет выявлена эффективность персонала, облегчена задача в постановке планов, добыта информация для анализа качества работы сотрудников. Итогом станет увеличение выручки отдельных магазинов, сети в целом, и повышение уровня обслуживания покупателей.

Далее представим процесс организации системы контроля. Субъекты контроля: продавцы-консультанты, старшие продавцы, администраторы сети.

Объект контроля: торговый процесс, управленческие решения старших продавцов, администраторов сети.

Предмет контроля: действия персонала, сроки реализации целей и задач, результаты выполнения планов, качество обслуживания, количество продаж.

Стандарты контроля: критерии эффективности трудовых ресурсов.

Процедура контроля:

1. Предварительный контроль (упреждающий) – все ли сотрудник понял именно так;

2. Промежуточный (текущий) – контроль в процессе, проверяется разница между поставленной целью и уровнем достижения на данном этапе, количество точек контроля зависит от уровня компетенций сотрудника;

3. Итоговый (заключительный) - проверяется разница между поставленной целью и уровнем достижения.

Методы контроля:

I. Личное наблюдение. Этот метод контроля не всегда приятен тому за кем наблюдают, требует больших временных затрат.

II. Инструктаж (напоминание о том, как достигнуть цели, сотрудник должен понимать, почему именно так он должен выполнить работу).

Обратная связь - это намеренное сообщение другому человеку о тех его действиях, которые ведут к достижению цели и о тех, которые приводят к результатам, не соответствующим целям компании.

III. Самоконтроль (опытные сотрудники)

IV. Групповой контроль (делегированный контроль кто, что, когда будет контролировать)

Инструкция по делегированию для администраторов:

- Делегировать полномочия сотруднику, компетентному решить поставленную задачу;

- Устанавливать рамки поручаемой задачи. Описывать, каким должен быть результат;

- Предоставлять сотруднику четкую картину поручаемого задания (где, как, когда и каким образом должна быть выполнена работа);

- Просить сотрудника повторить Ваши указания;

- Сообщать сотруднику, насколько важно это задание, какую другую работу можно отодвинуть или на время прекратить.

- Заверить, что сотрудник может получить Вашу помощь.

- Дать понять, что Вы уверены в нем.

- Обсуждать с сотрудником, как будете контролировать выполнение задания.

Алгоритм делегирования:

1. Постановка целей и задач исполнителю (сроки исполнения, предполагаемый результат);

2. Назначение точек контроля;

3. Наделение полномочиями (публично) и обеспечение ресурсами;

4. Мотивирование и стимулирование исполнителя.

Таким образом, данные мероприятия по организации системы контроля позволят чётко сформировать основные элементы контроля, развитие группового контроля, самоконтроля и возможности делегирования полномочий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется среднесписочной численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателями, как рентабельность и производительность труда.

Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

В ходе оценки эффективности использования персонала сети магазинов нижнего белья «Лайк» ООО «Лайк», было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

Были вывялены такие положительные показатели деятельности ООО «Лайк», как увеличение общей численности работников, расширение розничной сети магазинов, увеличивается число работников с высшим образованием, постоянство кадров и т.д.

Выявлены также отрицательные показатели деятельности ООО «Лайк»: неудовлетворение продавцов-консультантов размером оплаты труда, руководящие работники получают фиксированный оклад, их деятельность не в полной мере направлена на повышение объема и качества реализации продукции, так как от этого не зависит их заработок, также в компании темпы роста заработной платы на 27, 75 % опережают темп роста производительности труда. уменьшение прибыль на одного работника и др.

Производительность труда является основным показателем, характеризующим эффективность организации труда. У ООО «Лайк» наблюдается снижение производительности труда в сравнении с 2011/12 годами. На производительность труда оказывает влияние ряд факторов: технические, технологические, организационные, экономические и социальные.

В связи с этим, были разработаны мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов для ООО «Лайк»:

1. Введение новых критериев эффективности трудовых ресурсов.

Под новыми критериями эффективности подразумеваются такие показатели как средний чек, комплексная продажа, коэффициент комплексной покупки, коэффициент обслуживания покупателей.

Новые критерии эффективности позволяют выявлять эффективность персонала, облегчают задачу в постановке планов, собирают информацию для анализа качества работы сотрудников. Мероприятие направлено на увеличение выручки отдельных магазинов, сети в целом, и повышение уровня обслуживания покупателей.

