Оценка персонала предприятия

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины: рабочая сила, кадры или персонал. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Персонал предприятия составляет порядка 9, 5 тыс. человек.

Структура работников ФГУП «Электрохимприбор» представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура работников ФГУП «Электрохимприбор» по категориям

Категории работников	2014г.	2015г.	Отклонение
абсол.	относит.
Руководители		5, 59%		5, 71%		100, 00%
Рабочие		65, 70%		66, 34%	-77	98, 80%
из них
основные		47, 67%		48, 21%	-49	98, 95%
вспомогательные		18, 03%		18, 13%	-28	98, 41%
Специалисты		15, 81%		15, 67%	-46	97, 01%
Служащие		11, 49%		11, 01%	-70	93, 75%
Непромышленный персонал		1, 42%		1, 27%	-17	87, 68%
Итого			-210	97, 85%

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники коммунального хозяйства, столовых и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Из данных таблицы видно, что удельный вес руководителей к общей численности практически не изменилась. Численность руководителей также оставалась неизменной.

Число основных рабочих в 2015г. уменьшилось по сравнению с 2014г. Удельный вес основных рабочих в 2015г. к общему числу работников увеличился. Именно категория рабочих представляет наибольший интерес в кадровой структуре предприятия, так как от численности этой категории персонала зависит непосредственно выпуск продукции, рост производительности труда.

Из данной таблицы наблюдается снижение количества вспомогательных рабочих и непромышленного персонала. Некоторые неключевые функции организации (ремонтные, уборка территории и помещений) были переданы внешним исполнителям — аутсорсерам.

Число специалистов сократилось на 46 человек, что составило 3%.

Наиболее наглядно структура работников ФГУП «Электрохимприбор»

видна на диаграмме рис.1.2.

Рисунок 1.2 - Структура работников ФГУП «Электрохимприбор»

Структура персонала показывает на нерациональность кадровой политики предприятия в области расстановки и использовании работников, так как наблюдается значительное уменьшение численности рабочих и незначительное снижение численности руководителей и специалистов. Отделу управления персоналом необходимо обратить внимание на расстановку и использование персонала предприятия.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Возрастная структура комбината ФГУП «Электрохимприбор» представлена в таблице 1.2 и на диаграмме рис.1.3.

Таблица 1.2 - Численность персонала ФГУП «Электрохимприбор» по возрастным категориям 2014 – 2015г.г.

Категории	2014 г.	2015 г.	2015 г. К 2014 г
занятых
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
ВСЕГО					-210
До 35 лет		22, 1		23, 8		1, 7
36 – 45 лет		15, 7		16, 2		0, 5
46 – 55 лет		39, 9		36, 2	-437	-3, 7
56 и старше		22, 3		23, 8		1, 5

Рисунок 1.3 - Возрастная диаграмма предприятия

Категория от 56 и старше – увеличилась на 96 человек, это люди либо пенсионного возраста, либо близкие к нему. Следовательно, в скором будущем станет необходимым обновление кадров. Рассматривая этот аспект с положительной стороны, это сотрудники с большим опытом работы, хорошо знающие свое дело.

Категория от 36 до 45 лет поменялась по отношению к 2014 г. всего на 15 человек в большую сторону, это связано с тем, что работники самого распространенного трудового возраста не идут на предприятия производственной.

Средний возраст работников на ФГУП «Электрохимприбор» 45 лет.

Структура персонала по уровню образования приведена в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Структура персонала по уровню образования в 2015 г

Образование	Количество сотрудников
Высшее		25, 3%
Среднее профессиональное		32%
Начальное профессиональное		35, 1%
Основное		7, 6%

Рисунок 1.4 - Структура персонала по уровню образования

Из наглядного изображения рис.1.4 можно сделать выводы, что в организации преобладают сотрудники со средним профессиональным и начальным профессиональны уровнем образования.

Высокий образовательный уровень способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдению отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1, 5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, а с образованием до 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в ПТУ и техникумах, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации.

Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как:

– коэффициент оборота по приему персонала;

– коэффициент оборота по выбытию;

– коэффициент текучести кадров;

Исходные данные для характеристики движения рабочей силы представлены в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Анализ движения рабочей силы

Показатели	2014 год	2015 год	Отклонение
Среднесписочная численность, чел			- 210
Количество сотрудников, принятых на работу			- 460
Количество уволившихся работников, в том числе:			- 790
- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством			- 170
- по собственному желанию			- 250
- за нарушение трудовой дисциплины			- 220
- по сокращению штатов		-	- 270

В отчетном году из Общества выбыло 930 работников, принято 720 человек.

