Педагогическая технология формирования коллектива

⇐ ПредыдущаяСтр 41 из 96Следующая ⇒

Персонал правоохранительного органа — живой социальный организм. Стратегическое направление в повышении его успехов, решении возложенных на него ответственных задач и укреплении педагогического здоровья персонала — превращение его в подлинный коллектив. В педагогике достаточно отработана и многократно проверена система такой работы, основы которой были заложены А.С. Макаренко. Ему принадлежит замечательная по выразительности и верности мысль: настоящая педагогика — это та, которая повторяет педагогику всего нашего общества. Гуманное, демократическое, гражданское, правовое общество — это общество активных личностей, не равнодушных к происходящему вокруг, гуманно относящихся к другим, не ожидающих

указаний сверху, а самостоятельно и инициативно, лично и в составе неформальных групп принимающих меры по утверждению в окружении всего лучшего и устранению неблагоприятного. Очевидно, что педагогическая организация жизни коллектива должна осуществляться путем моделирования в нем особенностей того общества, в котором все мы хотим жить, и поведения его членов как граждан такого общества. Это предполагает включение членов коллектива в заинтересованное, активное и непрерывающееся движение по его постоянному совершенствованию и укреплению. Человек при этом включает себя в систему социально-педагогических и психологических взаимосвязей, влияний и воздействий, которые (и это самое важное! ) обеспечивают его личностный рост в соответствии с требованиями современной жизни и профессии, реализацию своих возможностей, самоутверждение в непосредственном окружении, повышение эффективности осуществляемой лично им деятельности (учебы, труда и др.).

Коллектив представляет для каждого сотрудника социально-педагогическое поле для самовыражения, проявления и развития своей воспитанности и индивидуальности, для деятельности, воспитывающей его, а также среду, оказывающую на него воспитывающее влияние. Поэтому работа по созданию подлинного коллектива и коллективистских отношений в нем сливается с задачами и возможностями воспитания его членов. Участие в создании коллектива — не навязываемая каждому обязанность, лишение его свободы, самостоятельности, чувства собственного достоинства, а напротив — его личный интерес, естественное желание жить и работать в благоприятных условиях, где к нему относятся справедливо, уважительно, признают его права, достоинство, успехи, заслуги, положительное в личности. В коллективе низкого уровня развития человек на деле лишается свободы, уважения, прав и у него остается лишь один свободный выход — уйти из такого коллектива. Чтобы этого не случилось, человек должен проявлять активность в совершенствовании жизни коллектива. Задача педагога-организатора — использовать сполна эту педагогическую возможность, раскрывать необходимость активности, побуждать к ней, поддерживать и поощрять ее проявления, проводить индивидуальную работу в ходе ее.

Другая часть педагогического потенциала коллектива — его положительное формирующее влияние уже после его становления как подлинного коллектива, должным образом организованного и живущего слаженной, содержательной жизнью. Такой коллектив и называют воспитывающим коллективом. Его влияние закономерно, социально-педагогично, охватывает всех членов коллектива, сопровождается действием всех социально-педагогических и социально-психологических механизмов. Это «социальный кислород», нужный и полезный каждому. Влияние коллектива на своих членов может быть и целенаправленным, индивидуализированным, инициативной товарищеской реакцией других коллег по коллективу; органов самодеятельного управления и руководителя в виде коллективного одобрения, поощрения, постановки в пример или помощи, требования, критики, осуждения и др. Сила воздействия коллектива, своих товарищей на человека обычно превышает все другие.

Успех работы по формированию коллектива начинается с личности, стиля, тона работы, примера, авторитета руководителей — начальника правоохранительного органа, его заместителей и помощников, руководителей подразделений. К.Д. Ушинский писал, что влияние личности воспитателя составляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни моральными сентенциями, ни системой наказаний и поощрений[143]. Люди идут только за тем, кому верят, кто сам поступает так, как рекомендует другим. Убежденность, вера в лучшее, увлеченность, страстность, энергичность, оптимизм, воля, самоотдача, честность, справедливость, уважительность, открытость, общительность, искренность, доступность, организованность — непременные качества того, кто хочет и способен руководить коллективом. Неизменное проявление этих характеристик в стиле повседневной работы руководителя — обязательная предпосылка авторитета и исходное условие успеха (подробнее о руководителе см. в главе 12).