2. Организация системы контроля

Мероприятие по организации системы контроля позволяет чётко сформировать основные элементы контроля, развитие группового контроля, самоконтроля и возможности делегирования полномочий. Мероприятие направлено на повышение производительности труда и качества обслуживания покупателей.

3. Развитие системы мотивации персонала.

Развитие системы мотивации включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация осуществляется с помощью постановки личных планов, коллективных планов продаж, специальных задач на месяц в соответствии с нормативами, премию за выполнение стандартов и прозрачность расчёта заработной платы. Нематериальная мотивация заключается в проведении конкурсов и соревнований.

При реализации данного проекта, каждый работник становится заинтересован в продаже большего количества продукции с целью получения большего вознаграждения.

Исходя, из произведенных расчётов, мною был сделан вывод о том, что внедрение предложенных мероприятий является выгодным для организации, так как ведет к увеличению выручки от реализации на 27, 90%. Темп роста выручки опережает темп роста себестоимости на 23, 3%.

Темп роста производительности труда после внедрения мероприятий составляет 27, 90% и превышает темп роста заработной платы. При таких условиях внедрение мероприятий является приемлемым и выгодным для компании.

Таким образом, поставленные задачи выполнены, цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные и нормативно-методические документы

1. ГОСТ 7.12-93. Библиографическая запись. Сокращение слов на русском языке. Общие требования и правила. – М.: Издательство стандартов, 1993. – 18 с.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации.- М.: Проспект, КноРус, 2010.

3. Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012.

4. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. - М.: ИНФРА – М, 2009.

Специальная научная литература

5. Арзуманова Т.И., Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: Учебник / Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. – М: Дашков и К, 2011 г. – 274 с.

6. Баскакова О.В., Экономика предприятия (организации): Учебник / Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. – М: Дашков и К, 2012 г. – 370 с.

7. Белашов Л.А., Экономика предприятия (организации): Учебное пособие / Белашов Л.А., Николаева Е.Ф. – М: Издательство МГОУ, 2009 г. – 160 с.

8. Белимова О.А., Анализ производственно-хозяйственной деятельности: учебное пособие – М: Издательство МГОУ, 2006 г. – 268 с.

9. Дашков Л.П., Коммерция и технология торговли: Учебник / Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. – М: Дашков и К, 2011 г. – 697 с.

10. Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. – Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2003. – 720 с.

11. Иванова Е.Н., Финансово-хозяйственная деятельность предприятия: Учебник / Иванова Е.Н. –М: Дашков и К, 2010 г. – 794 с.

12. Казакова Н.А., Управленческий анализ и диагностика предпринимательской деятельности: учебное пособие - Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2009 г. – 494 с.

13. Кириллова Г.В., Управление персоналом: учебное пособие / Кириллова Г.В., Соколова Н.Е. – М: Издательство МГОУ, 2011 г. – 139 с.

14. Когденко В.Г., Экономический анализ: учебное пособие – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. – 391 с.

15. Лукашевич В.В., Менеджмент: Учебное пособие / Лукашевич В.В., Астахова Н.И. –М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г. – 256 с.

16. Любушин Н.П., Экономический анализ: учебник / Любушин Н.П. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 г. – 575 с.

17. Макаров Н.В., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Макаров Н.В., Черемисин В.Т. – М: Издательство МГОУ, 2009 г. – 165 с.

18. Максютов А.А., Экономический анализ: Учебное пособие – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. – 544 с.

19. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Нехорошева. - Минск: Выш. шк., 2004. – 383 с.

20. Савицкая Г.В., Экономический анализ / Савицкая Г.В. - 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2005г. — 651 с.

21. Чернов В.А., Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристский бизнес: учебное пособие – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. - 639с.

22. Экономика организаций (предприятий). Учебник для средних профессиональных учебных заведений, М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 г. – 432 с.

23. Яковенко Е.Г., Экономика труда: Учебное пособие для вузов / Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. – 319 с.

Периодическая литература

24. Акимова О. В Америке основной мотиватор – деньги, в Европе – карьерный рост, в России – творческая самореализация // Управление персоналом. – 2010: - № 44(174).

