![]() |
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Тема: Использование человеческих ресурсов.
Деловая оценка персонала. Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям, должности или рабочего места. Задачи оценки персонала: 1) оценка потенциала для продвижения и снижение риска выдвижения некомпетентных сотрудников; 2) определение затрат на обучение; 3) поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации; 4) разработка программ обучения и развития персонала; 5) организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы. Классификация факторов учитываемых при проведении оценки персонала: 1) естественно биологические факторы: а) пол; б) возраст; в) состояние здоровья; г) умственные способности; д) климат; е) географическая расположенность. 2) социально-экономические факторы: а) состояние экономики; б) государственные требования, ограничения и законы в области труда и з/п; в) квалификация работников; г) мотивация труда; д) уровень социальной защищенности; е) уровень жизни и т.д. 3) технико-организационные факторы: а) характер решаемых задач; б) сложность труда; в) состояние организации производства и труда; г) условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические); д) объем и качество получаемой информации; е) уровень использования научно-технических достижений и т.д. 4) социально-психологические факторы: а) отношение к труду; б) моральный климат в коллективе; в) психофизиологическое состояние работника. 5) рыночные факторы: а) безработица; б) инфляция; в) банкротство; г) процесс акционирования; д) либерализация цен; е) самостоятельный выбор оплаты труда и др. Оценку результатов труда персонала можно представить как систему, состоящую из следующих элементов: 1) субъект оценки результатов труда персонала (линейные руководители, работники службы управления персонала, сотрудники, независимые эксперты); 2) объект оценки (отдельные работники или группы работников); 3) предмет оценки (личные качества работников, процесс труда, результаты труда); 4) методы оценки (описательный, внутренний выбор, метод сравнительных анкет, метод шкалы наблюдения за поведением); 5) процедура оценки (место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки). Критерии оценки персонала: 1) профессиональные критерии – содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда; 2) деловые критерии – ответственность, органичность, инициативность, деловитость и т.д.; 3) морально-психологические критерии – способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость; 4) специфические критерии – образуются на основе присущих человеку качеств, и характеризует его состояние здоровья, авторитет, особенности личности. Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников. При оценке результативности труда используют 2 группы показателей: 1) прямые (количественные) показатели – поддаются достаточно объективной оценке, устанавливаются заранее и определяют степень достижения поставленных целей; 2) косвенные (качественные) показатели – нельзя определить количественно, как правило, характеризуют работников по критериям соответствующим идеальным представлениям о том как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной функции. Руководитель организации – прибыль, рост прибыли, рентабельность производства, показатели оборачиваемости капитала, доля на рынке, конкурентность и т.д. Линейные руководители – динамика объема производства, динамика производительности труда, выполнение плановых заданий по объемы и номенклатуре, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, показатели качества выпускаемой продукции, коэффициент текучести кадров, величина и потери от простоев. Руководитель службы УЧР – производительность труда и её динамика, снижение нормативной трудоемкости производственной продукции, удельный вес технически обоснованных норм, уровень з/п на единицу продукции и его динамика, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, затраты на персонал в издержках производства (удельный вес, динамика). Менеджер по персоналу – количество вакантных мест на предприятии, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям. Этапы оценки: 1) описание функций; 2) определение требований; 3) оценка по факторам конкретного исполнителя; 4) расчет общей оценки; 5) сопоставление со стандартом; 6) оценка уровня сотрудника; 7) доведение результатов оценки до подчиненного. Методы оценки персонала: 1) оценка потенциала работника: а) тесты на профессиональную пригодность; б) общие тесты способностей; в) биографические тесты и изучение биографии; г) личностные тесты; д) интервью; е) рекомендация; ж) нетрадиционные методы (полиграф); з) алкогольные и наркотические тесты; и) психологические тесты. 2) методы деловой оценки персонала в процессе трудовой деятельности: а) методы индивидуальной оценки: 1) анкеты и сравнительные оценки; 2) метод заданного выбора; 3) шкала рейтингов поведенческих установок; 4) описательный метод; 5) шкала наблюдения за поведением. б) методы групповой оценки – применяются для сравнения эффективной работы сотрудника внутри группы и сопоставления работников между собой: 1) метод классификации; 2) сравнение по парам; 3) метод использования коэффициента трудового участия. Аттестация персонала. Аттестация персонала – кадровые мероприятия с помощью которых можно оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации: 1) выявление резервов, повышение уровня отдачи работников; 2) контроль исполнения заданий на рабочем месте. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит основой для переводов, продвижения по службе, награждений, определения размеров з/п, понижений в должности, увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определения степени загрузки работника, использование его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персонала. Виды аттестации служащих: 1) очередная аттестация – обязательная для всех и проводится не реже 1го раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1го раза в 3 года для специалистов и служащих; 2) аттестация по истечению испытательного срока – проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте; 3) аттестация при продвижении по службе – проводится для выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей; 4) аттестация при переводе в другое структурное подразделение – осуществляется в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия, перечень должностей подлежащих аттестации и сроки ее проведения устанавливаются руководителем предприятия. Методы проведения аттестации: 1) ранжирование – расстановка подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг или достижений, как правило, по их реальной способности выполнять работу. Иногда ранжирование может проводиться по нескольким выбранным характеристикам; 2) классификация – работников распределяют на несколько категорий, на основании общей эффективности деятельности работников; 3) шкала оценок – в его основе список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, чаще всего из 5 пунктов и руководитель отмечает на шкале в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику; 4) метод открытой аттестации – руководитель или менеджер в устной форме при аттестуемом работнике дает ему характеристику. Этапы аттестации: 1) подготовка – осуществляется кадровой службой и включает в себя: а) разработку принципов и методики проведения аттестации; б) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ о проведении аттестации, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации и т.д.); в) подготовку специальной программы по проведению аттестационных мероприятий; г) подготовка материалов аттестации. 2) проведение аттестации: а) аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты (структура отчетов разрабатывается кадровой службой); б) сотрудники структурного подразделения заполняют оценочные формы в которых оценивают аттестуемого; в) анализируются результаты; г) проведение заседания аттестационной комиссии. 3) подведение итогов аттестации: а) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; б) подготовка рекомендаций по работе с персоналом; в) утверждение результатов аттестации. 4) принятие управленческих решений на основе результатов проведенной аттестации. 3. Кадровый аудит (аудит персонала). Система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая позволяет выявить соответствия деятельности персонала и структур управления предприятия, его целях и стратегии развития. Главная цель аудита персонала – оценка эффективности управления деятельность. персонала как одного их факторов, который обеспечивает прибыльность предприятия. Объектом кадрового аудита является трудовой коллектив предприятия, различные стороны его профессиональной деятельности, принципы и методы управления персоналом на предприятии. Аудиторская проверка в области управления персоналом должна осуществляться по следующим направлениям: 1) оценка кадрового потенциала, качественных и количественных характеристик персонала; 2) диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности. (1) – должна включать в себя: а) анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и др. принципам естественной убыли; б) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персонала технологического процесса; в) оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности; г) анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; д) проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; е) оценка текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещения внутри организации, состояние дисциплины труда. ж) определение в динамике количество работников занятых неквалифицированным и мало квалифицированным трудом, а также тяжелым ручным трудом; з) исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально квалифицированный рост, обеспеченность жильем, семейное положение и т.д.); и) сбор и анализ данных об уровне, о санитарно-гигиенических, производственных и бытовых условиях; к) диагностика управленческого и инновационного потенциала персонала предприятия, его способности к обучению. (2) – основными задачами аудита управления персоналом является: а) оценка текущей стоимости предприятия, включая положения на рынке труда; б) оценка технологии управления персоналом включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации, использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения; в) обеспечение соответствующей кадровой политики стратегическим целям предприятия; г) оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов, затрат труда, численности и состава работников, использование средств на заработную плату; д) оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности предприятия и т.д. Классификация типов кадрового аудита: 1) периодичность проведения: а) текущий; б) оперативный; в) регулярный; г) панельный – проводится с определенной периодичностью с неизменной методикой и инструментом, одни и те же люди на одних и тех же объектах. 2) по полноте охвата изучаемых объектов: а) полный; б) локальный; в) тематический. 3) по методике анализа: а) комплексный; б) выборочный; 4) по уровню проведения: а) стратегический; б) управленческий; в) тактический. 5) по способу проведения проверки: а) внешний; б) внутренний. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-05-28; Просмотров: 605; Нарушение авторского права страницы