Сплочение коллектива, понимание сотрудниками необходимости жить, относиться, действовать должным образом может происходить лишь на основе понимания всеми единой, коллективной цели персонала, государственных и общественных интересов, ради которых он создан и содержится, совпадения их с потребностями и интересами каждого (под влиянием которых каждый и поступил на службу), признания необходимости действовать сообща, уяснения ответственной зависимости друг от друга и коллектива. Это достигается проведением специальных занятий (по общественно-государственным вопросам, организационной и морально-психологической подготовке, нравственному и профессиональному воспитанию и др. — подробно о них ниже), повседневными разъяснениями, помощью, вывешиванием наглядных графических схем постоянного взаимодействия служб и при проведении отдельных операций, составлении памяток. Главное же — убеждение на опыте, на фактах решения профессиональных задач, свидетельствующих, что слаженная целенаправленная работа ведет к общему и личному успеху, а нарушения единства, координации, невыполнение своих обязанностей — к неприятностям для всех и самого «единоличника».

Прослеживается закономерное последовательное нарастание сплоченности персонала и превращение его в коллектив, выраженные в увеличении численности сотрудников, поддерживающих правильно работающего руководителя в его стремлении включить всех в общую работу по успешному решению стоящих перед правоохранительным органом задач. Выделяются четыре этапа:

• на первом — руководитель разъясняет, показывает, призывает, требует, но нередко его поддерживает искренне, делами только небольшая часть сотрудников;

• на втором — в движение по совершенствованию жизни и деятельности правоохранительного органа, поддержке энергично, правильно работающего и показывающего личный пример руководителя подключается с полной самоотдачей все возрастающая часть сотрудников;

• на третьем — в деятельность по успешному решению задач, стоящих перед правоохранительным органом, с усердием включаются почти все;

• на четвертом этапе каждый член коллектива начинает уже не по призывам и требованиям руководителя, а сам предъявлять к себе и своей работе должные требования, полностью согласующиеся с нормами жизни коллектива правоохранительного органа, проявлять инициативу, творческий поиск и использовать все резервы совершенствования работы, осуществлять помощь другим, предъявлять товарищескую взыскательность к нерадивым.

На первом и последующих этапах работа с персоналом должна предусматривать создание актива и работу с ним. Наблюдая за действиями и поведением членов коллектива, руководитель подмечает наиболее добросовестных, понимающих его и отзывающихся делом на разъяснения и требования. Он усиливает индивидуальную работу с ними, советуется, дает задания оказывать помощь товарищам, поручает отдельные направления работы в коллективе, начиная активизировать таким образом систему самоуправления. Руководитель собирает активистов — пусть это первоначально будет даже несколько человек — для совместных обсуждений разных проблем улучшения жизни и деятельности правоохранительного органа. Одновременно проявляется забота о постепенном расширении актива, включении в его состав и других членов, у которых (по итогам продолжаемых руководителем наблюдений) произошел перелом к лучшему. Недопустима спешка с расширением актива, нужно избегать ошибок в оценке личных качеств сотрудников, включаемых в него. Личный состав лучше, чем кто-либо знает действительную цену каждому, и отнесение двуличного или недостойного человека к активу лишь усложнит создание подлинного коллектива.

