В связи с этим основными проблемами, связанными с реализацией модели 4С, являются следующие.

а) Как точно измерить эти четыре основные переменные?

б) Вероятность возникновения конфликтов между эффективностью с точки зрения затрат и согласованностью (особенно если стремление к первому означает более низкий заработок).

в) Огромное разнообразие переменных, потенциально подходящих практически к любой ситуации с человеческими ресурсами (зачастую просто невозможно выделить ключевые факторы, определяющие настоящий характер конкретной ситуации с человеческими ресурсами).

г) Признание того факта, что иногда технология или условия работы делают практически невозможным повышение уровня любого из четырех С (так, некоторые виды работы неизбежно являются грязными, скучными, повторяющимися, и все равно они должны кем-то выполняться).

Таким образом, в настоящее время в современных высокотехнологичных рыночных компаниях концепция HR-менеджмента возведена в систему традиционного управления персоналом

Тема: Формирование человеческих ресурсов предприятия.

Формирование человеческих ресурсов на уровне предприятия включает в себя:

1) планирование потребностей на уровне предприятия в работах;

2) внутренний рынок труда;

3) маркетинг персонала;

4) кадровый мониторинг;

5) подбор и найм работника;

6) баланс рабочих мест;

7) баланс трудовых ресурсов.

1. Форма планирования потребностей предприятия в работниках.

Планирование потребностей в работниках – вид управленческой деятельности, направленный на кадровое обеспечение предприятия для выполнения поставленных бизнес целей.

С помощью планирования определяется, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников на предприятии.

Планирование на предприятии может быть стратегическим и тактическим.

1) Стратегическое планирование заключается в сопоставлении необходимого количественного и качественного состава работников для выполнения производственной программы с фактическим трудообеспечением предприятия, а также с учетом потребностей в рабочей силе в будущем;

2) Тактическое планирование – удовлетворение потребностей предприятия в работниках нужного количества и квалификации на планируемый период для выполнения производственной программы.

На предприятии могут использоваться следующие бизнес стратегии:

а) предпринимательские;

б) экономического роста;

в) прибыльности;

г) ликвидности.

Исходя из того, какая стратегия была выбрана, определяется и тип кадровой стратегии:

1) инновационно-креативная стратегия формирования кадрового потенциала;

2) стратегия беспрерывного обучения персонала – основана на необходимости непрерывного повышения квалификации работников, что дает возможность меняться в различных организационных условиях;

3) процессно-ориентированная (реинжиниринговая) – направлена на улучшение основных показателей деятельности предприятия путем перепроектирования уже существующих бизнес процессов.

Источники найма на работу.

Цель найма персонала – с минимальными затратами нанять необходимое количество работников определенной профессии, квалификации, образовательного уровня, опыта работы.

Источниками привлечения кандидатов могут быть внешние и внутренние рынки труда.

1) Внешние рынки труда.

К ним относятся:

а) учреждения федеральной службы занятости;

б) коммерческие агентства и бюро по трудоустройству;

в) высшие, средне-специальные и другие учебные заведения;

г) интернет источники;

д) специальные печатные издания о вакансиях рабочих мест.

Таблица – Сравнение источников привлечения персонала.

Источники привлечения персонала	Достоинства	Недостатки
1) Внутренний рынок труда	1) незначительные затраты на привлечение персонала; 2) претендентов на должность хорошо знают на предприятии; 3) знание претендентами данного предприятия; 4) возникновение шансов для служебного роста; 5) быстрое замещение освободившейся штатной должности; 6) решается проблема занятости собственных работников; 7) повышения мотивации степени удовлетворенности трудом.	1) ограниченные возможности для выбора персонала; 2) возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность; 3) неодобрение работникам факта не выдвижения своего претендента и предпочтения постороннему кандидату; 4) перевод работника на новую должность нарушает трудообеспечение предприятия; 5) требуется дополнительные затраты на переподготовку работника.
2) Внешний рынок труда	1) широкий выбор претендентов; 2) появление новых идей для развития организации; 3) удовлетворение потребностей организации в работниках; 4) повышается мотивация вновь принятых работников	1) высокие затраты на привлечение работников; 2) недостаточное знание специфики дела; 3) длительный период адаптации; 4) нарушается социально-психологический климат в коллективе; 5) снижаются возможности служебного роста для сотрудников организации; 6) способствует росту текучести персонала.

