Анализ показателей использования трудовых ресурсов

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 10Следующая ⇒

Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности предприятия.

Основными задачами анализа являются:

- Изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- Изучение эффективности использования рабочего времени;

- Определение и изучение показателей текучести кадров;

- Оценка производительности труда;

- Оценка расходов на заработную плату;

- Изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;

- Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.[7]

Информационная база для анализа персональных данных: бухгалтерский учет, финансовый и статистический управленческой отчетности (операционных) счетов и данных, первичной информации, хранящейся в отделе кадров, бухгалтерских документов, договоров и других.

Основной мерой стоимости трудовых ресурсов предприятия (персонала) - это число работников. Различают абсолютные и относительные показатели рынка труда. Абсолютное число трудоспособного населения определяется путем вычитания из общей численности населения трудоспособного населения и инвалидов трудоспособного возраста и добавление числа работающей молодежи и пожилых людей. Рабочая сила определяется в конкретный момент времени, и, таким образом, мерой крутящего момента. Тем не менее, от этих показателей мало пользы для экономического расчета, так расчетных интервалов показателей, как в среднем (за месяц, квартал, год) крутящего момента. Абсолютные показатели трудовых ресурсов: списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников — это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.

Явочная численность включает всех работников, явившихся на работу в данный день. Явочная численность устанавливается на основе табельного учета явки на работу лиц, состоящих в списке.

Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни):

= , (1.1)

где Т1 – численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;

Т2 - численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.

Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам.[8] При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

= , (1.2)

где Тn – численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

- доля населения в трудоспособном возрасте - отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;

- коэффициент трудоспособности населения - отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;

- коэффициент занятости всего населения - отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;

- коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте -отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;

- коэффициент нагрузки трудоспособного населения - отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения - отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте - отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;

- коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона - отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.[9]

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике - процесс их изменения по годам или иным периодам времени.

Количество сотрудников некоторых компаний и организаций постоянно меняется с течением времени. Эти изменения происходят в результате найма и увольнения сотрудников. Некоторое перераспределение рабочей силы между различными компаниями, отраслей и регионов, так называемая свобода передвижения работников. Для характеристики движения работников также используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся: [10]

- оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.

- оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период;

- оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период. Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Из-за высокой текучести кадров снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели: [11]

- коэффициент оборота по приёму - отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников.

- коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников.

Должны быть исследованы причины выбытия работников в результате нарушения трудовой дисциплины, так как это бывает связано с нерешенными социальными проблемами.

- коэффициент текучести кадров - характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. Отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации и отдельным профессиям.

- коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде. Отношение числа работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников.

- коэффициент стабильности кадров – отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к сумме среднесписочной численности работников и работников, принятых на работу.[12]

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, естественно, на уровень продаж. Продажи зависят от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудовым коллективом организации.[13]

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.[14]

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.[15]

Между фондом рабочего времени, численностью работников, средним количеством отработанных одним работником дней и средней продолжительностью рабочего дня существует следующая зависимость:

, (1.3)

где Ч - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Д - среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период;

П - средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде.

Среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период (квартал, полугодие, год), и средняя продолжительность рабочего дня в часах рассчитываются по формулам:

, (1.4)

, (1.5)

где ЧД - человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ - человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч - численность работников.[16]

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами анализируют путем сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, с предшествующим периодом, с другими аналогичными предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия торгово-оперативными работниками, занятыми непосредственным обслуживанием покупателей. На данном этапе анализа необходимо рассчитать удельный вес этой категории работников в общей их численности и выявить изменения в структуре рабочей силы. Положительной тенденцией следует считать повышение удельного веса торгово-оперативных работников и снижение доли административно-управленческого персонала.[17]

Анализ показателей рабочей силы и эффективности их применения должны быть связаны с анализом заработной платы. Расходы работодателя на оплату труда - это затраты на рабочую силу. Этот тип стоимости имеет значительную долю общей стоимости затрат издержек обращения. Увеличение или уменьшение финансирования на выплату заработной платы в потенциальной прибыли компании или сокращения или фокус. Тем не менее, каталитическая роль заработной платы в повышении производительности труда, а также установить, для каких целей и в какой форме могут быть использованы средства. Таким образом, анализ расходов на оплату труда имеет решающее значение. Основная цель анализа фонда заработной платы - анализ и оценка эффективности расходов на оплату труда. С этой целью, основными задачами анализа фонда заработной платы являются: изучение форм и систем компенсации, адекватность их выбора; оценка количества трудовых затрат в размере и процент от продаж, их доля в общем объеме расходов на продажу; Расчет абсолютных и относительных количествах сохранения бухгалтерского учета; показывает корреляцию между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и другие.

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это сумма денежных средств, предназначенная для материального стимулирования работников предприятия.

При анализе фонда оплаты труда предприятия необходимо использовать следующие показатели:

- сумму и долю фонда оплаты труда всех работников в объеме продаж;

- сумму и долю фонда оплаты труда продавцов в объеме продаж;

- долю фонда оплаты труда в расходах на продажу;

- среднюю оплату и среднюю заработную плату на одного работника в целом по предприятию и по категориям работников;

- соотношение темпов прироста фонда оплаты труда и объема продаж;

- соотношение темпов прироста средней оплаты и средней заработной платы на одного работника и производительности труда;

- факторное влияние на изменение суммы фонда оплаты труда.

Большое значение при анализе использования ФОТ имеет изучение средней оплаты труда работника и соотношения темпов изменения производительности труда с темпами изменения средней оплаты труда, а также факторов, влияющих на ее величину.

Далее следует изучить соотношение темпов изменения производительности труда и средней оплаты труда, руководствуясь следующим принципом. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, снижения доли расходов на оплату труда в объеме продаж необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение расходов на продажу товаров и уменьшение суммы прибыли. Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней его оплаты характеризует коэффициент опережения (Коп), рассчитываемый по формуле:

, (1.6)

где I - индекс производительности труда;

I сот - индекс средней оплаты труда;

I со - индекс производительности труда.

Последующий анализ фонда оплаты труда предприятия должен выявить влияние основных факторов на изменение его абсолютной величины. Абсолютная сумма фонда оплаты труда находится в прямо пропорциональной зависимости от численности работников и средней оплаты труда одного работника и выражается формулой:

, (1.7)

где ФОТ - сумма фонда оплаты труда;

Ч - среднесписочная численность работников;

СОТ - средняя оплата труда одного работника.

Принимая во внимание, что Ч = Р / СО и подставляя его значения в предыдущую формулу, имеем:

, (1.8)

где СО - средний объем продаж на одного работника (производительность труда).

На основе этой формулы можно определить влияние на сумму фонда оплаты труда трех факторов: объема продаж, средней оплаты труда и производительности труда.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К главным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент стабильности кадров.

Фонд рабочего времени зависит от численности работников, число отработанных дней работником в среднем за год, средняя продолжительность рабочего дня. Фонд оплаты труда - это сумма денежных средств, предназначенная для материального стимулирования работников предприятия.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