Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

⇐ ПредыдущаяСтр 24 из 34Следующая ⇒

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).

В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами) для нормальных условий труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До настоящего времени в целях определения размера повышенной заработной платы отдельным категориям работников используются типовые перечни тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, утвержденные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным, трудовым договорами.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ). Основанием повышения оплаты труда в данном случае являются дискомфортные условия проживания, совокупность природно-климатических, географических, социально-экономических и медико-биологических факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на человека. Помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей районами с неблагоприятными условиями проживания являются также высокогорные районы, пустынные и безводные местности, отдаленные местности и некоторые другие регионы.

Здесь используются районные коэффициенты, которые поправляют размер фактической оплаты труда в сторону увеличения на этот коэффициент (от 1, 15 до 2 в зависимости от района) в целях компенсации более высокого, чем в других районах, прожиточного минимума. Применяются также процентные надбавки к заработной плате. Они имеют стимулирующий характер, направленный на создание материальной заинтересованности в работе в тех регионах, где имеются общественная потребность в развитии производства и недостаток рабочей силы.

В случае выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 150 ТК РФ, при выполнении работником работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (при повременной оплате труда) по расценкам выполняемой им работы (при оплате труда сдельно). В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ), причем законодательство не устанавливает никаких ограничении по размеру указанной доплаты.

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, т. е. исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. В этом случае замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника.

Однако, как указано в определении Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАС-03-25, данное правило не распространяется на случаи, когда временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника осуществляется его штатным заместителем или помощником либо главным инженером организации.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем, а использование дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.

Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников, а также для профессиональных спортсменов. С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с другой — на этих работников в равной с другими степени распространяются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого, ч. 4 ст. 153 ТК РФ предусматривает, что оплата труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время должны устанавливаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней КОМИССИИ.

До настоящего времени по данному вопросу действует несколько нормативных актов, принятых еще в советский период.

Так, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 для рабочих, мастеров, руководителей участков и других подразделений, специалистов и служащих в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса установлена надбавка 40% оклада (тарифной ставки) при условии, что не менее половины продолжительности смены приходится на ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором. Для отдельных категорий работников (например, работников здравоохранения1) доплаты за работу в ночное время предусматриваются централизованно.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника7, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально размерах надбавок и доплат работников здравоохранения и социальной защиты населения: Постановление Минтруда РФ от 8 июня 1992 г. № 17 // Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 7—8; Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения: Приказ Минздрава РФ от 15 октября 1999 г. № 377 // БНА. 1999. № 46.

Причины невыполнения норм выработки, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т. п.). Под непредвиденными обстоятельствами следует также понимать и издание акта государственного органа, делающего невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда. Однако непредвиденными обстоятельствами нельзя счи-iaii. пеиыпо.шснис контрагентом работодателя своих обязанностей по доюнор\ l ним. отсутствие на рынке необходимых для предоставления работы товаров, отсутствие у работодателя денежных средств и др., поскольку все эти обстоятельства относятся к предпринимательскому риску работодателя. но фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ), причем какой-либо минимальный заработок здесь гарантирован быть не может.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, регламентируется ст. 156 ТК РФ. Брак — это продукция, изготовленная с нарушением или отступлением от стандартов и технических условий. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 722 ТК РФ). Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой. Согласно ст. 157ТКРФ: время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

время простоя по вине работника не оплачивается.

При этом о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Частными случаями простоя являются: простой, возникающий вследствие приостановки по решению суда опасной для жизни и здоровья работников работы. Оплата указанного периода должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка, так как в простое виновен работодатель; простой (приостановка работы), возникший в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать заработную плату бастующим работникам.

Специальные правила предусмотрены для оплаты времени, в течение которого творческие работники или профессиональные спортсмены не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Это время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Оплата труда при освоении новых производств осуществляется на основании ст. 158 ТК РФ. Коллективным договором или трудовым договором на период освоения нового производства или новой продукции может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы.

Термин прежняя заработная плата законодателем не раскрывается. Поэтому, на наш взгляд, под ним следует понимать средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ.

Нормирование труда

Нормирование труда, которое регулируется гл. 22 ТК РФ, не составляет отдельного института трудового права, а относится к институту оплаты труда и, главным образом, к сдельной системе заработной платы.

Нормирование труда — это процесс исследования, разработки и установления необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп и количеством единиц оборудования. В настоящее время роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия (организации) значительно возросла.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы (трудового задания) в течение установленного периода рабочего времени (в час, смену, неделю и т. д.), который он должен выполнить при нормальных условиях труда.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям ст. 163 ТК РФ относит: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Существует несколько видов норм труда: основные — это нормы выработки; нормы времени; дополнительные — нормативы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективной организации труда (на взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ). По сфере действия нормы могут быть единые, типовые, межотраслевые, отраслевые и локальные.

Норма выработки — установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т. п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени — величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), установленная для выполнения единицы работы (определенной производственной операции и т. д.) работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Они могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Однако достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Единые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей. Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных для данного производства организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций, где имеются такие виды работ (однородные работы).

Типовые нормы труда (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда»1. Они разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики. Утверждаются типовые межотраслевые нормы труда в настоящее время Минздравсоцразвития РФ, а профессиональные, отраслевые и иные нормы труда — по согласованию с ним соответствующим федеральным органом исполнительной власти.

В качестве примера межотраслевых норм, принятых в последние годы, можно привести межотраслевые нормы времени на погрузку, разгрузку вагонов, автотранспорта и складские работы, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 17 октября 2000 г. № 762. Примером профессиональных норм являются нормы нагрузки судебных приставов, утвержденные постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 15 августа 2002 г. № 60/Р.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — другая, нижеоплачиваемая работа. При отсутствии такой работы и отказе от перевода работник подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

⇐ Предыдущая 19 20 21 22 232425 26 27 28 Следующая ⇒