Создается демократическая структура самоуправления в коллективе в виде ряда общественных групп, комиссий, клубов, секций. Это отвечает и общественным тенденциям, потребности формирования соответствующих умений, привычек и качеств у членов коллектива, а также потребности людей к самостоятельности, самовыражению и самоутверждению. На самодеятельные организации возлагается ответственность за состояние и функционирование отдельных участков жизни коллектива. Помимо упомянутых выше общественных формирований это могут быть группы контроля за какими-то результатами деятельности коллектива (например, за обеспечением правовых и социальных гарантий сотрудникам и их семьям, качеством работы, повышением профессионализма, расходованием материалов и финансовых средств, соблюдением мер безопасности и др.), культурой в жизни коллектива, разработкой предложений по повышению эффективности труда, по моральным вопросам, соблюдению гигиены и чистоты, порядка на рабочих местах; бережным обращением с имуществом, связями с трудовыми и другими коллективами и т.п.

По возможности в состав таких самодеятельных групп включаются почти все члены коллектива. При организации органов самоуправления (общественных формирований) важно удачно подобрать старших групп (чаще всего из актива и лиц, обладающих организаторскими и иными положительными качествами). Наставники, активисты прикрепляются к отстающим для оказания им помощи. Хорошо делать это не административными распоряжениями, а при участии актива или даже всего коллектива на общих собраниях — по их совету, одобрению, путем выборов. Избираются, где это возможно, и представители коллектива для участия в работе управленческих структур (коллегии, оперативного совещания, совета, комиссии и др.). Ныне стало практиковаться изучение общественного мнения в коллективах, настроений, предложений по совершенствованию работы, какой-то стороны жизни коллектива, подготовки к знаменательному событию и др., что целесообразно поручать специально организуемым из членов коллектива группам.

Необходимое направление работы — создание атмосферы движения коллектива вперед, к определенной цели. Кратко и выразительно определил его А. С. Макаренко: форма жизни коллектива — движение вперед, форма смерти — остановка. Пагубна атмосфера повседневности, «текучки», похожая на бег по кругу: все каждый день до

предела загружены, что-то все время делают, спешат, но нет ощущения пользы от этого, растет чувство бесполезности прилагаемых усилий и в мысли закрадывается вывод, что не нужно напрягаться.

Педагогически грамотно организовывать жизнь и деятельность коллектива правоохранительного органа, нацеливая его на достижение конкретной цели-результата в определенный отрезок времени (месяц, квартал, полугодие, год), а по завершении этой работы — на другую, более значимую и сложную и т.д. Цели должны быть конкретными, достижимыми при напряженной работе, измеримыми качественно и количественно. Так, в начале работы по сплочению неорганизованного и плохо работающего коллектива могут быть поставлены цели наведения и постоянного поддержания чистоты и порядка на территории и в служебных помещениях правоохранительного органа, их эстетическому оформлению и оборудованию современной оргтехникой; по наведению организационного порядка и дисциплины в повседневной деятельности (форма одежды, распорядок, дежурная служба, строгое и точное выполнение всех обязанностей, прием посетителей, доклады, работа с документами и др.), организации досуга, быта, занятий физической культурой и спортом; на полное изжитие определенных нарушений и недостатков (например, жалоб граждан на сотрудников, опозданий на службу, занятий посторонними делами в служебное время, употреблений спиртного в рабочее время и явки на службу с признаками похмелья и пр.). Затем нужно усложнение целей: полное изжитие нарушений законности и предпосылок к ним, повышение процента раскрываемости преступлений, строгое соблюдение предусмотренных законодательством сроков ведения дел; улучшение работы по профилактике преступлений, снижение процента рецидивной преступности; пресечение хулиганства на улицах и общественных местах и т.п. Дальнейшие усложнения связаны и с увеличением сроков до года и с определением рубежных поквартальных (помесячных) задач и результатов, которые должны быть достигнуты. Все это, однако, — только общий план работы. Самое важное — создание атмосферы движения к намеченной цели и достижению соответствующего ей результата. Она создается на фоне текущих забот путем повышения и поддержания внимания всех к поставленной цели и активизацией усилий именно по ее достижению в заданный отрезок времени. Техника этой работы включает постановку цели, разъяснение ее важности всем сотрудникам на общем собрании (совещании), способов ее достижения, а также управления, которое будет осуществляться. Назначаются ответственные; уместно создание групп из числа сотрудников, обеспечивающих общую работу или какие-то ее участки. Важнейшее значение имеет постоянная гласность: информирование всех с помощью внутренней радио- и телесети, бюллетеней, стендов; включение в повестку дня различных собраний, совещаний, сборов, работу с активом и ответственными исполнителями вопросов о выполнении плана и промежуточных сроков работы, достигаемых подразделениями и исполнителями результатах, успехах и недостатках, идущих впереди и отстающих, происходящих событиях, принимаемых мерах; напоминание того, что предстоит делать в наступающую и текущую неделю, оглашение дополнительных распоряжений, проведение «пятиминуток» перед началом работы и по окончании ее, подведение итогов, разборы и др. Наибольший эффект приносит ежедневная гласность. Образно говоря, в сознании каждого сотрудника непрерывно должна «гореть яркая лампочка» очередной общей задачи, привлекая внимание, мысли и действия к ее выполнению.

