Методика оценки стиля руководителя.

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 5Следующая ⇒

Нами было проведено исследование оценки стиля руководителя. В опросе принимали участие учителя разных средних школ г. Махачкалы. Был предложен следующий текст опросника:

Методика оценки стиля руководителя.

Инструкция:

Вам предлагается в утвердительной форме ответить на вопросы, касающиеся Вашего характера, привычек, склонностей, и обвести кружком номера тех вопросов, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с некоторыми из этих ситуаций, постарайтесь представить себе свое поведение в них.

ФИО--------------------------------------------------курс-----------------------------

Текст опросника:

В работе с людьми я предпочитаю чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

Меня легко увлечь новыми делами, но я быстро охладеваю к ним.

Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.

Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

Я очень напряженно работаю, т.к. не могу положиться на моих помощников.

Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.

Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать собственное распоряжение.

Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.

Уверен(а), что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих распоряжений.

Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

Многие меня считают чутким и отзывчивым руководителем.

Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать- ни хорошего, ни плохого.

Если я встречаю сопротивление у меня пропадает интерес к работе с людьми.

Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективное единоначалие.

Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающего конфликта.

Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.

Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

Мне приходиться чаще просить, чем требовать.

Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства резко бы повысилась.

Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

Я представляю более грамотным подчиненным, того у кого больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

Мне нравиться анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими обязанностями.

Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

Самое трудное для меня - это вмешиваться в ход работы людей требовать от них дополнительных усилий.

Чтобы лучше понять подчиненных я стараюсь представить себя на их месте.

Я думаю, что управление людьми должно быть гибким - подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это не разумным.

Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

Я стараюсь развивать в коллективе взаимопонимание и сотрудничество.

Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

Главное в руководстве - распределить обязанности.

Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли командира.

Подчиненные - безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

Нарушителя дисциплины я строго наказываю.

В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

Прежде, чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я достиг бы большего.

Результаты опроса позволили и в этом случае разделить ответы по количеству выборов на несколько групп.

Наиболее предпочтительными были те положения, включенные в анкету, которые получили от 20 до 30 выборов: «Я стараюсь развивать в коллективе взаимопонимание и сотрудничество» (45), «мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение» (27), «я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения» (22), «мне часто для эффективной работы не хватает времени» (20), «я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных». Всего 15 выборов в этой группе.

Меньше выборов (от 10 до19) получили следующие положения опросника: «С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения» (23), «В работе с людьми я предпочитаю чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения»(1), «Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо» (8), «Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций» (25), «Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки» (42), «Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением» (58). Всего в этой группе выбрано 26 положений опросника.

Лишь 8 положений опросника выбрала третья группа респондентов (от 6 до 9 выборов): «Я очень напряженно работаю, т.к. не могу положиться на моих помощников», «Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения» (11), «Мне приходиться чаще просить, чем требовать» (29). К этой же группе относятся довольно спорные положения опросника, выбранные небольшим количеством опрошенных: «Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы» (6), «Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных» (41).

Совершенно неожиданными оказались выборы таких положений опросника, на которые и не предполагали, что их кто-нибудь выберет: 9 положений опросника получили от 2 до 5 выборов.

По 3 выбора получили следующие положения: «Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие» «Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли командира» (48), «Подчиненные - безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать» (49), «В критике недостатков подчиненных я беспощаден» (55), «Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективное единоначалие» (18). К сожалению встречались выборы и таких положений: «Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают» (30), «В критике недостатков подчиненных я беспощаден» (55), «Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек» (56).

Принимая во внимание то, что руководство, стиль и методы руководства являются составной частью, важнейшей составляющей процесса организации труда, в частности педагогического, мы отметили, что большинство опрошенных, а среди них были учителя, старшие учителя, методисты, классные руководители, - все же признают стиль руководства, который предусматривает коллегиальность, гибкость, лояльность. Примечательно, что педагоги - мужчины придерживаются более жестких методов руководства, они предпочитают требовательность, контроль и т.д.

Молодые учителя музыки часто испытывают трудности в своей работе, особенно в первые годы. Не имея достаточного опыта практической педагогической деятельности, молодые педагоги затрудняются в планировании и организации воспитательных мероприятий, в работе с родителями, не умеют устанавливать контакт с детьми, не умеют еще использовать свои способности и так организовать свой труд, чтобы он был бы эффективным, результативным.

Экспериментальное исследование педагогических способностей будущих учителей музыки.

Обучение молодежи педагогическом вузе ставит ряд специфических проблем, среди которых особое место принадлежит требованиям профессии учителя к личности. В психологической литературе нашли отражение исследования, где дается общая характеристика педагогической деятельности и ее структуры (Ф.Н. Гоноболин, Н.В. Кузьмина, Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, С.М. Риверс, А.И. Щербаков и др.)(20). Отмечается, что формирование личности будущего учителя в системе высшего педагогического образования сложный и противоречивый процесс, обусловленный воздействием всей системы учебной и общественно-полезной деятельности на развитие профессионально важных свойств и особенностей личности каждого студента.

Отталкиваясь от этой мысли, мы предположили, что если выделить ряд параметров, соответствующих психологической структуре педагогической деятельности, найти связь между психофизиологическими характеристиками студентов и прогностическими параметрами, то можно получить данные, свидетельствующие о наличии педагогических способностей. В связи с этим было проведено экспериментальное исследование по выявлению соответствия индивидуальных качеств первокурсников филологического факультета требованиям избранной профессии. Для этого выделим следующие конкретные показатели способностей к избранной профессии, доступные измерению:

а) Социальная эмпатия, входящая в проектировочный и конструктивный компоненты профессиограммы учителя и выражающая способность решения задач в области проектирования условий и процессов будущей деятельности.

б) Общительность как проявление коммуникативной способности, направленной на установление благоприятных, безконфликтных взаимоотношений в процессе взаимодействия, общины.

в) Интро-экстраверсия-невротизм как характеристики его эмоциональной сферы, имеющие особое значение в эмоциональных ситуациях.

г) Педагогическая и техническая (технологическая) направленности, позволяющие осуществить постановку учебных и воспитательных задач, планирование содержания информации и своей деятельности. Их наличие ведет к успешной реализации целей обучения и воспитания.

д) Авансирование доброжелательности как характеристика коммуникативной и перцептивной способности, раскрывающая индивидуальные возможности идентификации с собеседником и психологической его релаксации, т.е. способа воздействия на другого.

е) Уровень притязаний - личностная способность к осознанию возможностей, «разнесению идеальных и реальных целей» и механизм целеполагания, мотив уровня достижений.

Каждый студент получал блок диагностических методик, позволяющий установить уровень развития исследуемых качеств. В ходе опыта при необходимости давались дополнительные разъяснения.

В результате анализа экспериментальных данных выявлено три уровня наличия исследуемых качеств: первый (высокий), второй (средний), третий (низкий). Усредненные данные приведены в таблице №

Нами приведены четыре характеристики профессиограммы, которые в основном имеют степень выраженной средней зоны:

общительность;

экстравертированность;

авансирование доброжелательности;

уровень притязаний.

Эмпатия и эмоциональная устойчивость имеют низкий уровень развития, педагогическая и техническая направленности - высокий уровень развития. Зависимости между данными весьма сложные. На их основе были разработаны рекомендации по формированию педагогических способностей. Для части студентов были разработаны индивидуальные карты по формированию педагогических способностей.

Таблица №

Распределение студентов по уровням исследуемых качеств (в °10).

⇐ Предыдущая 1 2 345 Следующая ⇒