25. Астахов, А.Ф. Подготовка специалистов по управлению // Проблемы теории и практики управления. – 2007: - №1.

26. Голушко, А.К. Замысловатый мотив // Управление персоналом. – 2009: - №3.

27. Заикин А.А. Маркетинг в розничной торговле // Маркетинг в России и за рубежом. – 2009: № 1 (33).

28. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. – 2009: - №9.

29. Попова, О. Разработка положения о премировании // Справочник экономиста. – 2010: - №9.

30. Рогов А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. – 2011: - № 6 (39).

31. Самойлов, И. Премирование и материальное стимулирование // Экономика и жизнь. – 2011: - №28.

32. Шишкоедова Н. Н. Система оплаты труда менеджера по продажам // Учет в торговле. – 2009: № 3.

Электронные ресурсы

33. Ветрова А.Ю. Зарубежные системы оплаты труда, как опыт для России [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http: //conf.sfu-kras.ru/sites/mn2011/thesis/s4/s4_024.pdf

34. Воспроизводство трудовых ресурсов [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: https: //ru.wikipedia.org/wiki/Трудовые_ресурсы/? 34856

35. Зарубежный опыт организации оплаты труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http: //www.economy-web.org/? p=416

36. Зарубежный опыт оплаты труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http: //www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/zarubezhnyj-opyt-oplaty-truda.html

37. Koзaчeнкo А.В. Зарубежный опыт мотивации труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http: //www.elitarium.ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_ opyt _motivacii_truda.html

38. Правовое регулирование труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http: //www.webarhimed.ru/page-51.html

39. Система оплаты труда в предприятии общественного питания [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http: //www.pitportal.ru/persona/9057.html atia/oplata_tryda/index.html

40. Система оплаты труда работников в современных условиях. Виды оплаты труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http: //www.hanadeeva.ru/economica_predpri

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Свидетельство о постановке на учет Российской организации в налоговом органе по месту ее нахождения

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Организационная структура ООО «Лайк»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Должностная инструкция продавца-консультанта

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Трудовой договор с продавцом-консультантом

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Прайс транспортной компании

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Форма продавца-консультанта

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Договор поставки товара

ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2013г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Отчет о финансовых результатах на 31 декабря 2012г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10 Отчет о финансовых результатах на 31 декабря 2013г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 11 Уровень квалификации персонала ООО «Лайк» в 2013г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 12 Состав трудовых ресурсов ООО «Лайк» по возрасту в 2013г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 13 Состав трудовых ресурсов ООО «Лайк» по полу в 2013г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 14 Соотношение степеней удовлетворенности работников ООО «Лайк» за 2013г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 15 Стороны трудовой деятельности, которые приносят удовлетворение в меньшей степени работникам ООО «Лайк» за 2013г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 16 Анкета покупателя

ПРИЛОЖЕНИЕ 17 Качество обслуживания покупателей ООО«Лайк»

ПРИЛОЖЕНИЕ 18 Анализ результатов проводимого исследования

ПРИЛОЖЕНИЕ 19 Данные для факторного анализа рентабельности персонала ООО «Лайк»

ПРИЛОЖЕНИЕ 20 Взаимосвязи и влияние основных критериев эффективности персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 21 Сводная таблица по экономической результативности за март 2013 года по г. Березники

ПРИЛОЖЕНИЕ 22 Сводная таблица по экономической результативности за февраль 2013 года по г. Березники

ПРИЛОЖЕНИЕ 23 Расчёт экономической эффективности от внедрения мероприятий по введению новых критериев эффективности трудовых ресурсов

ПРИЛОЖЕНИЕ 24 Расчёт экономической эффективности от внедрения мероприятия по организации системы контроля

ПРИЛОЖЕНИЕ 25 Расчёт экономической эффективности от внедрения мероприятия по развитию системы мотивации персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Свидетельство о постановке на учет Российской организации в налоговом органе по месту ее нахождения

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Организационная структура ООО «Лайк»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Должностная инструкция продавца-консультанта
(Должностная инструкция продавца)

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

Общие положения

1.1. Продавец-консультант относится к категории технических исполнителей.
1.2. Продавец-консультант назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании / директора магазина.
1.3. Продавец-консультант подчиняется непосредственно директору магазина / заведующему секцией.
1.4. На время отсутствия продавца-консультанта его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность продавца-консультанта назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.
1.6. Продавец-консультант руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ, в т. ч. Законом о защите прав потребителей;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.