Проведем анализ движения рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывается по формуле:

(1.1)

Коэффициент оборота по приему персонала составил:

– прошлый период;

- отчетный период.

Как показал расчет, коэффициент оборота по приему персонала за отчетный период снизился на 0, 187 и составил 0, 026.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

(1.2)

Коэффициент оборота по выбытию составил:

- прошлый период;

- отчетный период.

Таким образом, как показал расчет, коэффициент оборота по выбытию за отчетный период снизился и составил 0, 015.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

(1.3)

Коэффициент текучести кадров составит:

- прошлый период;

- отчетный период.

Таблица 1.5 - Показатели движения персонала ФГУП «Электрохимприбор»

Показатель	2014 г	2015 г	Отклонение
Коэффициент оборота по приему	0, 073	0, 026	-0, 047
Коэффициент оборота по выбытию	0, 095	0, 015	-0, 080
Коэффициент текучести кадров	0, 042	0, 006	-0, 036

Как показал расчет, коэффициент текучести кадров снизился за отчетный период по сравнению с прошлым периодом на 0, 036.

Текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Оплата труда на предприятии производится в соответствии с положением об оплате труда работников ФГУП «Электрохимприбор». Положение предусматривает порядок определения и изменения должностных окладов, надбавок к должностным окладам, принципы определения размера отложенных выплат, компенсаций и гарантий работникам ФГУП «Электрохимприбор». Положение распространяет свое действие на всех штатных работников Общества. Целью Положения является повышение эффективности труда и мотивации работников Общества на достижение высоких результатов труда, а также обеспечение соблюдения законодательства Российской Федерации.

Структура оплаты труда работника состоит из следующих элементов:

- должностного оклада;

- ИСН - интегрированная стимулирующая надбавка, устанавливаемая работнику за уровень профессиональных компетенций и результативность труда;

- отложенной выплаты по результатам достижения КПЭ за год (ключевые показатели эффективности), отображающие эффективность и результативность;

- премии за достижение значительных результатов;

- компенсационных выплат;

- иных выплат, предусмотренных настоящим положением и законодательством Российской Федерации.

Размер каждого элемента в общем пакете вознаграждения зависит от уровня должности, которую занимает работник, результативности деятельности работника и профессиональных компетенций.

Факторами роста средней заработной платы в 2015 году стали:

1) поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы,

2) закрепление персонала на рабочих местах,

3) стимулирование персонала за работу с меньшей численностью.

Работа с персоналом ведётся на предприятии в соответствии с «Политикой кадровой службы ФГУП «Комбинат «Электрохимприбор», принятой в 2002г. Основными составляющими Политики кадровой службы комбината являются:

- формирование коллектива, обладающего высоким профессиональным уровнем и необходимой компетентностью, способного обеспечить выпуск продукции с высокими показателями качества и надёжности;

- повышение производительности труда и эффективности производства за счет совершенствования системы мотивации и организации труда, направленной на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого работника;

- повышение уровня благосостояния работников, их социальной защищённости.

Реализация главных целей «Политики кадровой службы…» достигается за счет:

- качественного подбора, расстановки и воспитания персонала;

- дальнейшего внедрения показателей Сбалансированной с истемы показателей (ССП) в работу кадровой службы и подразделений комбината;

- сохранения и развития персонала, занятого в производстве, где используются базовые и промышленные критические технологии;

- рационального использования трудовых ресурсов;

- совершенствования системы оценки и мотивации труда персонала;

- развития корпоративной культуры, укрепления корпоративного духа и повышения имиджа предприятия;

- эффективного функционирования и развития системы непрерывного профессионального обучения персонала, обеспечивающей реализацию потребностей в профессиональном развитии каждого работника;

- вовлечения работников к участию в системе менеджмента качества в соответствии с ГОСТ РВ 15 002 – 2003, оказания им поддержки.

Политика сформирована на основе потребностей производства и предложений от персонала подразделений. Политика по работе с персоналом актуализируется ежегодно на Совете по качеству.

Основными составляющими кадровой политики на 2013 год и далее являются следующие направления:

1. Привлечение и удержание квалифицированного персонала;

2. Мотивация и вознаграждение;

3. Оценка персонала, его развитие и обучение.

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