Хорошо, когда содержанием гласности становятся не только показатели коллектива в целом, но и по подразделениям, группам. Еще лучше, если в самих подразделениях, группах подобное осуществляется по каждому члену коллектива. Нужны также разборы, анализ, подведение итогов за неделю, месяц, квартал, четверть, семестр, полугодие, год. Такая практика порождает состязательные, конкурентные отношения, задевает людей «за живое», мобилизует, побуждает «не выпускать из вида», прилагать больше старания и требовательности к себе.

Все это и другие виды работ в коллективе могут оказаться скучной формальностью, обузой, если движение к цели не наполняется переживанием удовлетворения и радости его членами. Радость нужна человеку не в отдаленном будущем, а повседневно. Объявление достигаемых результатов, подведение итогов за день, неделю и более длительные сроки дает все основания для переживаний чувств удовлетворения и радости, если не всем коллективом, то хотя бы успешными членами. Необходимо всегда подмечать и озвучивать достижения каждого, положительные изменения, не скупиться на выражение удовлетворения, добрые слова, дать возможность почувствовать сотрудникам внутреннее удовлетворение от одобрения, похвалы, поощрения, выраженных руководителем, товарищами. Сплачивающе и мобилизующе сказывается похвала и поощрение, выраженные в присутствии других сотрудников и общим мнением, оценкой всего коллектива. Хорошо, когда радость и удовлетворение, особенно при значительных достижениях, — не минутная вспышка, а относительно длительны, растянуты, становятся наслаждением, чувством достигнутого. Такое можно сделать, если не ограничиться короткой словесной похвалой, а регулярно проводить, например, вечера отдыха,

концерты (хотя бы по внутренней радио- и телесети) в честь или по заявкам передовиков или добившихся текущих успехов подразделений, организовать отдых на природе, поездку на экскурсию, посещение театра, поместить портрет на Доску почета, вручить памятный подарок, прибавить в денежном окладе, повысить в должности, представить к присвоению очередного служебного звания и пр. Человека и коллектив обычно обижает и демобилизует не критика, а то, что руководитель, товарищи, коллектив не замечают хорошего, и особенно прилагаемых усилий и изменений к лучшему. И напротив, удовлетворение от того, что хорошее замечается, становится новым импульсом для достижения большего и ожидания новых положительных эмоций. Коллектив, приносящий своим членам положительные переживания, — притягателен и вместе с этим оказывает на людей более сильное психологическое и педагогическое влияние.

Целесообразна широкая организация жизни коллектива, выходящая за рамки основной его деятельности. Это проведение внутриколлективных конкурсов и состязаний, участие групп и отдельных представителей коллектива в различных внеколлективных конкурсах и состязаниях, кружковая работа, совместное проведение части досуга, посещение спектаклей и концертов, организация самодеятельности, участие в субботниках, благоустройстве территории и общежития, коллективная разработка особой эмблемы, девиза, обычаев, норм поведения специально для своего коллектива, участие в шефстве над ветеранами (особенно одинокими стариками) и т.п. Опыт свидетельствует о большом коллективизирующем эффекте регулярных спортивных соревнований между подразделениями правоохранительного органа, коллективами и командами разных правоохранительных органов, действующих на одной территории. Это могут быть соревнования по отдельным видам спорта и комплексные ежегодные спартакиады — летние и зимние. Такая организация жизни коллектива разнообразит служебные будни, расширяет сферу, число и продолжительность окрашенных положительными эмоциями и положительными воспитывающими влияниями событий. Неформальная обстановка позволяет людям раскрыться иначе, увидеть друг друга не выполняющими обязанности, а обычными людьми, быть человечнее, налаживать более тесные личные отношения, достигать большего взаимопонимания, лучше чувствовать свое единство.

