Управление трудовым коллективом в системе антикризисного управления: цели, принципы, функции

Система управления – это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование любой организации.

Элементами системы управления являются: цели, принципы, функции управления, методы управления.

Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом и любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления.

Правильное управление трудовым коллективом организации может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Трудовой коллектив является наиболее ценным активом любой организации. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности организации удовлетворять их желания [6, с. 38].

Управление трудовым коллективом – это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Субъект управления трудовым коллективом – это группа специалистов, выполняющие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.

Объект управления трудовым коллективом – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления трудовым коллективом – это организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.

Трудовой коллектив организации – это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом трудовой коллектив не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности [35, с. 62].

Процесс управления трудовым коллективом должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед организацией.

Важным принципом процесса управления трудовым коллективом считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление трудовым коллективом не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, нежели «спущенные сверху».

Формирование системы управления трудовым коллективом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления трудовым коллективом в обеспечении главных целей любой организации.

Целями управления трудовыми коллективами организаций являются:

- повышение качества подготовки и переподготовки специалистов и рабочего персонала;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности организации в персонале в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;

- обеспечение условий для высококвалифицированного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов организации и интересов работников);

- повышение эффективности управления трудовым коллективом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [17, с. 196].

Эффективность управления трудовым коллективом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы в организации, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления трудовым коллективом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь функций управления трудовым коллективом

Источник: [17, с. 198]

Необходимость согласования между собой стратегии управления трудовым коллективом охватывает основные функции управления и включает в себя:

1) прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

2) анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

3) поиск и отбор персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

4) адаптацию новых сотрудников;

5) анализ работы и нормирование труда;

6) мотивацию трудового коллектива;

7) обучение и развитие сотрудников;

8) оценку работы сотрудников;

9) обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником [9, с. 211].

Повышение уровня конкурентоспособности организации в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством трудового коллектива: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» звена, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.

Как правило, одной из основополагающих причин кризисного состояния предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления трудовым коллективом современным условиям рыночной экономики. У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой трудовой коллектив является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый «винтик» механизма. Люди имеют собственные устремления, и все попытки управлять воспринимают через свои потребности. Поэтому трудовой коллектив способен отвергать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожидаемым. Однако формирование эффективных рабочих групп (команд проекта) возможно, в том числе и с использованием формализованных методов. Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями и потребностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, предприятие, находящееся в кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:

- чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

- монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

- отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

- отсутствие общих для всего трудового коллектива традиций и норм поведения;

- низкая трудовая дисциплина;

- избыточная численность сотрудников, несоответствие их квалификационной структуры потребностям предприятия;

- низкая производительность и т.п. [13, с. 168].

Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления трудовым коллективом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе. В любых вертикальных разрезах системы управления трудовым коллективом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления трудовым коллективом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. Система управления трудовым коллективом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления трудовым коллективом. Она также должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации. Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с трудовым коллективом.

К ним относятся:

- ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;

- уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;

- разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;

- совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;

- создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;

- выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели [20, с. 93].

Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению. Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам.

Состояние корпоративной культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления трудовым коллективом реалиями среды деятельности предприятия. Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия. Поэтому так важны радикальные изменения приоритетов в пользу работы с трудовым коллективом, совершенствование системы управления, отказа от старых методов и принципов управления. Если предприятие не готово к изменением структуры управления, то это может привести к последующим кризисам.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