Тема: Развитие человеческих ресурсов предприятия.

Понятие развития персонала.

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребностей в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Основными компонентами развития персонала предприятия являются:

а) профессиональное обучение;

б) повышение квалификации, переподготовка;

в) ротация;

г) делегирование полномочий;

д) планирование карьеры.

Основная цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития предприятия.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

1) конкуренция на различных рынках;

2) развитие новых информационных технологий;

3) решение вопросов управления человеческими ресурсами на основе единой программы деятельности предприятия.

Сущность и цели обучения персонала.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организацией, планомерно и систематический осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов, руководителей.

С т. з. работодателя целями обучения персонала являются:

а) организация и формирование персонала управления;

б) воспроизводство персонала;

в) интеграция персонала;

г) адаптация;

д) гибкое формирование персонала;

е) введение нововведений.

С т. з. работника целями обучения являются:

а) поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

б) приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

в) приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях влияющих на работу предприятия;

г) развитие способностей в области планирования и организации производства.

Оценка потребностей в обучении.

На предприятии планирование программ подготовки персонала – составная часть общего планирования трудовых ресурсов. Наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различают 3 вида обучения:

1) подготовка персонала – организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

2) повышение квалификации персонала – обучение персонала в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований профессии или повышением должности;

3) переподготовка персонала – это его обучение в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения, в связи с овладением новой профессии или изменяющимися требованиями к содержанию и результативности труда.

Предметом обучения является:

а) знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

б) умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

в) навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;

г) способы общения (поведения) – совокупность действий и поступков человека в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, коммуникабельность и социальное отношение.

Виды и методы обучения.

1) по видам обучения:

а) внутрифирменное;

б) внешнее;

в) самообучение (самоподготовка).

2) по форме обучения:

а) с отрывом от производства;

б) без отрыва от производства.

3) по целевому назначению:

а) подготовка новых рабочих мест;

б) переподготовка;

в) повышение квалификации.

4) в зависимости от места обучения:

а) на рабочем месте;

б) вне рабочего места.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

1) направленное приобретение опыта – систематическое планирование обучения на рабочем месте. Основу такого планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения;

2) производственный инструктаж – подача общей информации, введение в специальность, адаптация, ознакомление работника с новой рабочей обстановкой;

3) смена рабочего места (ротация) – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места;

4) использование работников в качестве ассистентов и стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности;

5) наставничество – сотрудничество наставника и обучающегося. Наставник обеспечивает непрерывную бесперебойную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы учеником;

6) подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях проектных группах создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Методы обучения персонала вне рабочего места:

1) чтение лекций – используется для изложения теоретического материала, методических знаний, практического опыта;

2) программные курсы обучения – используются для изложения теоретических знаний, более эффективный чем (1), активный метод;

3) конференции, семинары, беседы за круглым столом, экскурсии, дискуссии, встреча с руководством – активный метод во всех отношениях;

4) метод обучения руководящих кадров основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики;

5) деловые игры – происходит обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров и т.д.;

6) тренинг – ежедневное обучение в ходе которого один инструктирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности;

7) самостоятельное обучение – простой, менее затратный метод;

8) методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей – моделирование процессов происходящих на конкурирующих предприятиях, слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять решение для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, кадровые вопросы и т.д.;

9) кружки качества (рабочая группа) – молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении её предложения.

Коучинг как форма обучения.

Коучинг в широком смысле слова – бизнес консультирование, бизнес тренинг, бизнес эксперт, имиджмейкерство, психотерапия нацеленные на успех человека или предприятия.

Коучинг в узком смысле слова – форма консультирования ориентированная на прояснение клиентам собственных целей и успешного достижения их за счет внутренних ресурсов и источников мотивации.

Коучинг нужен:

1) для поставноки цели и планирования её достижения;

2) для мотивации на достижение результата;

3) для прорыва в карьере;

4) улучшения взаимоотношений с коллегами по работе.

Коучинг позволяет развить следующие навыки:

1) межличностные коммуникации;

2) управление своим временем и временем подчиненных;

3) самопрезентацию и публичные выступления;

4) успешное ведение переговоров с деловыми партнерами;

5) предотвращение конфликтов с партнерами по бизнесу;

6) проведение совещаний;

7) делегирование полномочий;

8) лидерство и построение своей команды.

Этапы коучинга:

1) постановка задачи;

2) анализ текущей ситуации;

3) планирование действий;

4) поддержание мотивации;

5) достижение успеха.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 Следующая ⇒