Организация отбора работников.

Отбор персонала – процесс изучения психологии и профессиональных качеств работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего кандидата с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам предприятия и его самого.

Основные этапы отбора:

1) предварительная отборочная беседа;

2) заполнение заявлений и анкеты;

3) собеседование с менеджером по найму;

4) тестирование;

5) проверка рекомендаций послужного списка;

6) медицинский осмотр.

Основные критерии отбора:

1) образование;

2) опыт;

3) деловые качества;

4) профессионализм;

5) физические характеристики;

6) тип личности кандидата;

7) потенциальные возможности кандидата.

По степени пригодности кандидатов делят на 3 группы:

1) непригодные;

2) условно-пригодные;

3) относительно-пригодные.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность определяются профессиограммой (карта компетентности).

Они бывают:

1) теоретические – основаны на нормативных доказательствах;

2) эмпирические – составляются путем изучения деятельности реальной группы людей.

Профессиограмма может иметь следующие разделы:

1) общие сведения о самой профессиограмме;

2) описание процесса труда;

3) психограмма профессии;

4) совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника.

Подбор и расстановка кадров.

Подбор и расстановку кадров осуществляет руководитель организации, а также руководители структурных подразделений.

Подбор кадров – процесс их изучения в целях определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по той или иной должности.

Процесс подбора кадров включает в себя следующие этапы:

1) сбор и обработка информации о возможных кандидатах;

2) оценка необходимых качеств и составление характеристик по каждому кандидату;

3) сопоставление всей совокупности качеств кандидата с требованиями, которые предъявляются к выполнению функций по каждой должности;

4) сравнение качеств кандидатов между собой и выбор того что больше всего подходит для замещения вакантной должности;

5) назначение кандидата на должность.

Расстановка кадров – распределение имеющегося персонала у подразделения с учетом требований где они могли бы наиболее эффективно работать.

Принципы подбора и расстановки кадров:

1) соответствие кандидата данному участку или объекту работы;

2) сочетание старых опытных руководителей и молодых кадров;

3) соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта;

4) сочетание качеств необходимых для работы руководителя и его ближайших помощников.

Занятость и безработица.

Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей непротиворечащая закону РФ и приносящая, как правило, заработок или трудовой доход.

К занятым относят:

1) работников, работающих по трудовому договору в том числе выполняемых работу за вознаграждение на условиях полного либо не полного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу включая сезонные и временные работы;

2) зарегистрированных в качестве ИП, избранных, назначенных или утверждённых на назначенную должность;

3) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, МЧС, в учреждениях и органах исполнительной системы, занятые в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам;

4) выполняющие работы по гражданско-правовым договорам;

5) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях (с 16-18 лет), в учреждениях начального-профессионального, среднего-профессионального и высшего-профессионального обучения включая обучающихся по направлению федеральной государственной службы занятости;

6) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, исполнением государственных обязанностей и другими уважительными причинами;

7) учредители предприятия за исключением учредителей общественных, религиозных, благотворительных организаций и фондов.

Безработные – трудоспособные граждане которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые к ней приступить.

К безработным не относят:

1) те, кто ушел на пенсию досрочно;

2) не явившихся без уважительных причин в течении 10 дней со дня их регистрации в целях поиска работы в службу занятости;

3) отказавшихся в течении 10 дней со дня регистрации в органах службы занятости от двух вариантов подходящей работы;

4) кто предоставил документы, содержащие заведомо ложные сведения о местах работы и заработка.

Формы занятости – организационно-правовые способы и условия трудоиспользования.

Главные формы занятости:

1) с режимом полного рабочего дня;

2) с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Все мероприятия в области занятости формируются по двум направлениям:

1) пассивная политика:

а) субсидирование занятости;

б) социальная защита – выплата пособия по безработице;

в) оформление досрочного ухода на пенсию при условии наличия необходимого стажа, дающего право получения пенсии в полном размере, но не ранее чем за 2 года до установленного законодательством срока выхода на пенсию;

2) активная политика:

а) содействие в трудоустройстве граждан;

б) профессиональное обучение и консультирование;

в) квотирование рабочих мест;

г) организация общественных работ;

д) содействие временной занятости;

е) гибкие формы занятости.

Новые формы занятости.

