Экономические интересы и стимулы в организации

Экономические интересы и стимулы являются центральным мотивирующим звеном экономического механизма любой организации.

Экономический интерес представляет собой осознанную людьми объективную связь между работой и вознаграждением.

Экономические стимулы – средства приведения в действие экономических интересов.

Таким образом, собственник организации заинтересован в увеличении стоимости имущества и росте прибыли, персонал – в сохранении рабочих мест и росте заработной платы, правительство заинтересовано в увеличении доходов бюджета и экономической стабильности, потребители – в качестве ассортимента и низких ценах товаров
и услуг. Поставщики заинтересованы в платежеспособности организации, банки – в устойчивом финансовом положении организации, чтобы те могли брать кредиты с процентами, а также возвращать их
в установленные сроки.

Экономические интересы и стимулы как элемент экономического механизма включают в себя заинтересованность и ответственность. Эти элементы проявляются следующим образом:

· через формы и системы оплаты труда;

· через механизм распределения прибыли;

· через политику ценообразования;

· через кредитный механизм;

· через налоговое законодательство;

· через конкуренцию.

Коммерческий расчет, его принципы

Коммерческий расчет – метод ведения и управления деятельностью организации, основанный на соизмерении в денежной форме результатов и затрат деятельности и нацеленный на получение прибыли.

Главной целью коммерческого расчета является повышение эффективности работы организации на основании рационального использования собственных и привлекаемых материальных, трудовых
и финансовых ресурсов.

Сущность коммерческого расчета раскрывается через его принципы (рисунок 13).

Принципы коммерческого расчета

	Хозяйственно-оперативная самостоятельность

	Самоокупаемость и самофинансирование

	Материальная заинтересованность

	Материальная ответственность

	Экономическая ответственность

	Экономическая заинтересованность

	Финансовый контроль

	Социальная ответственность

Рисунок 13 – Принципы коммерческого расчета

Хозяйственно-оперативная самостоятельность заключается в экономической обособленности организации и предполагает наличие
у нее основных и оборотных средств, осуществление самостоятельного планирования, а также самостоятельного выбора партнеров
и наличие статуса юридического лица.

Самоокупаемость предполагает покрытие доходами организации ее расходов за счет текущей деятельности. Самофинансирование –
не только покрытие расходов, но и получение достаточной прибыли для инновационного развития организации.

Материальная заинтересованность заключается в получении максимального дохода при оптимальных затратах.

Материальная ответственность предполагает несение ответственности организации в целом, а также каждым его работником за рациональное использование ресурсов.

Экономическая ответственность шире, чем материальная ответственность и предполагает несение ответственности не только ресурсами, а также режимом работы и степенью доверия персонала и клиентов за принимаемые решения.

Экономическая заинтересованность – это не только получение максимального дохода, но и заинтересованность в будущем организации.

Финансовый контроль предусматривает несение имущественной ответственности.

Социальная ответственность предполагает увеличение и поддержание авторитета организации и ее положительного имиджа на рынке.

2.2.4. Стратегия, планирование и прогнозирование

Деятельности организации

Стратегия организации представляет собой совокупность правил, которым должна следовать организация с целью поддержания и укрепления своей конкурентоспособности на рынке. Стратегия должна использоваться в качестве инструмента для адаптации к происходящим переменам в окружающей среде. Основой для разработки стратегии является планирование и прогнозирование деятельности.

Планирование – это процесс, предусматривающий выполнение намеченной системы мероприятий с указанием порядка, последовательности и сроков их выполнения, а также экономический метод руководства деятельностью организации.

С точки зрения применения данной категории к организации, планирование представляет собой процесс экономического обоснования основных показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации на основании использования внутренней и внешней информации.

Прогнозирование в отличие от планирования строится на предположении и не позволяет в полной мере учесть условия деятельности организации. Поэтому планирование в большей степени позволяет уменьшить, а порой и избежать риска в коммерческой и финансовой деятельности.

На уровне торговых организаций разрабатываются прогнозы на
два–три года и план торгово-финансовой деятельности на предстоящий год. По отдельным крупным торговым сделкам или инвестиционным проектам в современных условиях необходимо разрабатывать бизнес-планы, которые представляют собой конкретную программу действий организации, включающую описание проекта, анализ рынка и конкурентов, план продажи или строительства, план финансирования со сроками возврата кредита, расчет предстоящего эффекта (эффективности) от реализации проекта.

Таким образом, планирование как процесс включает четыре этапа:

1. Анализ предыдущего и текущего состояния объекта планирования (показателя).

2. Прогноз развития показателей при определенных экономических условиях.

3. Постановку целей, т. е. конкретного результата планирования.

4. Выработку программы достижения цели, которая предусматривает увязку целей с экономическими ресурсами, имеющимися для ее достижения.