Права продавца-консультанта

Продавец-консультант имеет право:
3.1. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
3.2. Докладывать вышестоящему руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
3.3. Требовать от руководства обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
3.4. Принимать решения в пределах своей компетенции.

С ПРОДАВЦОМ-КОНСУЛЬТАНТОМ

г. ____________ «___»_________ ____ г.

Общество с ограниченной ответственностью «Лайк», именуемое в дальнейшем «Организация», в лице генерального директора Шитова Дениса Борисовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и _______________, именуем___ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

Предмет трудового договора

1.1. Работник принимается в Организацию для выполнения работы по должности продавца-консультанта в отдел ____________________ с окладом ____________ (______________________) рублей в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок – ______ месяца (но не более 3 месяцев). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого Работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

1.3. Работник обязан приступить к работе с «___»________ ____ г.

1.4. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.5. Работа в Организации является для Работника основным местом работы.

Обязанности Сторон

2.1. Работник подчиняется непосредственно заведующей секцией – складом.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Выполнять должностные обязанности в строгом соответствии с требованиями должностной инструкции продавца-консультанта, являющейся неотъемлемой частью настоящего договора.

2.2.2. Соблюдать установленные в Организации Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в подп. 2.2.1 настоящего трудового договора.

2.2.3. Беречь имущество Организации, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Организации.

2.2.4. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Организации, без разрешения ее руководства.

2.2.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

2.2.6. Способствовать созданию благоприятного делового и морального климата в Организации.

2.3. Работник имеет право на:

2.3.1. Предоставление работы, обусловленной п. 1.1 настоящего договора.

2.3.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.4. Работник имеет иные права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

2.5. Организация обязуется:

2.5.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Организация вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.

2.5.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.

2.5.3. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2.5.4. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка.

2.6. Организация вправе:

2.6.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных в Организации; оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия Работника в Организации в порядке, установленном Положением об оплате труда в Организации и иными локальными актами Организации.

2.6.2. Оплачивать, в случае производственной необходимости, в целях повышения квалификации Работника его обучение.

2.6.3. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Организации.

2.6.4. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка и нормами действующего законодательства РФ.

Режим рабочего времени

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Работа в Организации не производится в следующие праздничные дни:

– 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

– 7 января – Рождество Христово;

– 23 февраля – День защитника Отечества;

– 8 марта – Международный женский день;

– 1 мая – Праздник Весны и Труда;

– 9 мая – День Победы;

– 12 июня – День России;

– 4 ноября – День народного единства.

3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в нормальных условиях.

3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в Организации. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе Работника отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в Организации. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в Организации.

3.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

3.5. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Работнику производятся соответствующие доплаты:

3.5.1. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

3.5.2. При выполнении дополнительной работы по другой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере ____________.

3.5.3. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.6. Время простоя по вине работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и Работника, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине Работника не оплачивается.

3.7. Условия и размеры выплаты Организацией Работнику поощрений устанавливаются в ______________________.

Ответственность Сторон

4.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Организации, а также причинения Организации материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

4.2. Организация несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству, в случаях:

а) незаконного лишения Работника возможности трудиться;

б) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;

в) причинения ущерба имуществу Работника;

г) задержки заработной платы;

д) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

В случаях, предусмотренных в законе, Организация обязана компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Организации.

4.3. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Гарантии и компенсации

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

6.2. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией Организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников Организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) увольняемому Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным Работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

6.3. При расторжении договора по причине: несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ); призыва Работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ); отказа Работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77 ТК РФ) Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Особые условия

8.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

8.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

8.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой – у Работника.

Адреса и реквизиты Сторон

Организация:

Общество с ограниченной ответственностью «Лайк»

614010, город Пермь, улица Г. Хасана, 19 офис 3

ИНН 5904995775

КПП 59001001

Телефон 8 950 44 999 44

Работник: _______________________________________, паспорт: серия __________, № ___________, выдан ___________________________________________________________

___________________________________________________ «___»______________ ____ г.,

зарегистрирован по адресу: _____________________________________________________

________________________________________________________________________________

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