Гарантии и компенсации, связанные с одновременной работой и обучением работника

Для лиц, обучающихся в образовательных учреждениях, в гл. 26 ТК РФ предусматривается ряд гарантий и компенсаций, позволяющих совмещать обучение с работой. Круг гарантий, их содержание, а также размеры компенсационных выплат зависят от типа образовательного учреждения, уровня образования и вида образовательной программы.

По типу образовательного учреждения различают учреждения начального, среднего, высшего профессионального образова­ния, дополнительного образования и общеобразовательные уч­реждения. Уровни образования — среднее (полное), начальное, среднее, высшее профессиональное, послевузовское образова­ние, а также основные и дополнительные образовательные про­граммы.

Образовательные учреждения могут иметь или не иметь госу­дарственной аккредитации. Государственная аккредитация обра­зовательного учреждения — это процедура признания государст­вом в лице его государственных органов управления образова­нием государственного статуса образовательного учреждения (типа, вида, категории образовательного учреждения, определяемых в соответствии с уровнем и направленностью реализуе­мых образовательных программ). С момента аккредитации обра­зовательное учреждение имеет право на выдачу своим выпуск­никам документа государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации. Гарантии и компен­сации лицам, обучающимся в образовательных учреждениях, предоставляются лишь в случае обучения в аккредитованном обра­зовательном учреждении.

Что касается гарантий и компенсации работникам, совме­щающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, то они устанавли­ваются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии предусматриваются только лицам, успешно обучаю­щимся в образовательных учреждениях. Успешно обучающими­ся считаются лица, не имеющие академической задолженности за предыдущий семестр, выполнявшие все виды работ (курсо­вые, контрольные, лабораторные, экспериментальные и др.) и получившие зачеты по всем дисциплинам, предусмотренным учебным планом в текущем семестре. Подтверждением успеш­ного обучения является наличие у студента справки-вызова.

Формы справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, свя­занных с обучением в учебном заведении, имеющем государст­венную аккредитацию, утверждаются федеральным органом ис­полнительной власти в области образования.

Согласно с г. 173 ТК РФ работникам, направленным на обу­чение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные уч­реждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и вто­ром курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каж­дом из последующих курсов соответственно — по 50 календар­ных дней; подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель также обязан предоставить отпуск без сохране­ния заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального об­разования, — 15 календарных дней;

работникам — слушателям подготовительных отделений для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную ак­кредитацию образовательных учреждениях высшего профессио­нального образования по очной форме обучения, совмещаю­щим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттеста­ции — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итого­вых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обу­чения в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях, один раз в учебном году работодатель оп­лачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Кроме того, работникам, обучающимся по заочной и вечер­ней формам обучения в высших образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, на период 10 учеб­ных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов. За время освобождения от работы указанным работникам выпла­чивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в обра­зовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, в принципе аналогично по своему содержанию га­рантиям для лиц, получающих высшее образование. Они уста­новлены ст. 174ТКРФ.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государст­венную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организацион­но-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 ка­лендарных дней в течение одного года (ст. 175 ТК РФ).

Согласно ст. 176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях предоставляются дополни­тельные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи вы­пускных экзаменов: в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня.

Также в период учебного года работникам по их желанию устанавливается рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобож­дения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только при получении образова­ния соответствующего уровня впервые. Если же работник со­вмещает работу с обучением одновременно в двух образова­тельных учреждениях, то гарантии и компенсации предоставля­ются только в связи с обучением в одном из них (по выбору работника).

5. Иные гарантии и компенсации работникам

Другие, кроме перечисленных выше, гарантии и компенса­ции работникам установлены гл. 28 ТК РФ.

Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачивае­мую работу (ст. 182 ТК). При переводе работника, нуждающего­ся в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении дру­гой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональ­ным заболеванием или иным повреждением здоровья, связан­ным с работой, заработок сохраняема до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоров­ления работника

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК). При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособ­ности в соответствии с федеральными законами. Основания, условия назначения и размеры данного пособия в настоящее время регламентируются Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, ут­вержденным постановлением Президиума ВЦСПС от 12 нояб­ря 1984 г. № 13-6', и рядом других нормативных актов.

Гарантии и компенсации при несчастном случае на производст­ве и профессиональном заболевании (ст. 184 ТК РФ). При повре­ждении здоровья или в случае смерти работника вследствие не­счастного случая на производстве либо профессионального за­болевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и про­фессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гаран­тий и компенсаций в указанных случаях определяются Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязатель­ном социальном страховании от несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваний».

Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование) (ст. 185 ТК РФ). На время прохождения меди­цинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в частности: Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональ­ных заболеваниях в 2006 году: Федеральный закон от 22 декабря в соответствии с Трудовым кодексом (например, работниками транспорта) проходить такой осмотр (обследование), сохраня­ется средний заработок по месту работы.

Также сохраняется средний заработок за беременными жен­щинами при прохождении ими обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам — донорам в случае сда­чи ими крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ). Правовое поло­жение доноров и социальные гарантии, предоставляемые им, определены Законом РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донор­стве крови и ее компонентов».

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день свя­занного с этим медицинского обследования работник освобож­дается от работы. В случае если по соглашению с работодате­лем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на ра­боту в этот день невозможен), ему предоставляется по его жела­нию другой день отдыха. В случае сдачи крови в период еже­годного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по жела­нию работника может быть присоединен к ежегодному оплачи­ваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его сред­ний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работода­телем для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ). При на­правлении работодателем работника для повышения квалифи­кации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые пре­дусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ). При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использо­вание, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, при­надлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связан­ные с их использованием.

Отметим, что если работник использовал свое имущество без согласия и без ведома работодателя, то компенсация может не выплачиваться.

Размер возмещения расходов определяется соглашением сто­рон трудового договора, выраженным в письменной форме. Та­ким образом, трудовое законодательство не устанавливает соот­ношения размера компенсации, установленной по соглашению сторон, с тем размером, который закреплен в федеральных за­конах или иных нормативных правовых актах. Однако это со­глашение выступает дополнительным условием трудового дого­вора, а в соответствии со ст. 57 ТК РФ такие условия не долж­ны ухудшать положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, поэтому размер компенсаций не может быть ниже установленного в соответст­вующих нормативных правовых актах.

В настоящее время централизованно установлен только один вид компенсаций — приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий работниками образова­тельных учреждений и научными работниками, имеющими ученую степень.

В отношении личных легковых автомобилей, используемых для служебных поездок, централизованно установлены не ми­нимальные нормы компенсации работникам, а предельные нормы расходов организации, в границах которых при опреде­лении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией1. Следовательно, соглашением сторон тру­дового договора могут быть установлены и меньшие размеры компенсаций за использование личного автотранспорта в служебных целях.

Лекция 17. Дисциплина труда

Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются чет­кий трудовой распорядок, эффективная организация управле­ния и крепкая дисциплина. Дисциплина — это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существую­щих отношений, самой социальной системы2. Как общесоциальное явление дисциплина есть не что иное, как законопослушание, т. е. следование предписаниям закона.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: ее исследуют социологи, психологи, экономисты. В тру­довом праве дисциплина труда рассматривается как юридиче­ская категория, при этом понятия «дисциплина труда» и «тру­довая дисциплина» используются в науке трудового права как синонимы.

 

1. Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка

В науке трудового права под дисциплиной труда, как прави­ло, понимается порядок взаимоотношений участников произ­водственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. То есть трудовая дисциплина — это общественные отношения в организации, возни­кающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответст­венности, исполнения обязанностей, использования прав, при­менения мер поощрения и принуждения.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматри­ваться в четырех аспектах. Во-первых, как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения обязан­ности соблюдать дисциплину труда.

Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот ас­пект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распо­рядка.

В-третьих, как фактическое поведение, т. е. уровень соблюде­ния всеми работниками в конкретной организации дисципли­ны труда. Этот уровень может быть высоким, средним или низ­ким (если имеются частые и массовые нарушения законода­тельства и правил внутреннего трудового распорядка).

И в-четвертых, как институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распоря­док, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственно­сти за нарушения дисциплины труда, а также порядок их при­менения.

Таким образом, по российскому трудовому праву (ст. 189 ТК РФ), дисциплина труда — это обязательное для всех работ­ников подчинение правилам поведения, определенным в соот­ветствии с Трудовым кодексом, иными федеральными закона­ми, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда различается в субъективном и объектив­ном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определенный порядок, без которого не может су­ществовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как осо­бая специфическая часть правопорядка, приспособленная к ус­ловиям производства и действующая в пределах данной орга­низации в виде внутреннего трудового распорядка. При рас­смотрении дисциплины труда в ее субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совер­шение работником дисциплинарного проступка, осуществле­ние дисциплинарного правомочия работодателем и обязан­ность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъек­тивной стороне дисциплины труда1.

Не являясь самостоятельным видом отношений, дисципли­на в то же время является частью любого трудового отношения. Например, что касается рабочего времени, отношения по со­блюдению этих норм являются дисциплинарными отношения­ми. Соответственно, дисциплинарные отношения — часть трудо­вых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинар­ных отношений являются все участники трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида: охранительные; поощрительные; воспитатель­ные; организационные.