2.2.5. Структура управления организацией

Организационная структура управления организацией представляет собой взаимоотношения уровней управления и функциональных служб организации, которые построены в такой форме, которая способна наиболее эффективно достичь цели организации. Организационная структура управления торговой организацией, которая по сути своей является организационной формой разделения труда по принятию и реализации управленческих решений, характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

2.3. Основные показатели, характеризующие внутреннюю
среду организации

Основные показатели внутренней среды организаций торговли представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Показатели, характеризующие внутреннюю среду организации

Показатели	Качественная характеристика, значимость
1. Трудовые ресурсы:	Количество работников, занятых в организации
аппарат управления
специалисты
основной персонал
вспомогательный персонал

Окончание таблицы 1

Показатели	Качественная характеристика, значимость
2. Соотношение аппарата управления и специалистов с основным и вспомогательным персоналом	Оценка оптимальности в соотношении основных групп персонала
3. Имущество организации	Стоимостное выражение движимых и недвижимых средств
4. Объекты розничной торговой сети	Фактор конкурентоспособности
5. Торговая площадь розничной торговой сети	Фактор конкурентоспособности
6. Технологии реализации товаров	Фактор конкурентоспособности
7. Доля собственных оборотных средств в оборотных средствах	Фактор конкурентоспособности
8. Структура управления организацией	Оценка эффективности работы
9. Показатели объемов деятельности организации (розничный товарооборот, оптовый товарооборот)	Выручка от реализации товаров
10. Темпы изменения показателей объемов деятельности торговой организации	Экономический рост организации

Тема 3. Трудовые ресурсы и оплата труда
в организациях торговли

3.1. Сущность и особенности труда работников торговли.
Трудовые ресурсы, их классификация

Труд – это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на преобразование природных материалов, создание материальных и духовных благ и их доведение до потребителя.

Проблемы, охватывающие трудовые отношения, включают в себя изучение рынка труда и занятости, формирование доходов населения, организацию высокоэффективного труда (рисунок 14).

Труд работников торговли имеет характерные признаки, отличающие его от труда в других отраслях экономики. Труд в торговле характеризуется неравномерной интенсивностью. Так, в часы «пик» покупательских потоков наблюдается чрезвычайная напряженность труда, а в другие часы – работники «простаивают».

Рынок труда и занятость населения		Уровень жизни населения, оплаты труда

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал		Формирование и распределение доходов

Занятость населения и безработица		Организация заработной платы

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

	Экономика трудовых рыночных отношений

Социальное партнерство		Показатели эффективности труда и их измерение

Научная организация труда		Факторы и резервы роста эффективности труда

Нормирование труда		Планирование труда в организации и его оценка

Организация труда и социальное партнерство		Оценка эффективности и планирования труда

Рисунок 14 – Проблемы, охватывающие трудовые отношения

В связи с выполняемыми трудовыми функциями различают труд работников торговли, связанный с продолжением процесса производства в сфере обращения (транспортировка, хранение, сортировка, упаковка, фасовка, маркировка товаров), и труд работников торговли, связанный с необходимостью превращения одной формы стоимости в другую (процесс купли-продажи, ведение денежного хозяйства, учет и отчетность).

Работы, связанные с продолжением процесса производства в торговле, выполняются зачастую примитивно, вручную, порой за счет времени, которое должно быть израсходовано на непосредственное обслуживание покупателей. Сокращение доли затрат труда за счет его механизации и автоматизации, получение товаров от промышленности в наиболее готовом для продажи виде повышают производительность труда торговых работников.

Постоянный непосредственный контакт с покупателями обусловливает нервное и эмоциональное напряжение работников, занятых реализацией товаров.

Ключевым элементом осуществления трудовой деятельности являются трудовые ресурсы. Данную категорию рассматривают на макро- и микроуровнях.

Как макроэкономическая категория трудовые ресурсы представляют часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы. Классификация трудовых ресурсов представлена на рисунке 15.

Рисунок 15 – Классификация трудовых ресурсов

На микроуровне трудовыми ресурсами являются работники организации, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную стороны (рисунок 16). Количественно они выражаются через показатели численности работников. Качественные характеристики трудовых ресурсов включают в себя трудовой потенциал, т. е. образовательный уровень, специализация, профессиональный опыт, дисциплинированность, производительность и т. п. Эти характеристики при равной численности определяют различия заключенного в ней трудового потенциала, т. е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

	ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Количественные характеристики		Качественные характеристики

	Списочная численность работников (численность всех работников организации на определенную дату)	Профессия (вид трудовой деятельности рабочих, требующий специальной подготовки по определенному направлению)

	Списочная численность работников в среднем за период (сумма численности списочного состава за каждый день календаря, деленная на число дней месяца (при расчете за квартал деленная на 3, за год – на 12))	Специальность (вид трудовой деятельности специалистов, требующий специальной подготовки по определенному направлению)

	Явочная численность работников (численность работников, фактически явившихся на работу на определенную дату)	Квалификация (степень овладения работником профессией или специальностью)

	Уровень образования

	Среднесписочная численность работников (как и списочная численность в среднем за период без включения лиц, нахо-дящихся в отпусках по беременности и родам, учебных отпусках, отпусках без сохранения заработной платы, на больничных листах и др.)	Стаж работы

	Деловые качества работника

Рисунок 16 – Характеристика трудовых ресурсов организации

Численность работников характеризуется следующими показателями: списочная численность, списочная численность в среднем за период, среднесписочная численность и явочная численность.

