![]() |
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Оценка эффективности обучения. Она дает возможность ⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7
Она дает возможность: а) определить сильные и слабые стороны программы обучения; б) оценить качество организации обучения; в) оценить чему в большей степени научились ученики; г) разработать систему анализа результатов обучения; д) выбрать лучшую программу. Затраты на обучение персонала делятся на: 1) прямые – оплата труда всех лиц вовлеченных в программу обучения, аренда помещения и оборудования и затраты, связанные с перемещениями и командировками. 2) непрямые – з/п лиц, замещающих обучающихся сотрудников, стоимость координации и администрирования. Потенциальные преимущества, полученные предприятием от обучения: а) уменьшение количества ошибок; б) увеличение производительности труда; в) снижение текучести кадров; г) мотивация труда; д) подведение целей сотрудников к целям организации; е) улучшение морально-психологического климата; ж) способность выполнять более сложные задания с меньшим контролем. Стоимость обучения сотрудника можно рассчитать следующим образом: где R – з/п сотрудника, час.; t – объем курса обучения в часах; Цк – цена курса. Способы оценки результатов обучения и их эффективность: 1) степень удовлетворенности участника обучения – определяется степенью полезности обучения, программой и преподавателем, подготовкой и администрированием обучения. Определяется через анкетирование, интервью обучающегося и интервью линейного руководителя участников обучения; 2) степень усвоения учебного материала – определяется изменение знаний, навыков, установок и мотивации участников обучения. Оценивается через анкетирование тренера или преподавателя, отчет о пройденном через контрольные упражнения (специально разработанные тесты, опросники, задания, позволяющие качественно измерить изменения); 3) динамика изменения рабочего поведения участника обучения, в т.ч. его компетенций – определяется изменение рабочего поведения и компетенции участника обучения, комплексное применение на практике полученных знаний и навыков. Способы оценки: наблюдение тренера или консультанта за работой участника обучения, регулярная оценка в виде аттестации; 4) динамика изменения результатов деятельности участника обучения – Способы оценки: оценка индивидуальных результатов, оценка результатов подразделения; 5) динамика изменения результатов деятельности предприятия и финансовый эффект от обучения – Способ оценки: соотношение доходов от программы на обучение и затраты на данную программу. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Карьера – результат осознанной позиции и поведение человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Различают следующие виды карьеры: 1) вертикальная; 2) горизонтальная; 3) внутриорганизационная – все стадии карьеры на одном предприятии; 4) межорганизационная; 5) специализированная – сотрудник проходит различные стадии; 6) неспециализированная; 7) ступенчатая – сочетание (1) и (2); 8) центростремительная (скрытая) – незаметное продвижение; 9) «молния» - стремительный путь к успеху за очень короткое время. Типы и этапы карьеры: Выделяют следующие типы карьеры: 1) профессиональная – рост знаний, умений, навыков, может идти по линии специализации или в других сферах деятельности; 2) внутриорганизационная – связана с движением человека в организации. Она может быть: а) вертикальной – выражается в должностном росте; б) горизонтальной – продвижение внутри организации; в) центростремительной – движение по направлению к ядру управления организации. Этап карьеры – временной период развития мощности и фазы развития профессионализма (периоды овладения деятельностью). Этапы карьеры. 1) предварительный – охватывает возрастной период человека до 25 лет, характеризуется подготовкой к трудовой деятельности и выбором области деятельности; 2) становление – возрастной интервала 25-30 лет, характеризуется освоением работы и развитие профессиональных навыков; 3) продвижение – 30-45 лет. Это пик профессионального развития, продвижение по службе, опыт; 4) завершение – после 60-65, характеризуется подготовкой к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены, поиск дополнительных источников дохода; 5) пенсионный – после 65 лет, характеризуется возможностью самовыражаться в других видах деятельности. Планирование карьеры. Планирование карьеры – из направлений кадровой работы в организации, которая ориентирована на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Перечень профилактики должностных позиций в организации и вне ее, которое финансирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, называется – карьерограммой. Это представление о том, какой путь должен пройти специалист, для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы. Основные мероприятия по планированию карьеры: 1) если субъектом планирования является сотрудник: а) первичная ориентация и выбор профессии; б) выбор организации и должности; в) ориентации в организации; г) оценка перспектив и проектирование роста; д) реализация роста. 2) если субъектом планирования является менеджер по персоналу: а) оценка при приеме на работу; б) определение на рабочее место; в) оценка труда и потенциала сотрудника; г) отбор резервов, дополнительная подготовка, программа работ с резервом, продвижение. 3) если субъектом планирования выступает руководитель: а) оценка результатов труда; б) оценка мотивации; в) организация профессионального развития; г) предложение по стимулированию; д) предложение по росту. Управление карьерой – комплекс мероприятий, которые проводятся кадровой службой организации по плановой организации, мотивацией и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, способностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-05-28; Просмотров: 673; Нарушение авторского права страницы