Дисциплинарные отношения также делят на властеотношения (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками трудового процесса, не свя­занными отношениями власти — подчинения. Дисциплинарная власть — это право (возможность), основанная на законе, да­вать обязательные указания подчиненному работнику, устанав­ливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные рас­следования2.

Основные методы обеспечения трудовой дисциплины: создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда; метод убеждения и поощрения.

Убеждение — это воспитание, воздействие на сознание ра­ботников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, право­вые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеж­дения.

Поощрение — это признание заслуг работника путем предос­тавления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;

Метод принуждения.

Принуждение — это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дис­циплинарного или имущественного характера, которые побуж­дают его выполнять установленные правила поведения. Дан­ный метод применяется к отдельным недобросовестным работ­никам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффектив­ности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказа­ния; индивидуализация наказания; значимость меры наказания для работника; справедливость наказания; учет тяжести совер­шенного проступка.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ (ст. 21, 22) и рядом других централизованных и локальных актов опре­делены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом: общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в Трудовом кодексе; обязанности отдельных категорий работников и работни­ков отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах (например, обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения определены ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г.

Необходимо обратить внимание, что в КЗоТ РФ обязанностям Работника и администрации в главе «Трудовая дисциплина» были по­священы специальные статьи 127 и 129.

№ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»1); непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положени­ях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, положениях о персонале, а также в коллективном и трудовом договорах.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан: соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников.

Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ. Они также могут быть установлены и конкретизирова­ны в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах орга­низаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимы­ми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с ис­полнением ими трудовых обязанностей.

Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого кон­кретного работодателя определяются на основе требований тру­дового законодательства правилами внутреннего трудового рас­порядка. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирую­щий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федераль­ными законами порядок приема и увольнения работников, ос­новные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работ­никам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нор­мы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ.

Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Вместе с тем это отнюдь не обяза­тельно, поскольку имеются существенные различия в процеду­ре принятия указанных актов, срок действия коллективного до­говора ограничен, а также различны процедуры разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между рабо­тодателем и работниками. Поэтому формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распо­рядка может привести к необоснованной конкуренции в при­менении норм законодательства.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требова­ний к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До не­давнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утвержденных по согласованию с ВЦСПС постановле­нием Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г.1, или соответствую­щих отраслевых правил.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка тра­диционно включаются следующие разделы: 1) Общие положе­ния (о действии правил); 2) Порядок приема и увольнения ра­ботников; 3) Основные права и обязанности работников; 4) Ос­новные права и обязанности работодателя (его представителей); 5) Рабочее время и режимы труда (начало и окончание рабочего дня; учет рабочего времени; сверхурочные работы; запрещенная деятельность в рабочее время); 6) Поощрения за успехи в работе (виды поощрений; процедура применения мер поощрения; по­ощрения за особые заслуги); 7) Ответственность за нарушения трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий; взы­скание за прогул и другие наиболее значимые нарушения; про­цедура применения дисциплинарных взысканий).

Для отдельных отраслей народного хозяйства и категорий ра­ботников действуют уставы и положения о дисциплине. Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 89 ТК РФ они должны устанавливаться федеральными законами, а до последнего времени утверждались Правительст­вом РФ.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорож­ного транспорта Российской Федерации утверждено постанов­лением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621'; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флага Российской Федерации утвержден постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 70S2.

Действуют также уставы и положения для: военизированных горноспасательных частей по обслужива­нию горнодобывающих предприятий металлургической про­мышленности; военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве; работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии; работников морского транспорта; экипажей судов обеспечения Военно-Морского флота.

Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Ра­ботодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения.

Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутренне­го трудового распорядка, однако они не должны противоречить положениям и уставам.

Поощрения за труд

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществ­ляется не только с помощью метода убеждения и воспитания, но и с помощью морального и материального стимулирования ра­ботников. Развитию стимулов к труду призвана способствовать установленная российским законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

Поощрение (в правовом смысле) — это публичное призна­ние трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работни­кам, так и трудовым коллективам в формах, установленных за­конодательством, коллективно-договорными и локальными правыми актами.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрения применяются за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Впро­чем, поощрения могут применяться и за другие трудовые дос­тижения. Действующим трудовым законодательством опреде­лен лишь примерный перечень мер поощрения'. объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудово­го распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.

Так, Уставом о дисциплине работников морского транспор­та, утвержденным постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395', предусмотрено награждение отличившихся По­четной грамотой Министерства транспорта РФ и знаками «По­четному работнику морскою флота», «Почетному полярнику».

Меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, причем как моральных, так и материальных: например, работник может быть награжден грамотой и одно­временно ему выдана денежная премия. В этом случае эффек­тивность поощрения значительно повышается.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, также можно разделить на два вида:

а) меры, применяемые работодателем за образцовое выпол­нение трудовых обязанностей;

б) меры, применяемые вышестоящими государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Следует указать, что применение мер поощрения, указанных в законе, — это право, но не обязанность работодателя (его представителей). У работника однозначного права на эти виды поощрения нет. Такое право может, в частности, появиться при условии, если в организации принято положение о премирова­нии, в котором установлены показатели, по достижении кото­рых у работника возникает право на поощрение определенного вида.

Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) ра­ботодателя и доводятся до коллектива работников. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в лич­ную карточку работника и его трудовую книжку. Отметим так­же, что в настоящее время не существует запрета применения поощрений в течение годичного срока действия дисциплинар­ного взыскания.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники представляются к награждению государственными на­градами. В соответствии со ст. 89 Конституции РФ награждает государственными наградами Президент Российской Федера­ции. Непосредственно данными вопросами в настоящее время занимается Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам. Положение о государственных на­градах Российской Федерации утверждено Указом Президента России от 2 марта 1994 г. № 442 и действует в редакции Указа от 6 января 1999 г. № 19'.

Кроме того, в настоящее время в нашей стране существует довольно широкая система почетных звании Российской Фе­дерации, присваиваемых за особые трудовые заслуги: «Заслу­женный врач РФ», «Заслуженный юрист РФ». «Заслуженный энергетик РФ» и т. д. Она установлена Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 13412. Для работников некоторых от­раслей народного хозяйства введены специальные почетные звания и знаки, например значок «Почетный дорожник России».

За большой личный вклад в осуществление социальной и эко­номической политики государства отличившиеся государствен­ные служащие и другие граждане РФ награждаются Почетной грамотой Правительства России. Положение о ней утверждено постановлением Правительства РФ от 31 мая 1995 г. № 5472.

Высшим признанием заслуг деятелей науки и культуры пе­ред обществом и государством являются Государственные пре­мии в области науки и технологий и в области литературы и искусства, присуждаемые на основания Положения, утвер­жденного Указом Президента РФ от 21 июня 2004 г. № 7853.

Субъекты Российской Федерации имеют свои почетные зва­ния и премии, установленные их законодательством.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, локальными нормативными правовыми актами и коллективными договорами могут также устанавли­ваться преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: оплата расходов на повы­шение квалификации; оплата путевок в санатории и дома отдыха; доплаты на детей и т. п.

 

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудя­щихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Право работодателя на применение дисциплинарных взы­сканий вытекает из сущностных элементов трудового правоот­ношения, так как управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприят­ного характера к нарушителям установленного порядка.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представ­ляет собой обязанность работника понести наказание, преду­смотренное нормами трудового права, за виновное, противо­правное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий: поведение работника должно быть противоправным, т. е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя; в результате действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера; ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, т. е. между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь действия работника носят виновный характер, т. е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться ра­ботники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким об­разом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работ­ником.

Дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений тру­довой дисциплины, поэтому, какие действия работника явля­ются нарушением требований дисциплины труда, решает рабо­тодатель. Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям тру­довой дисциплины, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (отказ от работы в связи с изменением су­щественных условий трудового договора не является наруше­нием трудовой дисциплины, а служит основанием для прекра­щения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ); отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это является обязательным условием допус­ка к работе; отказ работника от заключения договора о полной матери­альной ответственности, если выполнение обязанностей по об­служиванию материальных ценностей является основной трудо­вой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

⇐ Предыдущая21222324252627282930Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. Руководство маневровой работой
2. VI. УСЛОВИЯ, ПРАВА И ГАРАНТИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФСОЮЗОВ
3. Аварийно-спасательные работы, связанные с тушением пожара
4. Административно – правовые гарантии.
5. Аллювий, его фации и их особенности. Полезные ископаемые, связанные с аллювием.
6. В каких случаях работникам предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время (ст.109 ТК РФ)?
7. Взаимодействие следователя с работниками уголовного розыска, специалистами-криминалистами и сотрудниками других служб.
8. Вопрос 4. Наказания, не связанные с ограничением или лишением свободы.
9. Вопрос 5. Гарантии и ограничения прав и свобод в зарубежных странах.
10. Вопрос № 27 саморегуляция работника в условиях профессионального стресса
11. Вопрос. Гарантии и компенсации
12. Вопрос. Расторжение трудового договора по инициативе работника и при отказе от продолжения трудовых отношений