В мировой практике широкое распространение получили так называемые гибкие формы занятости.

К ним можно отнести:

а) заемный труд (лизинг персонала);

б) аутсорсинг (вывод персонала за штат);

в) виртуальная занятость (дистанционная занятость).

(а) – суть состоит в том, что специализируемая коммерческая фирма или частное агентство занятости нанимает в свой штат работников временных или постоянных исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников поступающих от фирм заказчиков и иногда физических лиц.

Агентство по лизингу персонала передает набранных работников фирмам заказчикам как бы взаймы, в аренду на определенное время.

Для лизингового агентства оказание услуг по сдаче персонала в аренду, это своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящий доход, при этом возникает комплексное отношение, которое включает 3х участников:

1) агентство по лизингу персонала;

2) работник;

3) фирма пользователь или заказчик.

Правовое отношение заемного труда имеет ряд особенностей:

1) трехстороннее отношение;

2) работодателем арендованного работника выступает не фирма заказчик, а агентство по лизингу персонала;

3) отношение заемный работник фирма пользователь на рабочем месте является имплицитными (скрытый, внутренний).

Основы правового регулирования заемного труда были заложены в конвенции №181 и рекомендациях №188 принятых международной организацией труда принятой в 1997г.

Преимущества заемного труда:

1) заемный труд позволяет предприятиям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников;

2) возможность гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры;

3) предприятия получает в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач;

4) оптимизация затрат не персонал;

5) в случае необходимости предприятия могут выводить часть своих сотрудников за штат и передавать их агентству занятости, которое берет на себя функции работодателя.

Недостатки заемного труда:

1) использование заемной рабочей силы может стать для работодателей средством экономии издержек по з/п и иным социальным выплатам;

2) заемный труд может выступать инструментом разделения персонала;

3) усиление эксплуатации рабочей силы способом уклонений от соблюдения обязательств трудового законодательства и количественных договоров.

(б) – наем сотрудников специализированной компании аутсорсера с последующим предоставлением их другим предприятиям заказчикам рабочей силы.

Фактически нанятые сотрудники работают на предприятие заказчике, и выполняют те же обязанности что и прочие работники данного предприятия, однако с формальной т.з. их работодателем является нанявшая их компания.

Аутсорсинг – представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес функций или бизнес процессов на обслуживание другой компании поставщику услуг специализирующейся в соответствующей области.

Достоинства аутсорсинга для компании заказчика: предприятие имеет возможность платить сотрудникам привлеченным данным образом платить более низкую з/п и не предоставлять никаких социальных гарантий, это позволяет компании заказчику упростить процесс формирования и управления своими человеческими ресурсами, а также снизить расходы на персонал.

Достоинства аутсорсинга для привлекаемых работников: в данном случае работник впервые выходящий на рынок труда имеет возможность получить хоть какой-то опыт.

Недостатки аутсорсинга:

1) сотрудник не будет демонстрировать лояльность привлекающей его компании, т.к. у него не перспектив, не длительного трудоустройства, не финансового поощрения, не карьерного роста;

2) не качественное выполнение работниками своих функций;

3) чаще всего компании привлекают т.о. низко-квалифицированный персонал;

4) присутствие на предприятии таких сотрудников негативно влияет на психологический климат в коллективе и на лояльность постоянных работников т.к. они опасаются замены себя привлеченным персоналом.

(в) – такая форма организации труда, которая позволяет работнику выполнять свои трудовые функции вне производственного помещения работодателя, т.е. когда единство, место и время перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности.

Отличительные признаки виртуальной организации труда:

1) отсутствие материальной структуры;

2) компьютерные и информационные технологии являются материальной основой для обеспечения трудовой деятельности;

3) интеллектуализация труда;

4) наличие сетевых взаимосвязей между отдельными элементами;

5) формирование материальных активов на принципах аутсорсинга;

6) отсутствие трудового коллектива в процессе производственной деятельности;

7) выполнение работы посредством сети интернет в реальном масштабе времени.

Дистанционная работа является продуктивной, если она встроена в материальное производство, в сферу товарно-денежных отношений или создание информационных технологий.

Виртуальная организация – сеть независимых производств коммерческих субъектов взаимосвязанных информационной технологией с целью создания экономического продукта, а также предоставления определенных умений и компетенции заказчика.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 Следующая ⇒