Принимаются Меры по организационному воспитанию и обучению членов коллектива, суть которых в обогащении членов коллектива знаниями, навыками, умениями и привычками поведения в организациях, работе в общественных формированиях, органах самоуправления. Им разъясняется значение совместного труда, внутренняя структура организации и отношения взаимозависимости между ее компонентами, распределение функций, прав и обязанностей, свои функции, права и обязанности и необходимость успешного выполнения, значение организационной дисциплины, культуры и этики поведения в коллективе и пр. Существуют и специальные формы и методы отработки организационных навыков, умений, привычек в коллективах (см. § 10.5).

Необходимое направление работы — постоянное знание того, что происходит в коллективе (педагогический мониторинг), уяснение (психолого-педагогический анализ) — почему, профилактика негативных настроений и конфликтов и незамедлительное устранение об наруженных [144]. Даже в хорошем коллективе его многообусловленная жизнь не лишена внутренних напряжений, противоречий, отставания в чем-то, негативных влияний извне. Могут возникать недовольства, ошибочные мнения, обострения взаимоотношений, сбои во взаимодействии, конфликты, не всегда полезные неформальные микрогруппы (например, сплачивающиеся по признакам землячества, национальным, военному опыту, общности особых привычек и потребностей, выделяемых руководителем «любимчиков» и др.), отрицательные обычаи и традиции (распития по любому поводу, «дедовщина» и т.п.). Руководителю важно подметить такое на стадии зарождения, не допускать их недооценки, «не запускать болезнь» и принимать своевременно эффективные меры (с привлечением общественных формирований и членов актива), не успокаиваться, не убедившись, что проблема решена, не допускать педагогической запущенности, которая в группах людей очень трудно устранима.

В системе работы с коллективом постоянно проводится работа по совершенствованию всех факторов, влияющих на настроения персонала. Значительный педагогический потенциал такого совершенствования содержат групповые формы работы: собрания, совещания, подведение итогов — общих и по структурным подразделениям, разборы событий, происшедших внутри и вне коллектива, встречи с интересными людьми и др. Важно не обилие мероприятий, а продуманная педагогическая проработка их проведения и подготовки:

• знание (выяснение) руководителем, ответственным организатором педагогических возможностей данной формы работы с коллективом, ее пределов; учет педагогических уроков из опыта использования ее;

• отчетливое осознание руководителем, организатором педагогического результата-цели, достижению которого должны быть подчинены вся подготовка и проведение намеченного мероприятия;

• определение всех организационных и методических деталей подготовки и проведения, которые бы обеспечили положительное отношение сотрудников к проводимому мероприятию, нарастание интереса, увлеченности произвели бы нужное впечатление и обеспечили бы свободное посещение;

• включение в подготовку мероприятия части сотрудников, которые могли бы оказать помощь советом и делом, привлечь других, обеспечить рекламу, подогреть интерес в коллективе к предстоящему мероприятию;

• подбор и подготовка (проверка подготовленности) ответственных исполнителей (ведущих, лектора, выступающих, демонстраторов и пр.);

• обоснованный выбор времени и места проведения.

Формализм и безрезультативность, которыми страдает порой воспитательная работа с коллективом, в первую очередь бывают следствием пренебрежения к соблюдению минимума описанных педагогических условий.

⇐ Предыдущая 36 37 38 39 404142 43 44 45 Следующая ⇒