Списочная численность – это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав входят работники, фактически явившиеся на работу, не вышедшие на работу по причине простоя, находящиеся в служебных командировках, выполняющие работу на дому по трудовому договору, работающие по нарядам за пределами организации и т. п.

В списочную численность работников на конкретную дату включаются работники, принятые на работу в этот день, и исключаются выбывшие в этот день.

Явочная численность- это необходимая численность работников
с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы.

Списочная численность в среднем за период - это численность работников организации, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год). Списочная численность работников в среднем за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней. Число работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за пред-шествующий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Среднесписочная численность работников используется при определении средней заработной платы и других средних величин. При расчете среднесписочной численности работников из численности списочного состава исключаются работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы и некоторые другие категории.

Различают профессию, специальность и квалификацию.

Профессия в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь – это род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта (например, продавец).

Специальность – это совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии (например, продавец непродовольственных товаров).

Квалификация – это степень овладения работником профессией или специальностью, уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый документами об образовании или повышении квалификации. Присвоение квалификации работникам по соответствующей профессии производится аттестационными комиссиями в организациях и учебных заведениях. При этом принимаются во внимание образование, стаж работы, деловые качества работника.

Персонал организации классифицируется по функциональному, профессиональному и квалификационному признаку (рисунок 17).

	ПРИЗНАКИ КЛАССИФИКАЦИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Функциональный состав кадров:		Профессиональный состав кадров (классификация работников по профессиям и специальностям)	Квалификационный состав кадров (классификация работников по признаку наличия у них необходи-мых знаний, умений, навыков в рамках одной профессии, специальности)

руководители и специалисты (директор, бухгалтер, экономист и т. п.)

оперативный персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей)

вспомогательный персонал (работники, обслуживающие торговый процесс)

Рисунок 17 – Классификация трудовых ресурсов организации

Функциональный состав работников включает три группы:

1. Аппарат управления и специалисты, т. е. работники, выполняющие функции управления (директор, заведующий объектом розничной (оптовой) торговли, экономисты, менеджеры, бухгалтеры, товароведы).

2. Торгово-оперативный персонал – работники, занятые непосредственно обслуживанием покупателей (продавцы, кассиры).

3. Вспомогательный персонал – работники, обслуживающие процесс продажи товаров (грузчики, фасовщики, уборщицы).

Профессиональный состав – это классификация работников по профессиям или специальностям, т. е. имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы.

Квалификационный состав – это классификация работников по степени наличия у них знаний и умений для выполнения определенной работы в рамках одной профессии (специальности). Например, торгово-оперативный персонал имеет четыре квалификационных разряда (продавцы, контролеры-кассиры – с 4-го по 6-й, продавец-консультант – 7-й).

3.2. Производительность и эффективность труда в торговле.
Методы измерения производительности труда, факторы,
ее определяющие

Производительность труда – это продуктивность деятельности работников, которая измеряется количеством работы, выполненной
в единицу времени.

В общем виде производительность труда измеряется по формуле

где ПТ – производительность труда в стоимостных или физических величинах;

О - объем работы в единицу времени;

Ч – численность работников, чел.

В розничной торговле производительность труда измеряется отношением розничного товарооборота за определенный период к среднесписочной численности торговых работников.

Применяются два метода измерения производительности труда – стоимостный и натуральный. При стоимостном методе измерения объем работы рассчитывается в денежном выражении. Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций. Однако недостатками этого метода считаются разная трудоемкость реализации различных товаров и инфляционный фактор.

Более точная оценка производительности труда может быть дана
в натуральных показателях (килограммах, метрах, штуках). Однако использование натурального метода ограничено разнородностью товарных групп.

Методы расчета производительности труда представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Методы расчета производительности труда

Показатели	Методика расчета
1. Производительность труда в единицу времени	;
2. Производительность труда, рассчитанная на единицу продукции	;
3. Производительность труда в расчете на одного среднесписочного работника
4. Производительность труда в органи-зации потре-бительской кооперации (райпо)

Понятие «эффективность труда» более широкое, чем производительность и предполагает, во-первых, соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда и, во-вторых, оценку качества труда.

К системе показателей экономической эффективности труда относятся производительность труда, трудоемкость товарооборота, реализованная чистая продукция на одного работника, прибыль на одного работника, уровень расходов на оплату труда, зарплатоотдача, доля расходов на оплату труда в чистой продукции, фондовооруженность (таблица 3).

Таблица 3 – Показатели производительности и эффективности труда

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