Формирование компенсационного пакета

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 5Следующая ⇒

Термин «компенсационный пакет» объединяет все виды вознаграждений и льгот, получаемых работником от компании. Разработка различных компенсационных пакетов для всех выделенных в компании категорий работников выступает как одна из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами.

Состав компенсационного пакета должен прежде всего удовлетворять потребности сотрудников и быть сбалансированным. Прежде чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива.

Необходимым компенсационным пакетом является набор благ, которые, во-первых, необходимы сотруднику для работы в силу специфики его деятельности, а во-вторых, приносят ему ощутимую выгоду.

Компенсационный пакет включает:

1. Постоянную (фиксированную) часть заработной платы:

· базовые оклады/тарифные ставки;

· доплаты и надбавки постоянного характера (например, за особые квалификации, превышающие требования к занимаемой должности, или за условия труда, не удовлетворяющие санитарно-гигиеническим нормативам).

2. Переменную часть заработка:

· премии;

· бонусы;

· комиссионные;

· другие подобные выплаты.

3. Дополнительные льготы.

4. Возможность включения в нематериальную мотивацию в зависимости от результатов труда.

5. Опционы, пенсионные и сберегательные программы.

6. Другие выплаты.

В крупных компаниях основная тенденция формирования компенсационных пакетов заключается в увеличении дополнительных льгот и нематериального вознаграждения в общей системе вознаграждений. Развитая социальная политика присутствует в тех компаниях, где ценится человеческий капитал. И, как показывает опыт, они оказываются наиболее эффективными и успешными в своем бизнесе.

Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции компании на рынке труда

Целью диагностики существующей в компании системы мотивации персонала является получение информации о ее недостатках, возможностях исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения системы оплаты труда. Данная методика состоит из нескольких этапов:

· диагностика состояния рынка труда;

· диагностика существующих на предприятии методов, форм и элементов мотивации;

· анализ полученных результатов.

С помощью анализа состояния рынка труда можно получить следующие результаты:

· мониторинг политики государства в области оплаты труда, динамики экономических показателей;

· мониторинг конъюнктуры и тенденций развития рынка труда (целостная, полная, достоверная картина об уровнях и практиках оплаты труда и дополнительных льготах);

· соблюдение последовательной стратегии и практики в области вознаграждения;

· установление оплаты для вновь создаваемых должностей новым сотрудникам;

· удержание работников за счет конкурентного вознаграждения;

· своевременный и системный пересмотр зарплаты.

Для проведения внешних исследований состояния рынка труда от службы управления персоналом и руководства компании требуется следующее:

· выбор источников информации;

· выбор референтной группы;

· выбор контрольных должностей;

· позиционирование компании.

Выбор источников предполагает анализ данных, которые возможно получить из государственных и общественных источников (ЦЭССИ, Госкомстат, институты опроса общественного мнения и пр.), а также данных рынка труда.

Данные из государственных источников регулярно публикуются в прессе, в частности, в «Российской газете», а также на сайтах государственных органов. Кроме этого, возможно направление официального запроса от компании в государственные органы для получения необходимой информации. Данные из общественных источников также регулярно печатаются в прессе, например, журналах «Эксперт», «Деньги» и пр.

Основные данные, которые можно взять из государственных и общественных источников:

· Уровень инфляции. Инфляционные корректировки важны для формирования системы базовой оплаты труда.

· Минимальный размер оплаты труда - также принципиально важен для системы базовых окладов и льгот.

· Региональные коэффициенты - учитываются при формировании вилок окладов.

· Прожиточный минимум - нужен для установки размера совокупного дохода сотрудников.

· Индекс стоимости жизни - существенно различается в регионах и городах и также должен влиять на решения по совокупному доходу персонала.

Все эти данные должны учитываться при проведении анализа существующей системы оплаты труда или разработки новой.

Другие источники информации о состоянии рынка труда:

1. Специализированные опубликованные исследования рынка труда (их проводят такие компании, как «HAY Group», «Watson Wyatt», «PriceWaterHouseCoopers», «Ernst& Young», «Анкор», «Метрополис», «Контакт»).

2. Газеты, журналы и специализированные сайты в Интернете (сайт Carreer Forum, сборник «Стоящие люди» - приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» и другие кадровые издания).

3. Ассоциации по отраслям и профессиям (Ассоциация менеджеров, Ассоциация консультантов по подбору персонала, сообщества специалистов по управлению персоналом, в том числе и отраслевые - нефтегазовые, телекоммуникационные и пр.).

4. Агентства по подбору персонала.

5. Сотрудники, приходящие из других компаний.

6. Неформальное общение с коллегами.

Как выбирать источники данных о состоянии рынка труда

Для небольших компаний:

· государственные и общественные источники;

· сотрудники, коллеги из других компаний;

· газеты и журналы;

· профессиональные ассоциации.

Для больших компаний к приведенному спискум добавляются также обзоры зарплат в количестве не менее двух.

Далее рассмотрим типичную структуру обзора рынка труда и заработных плат государственных институтов. Обзоры серьезных исследовательских коммерческих компаний имеют похожую структуру.

Структура обзора

1. Информация об участниках - количество компаний, принявших участие в исследовании, отраслевая принадлежность, юридическая структура, годовой оборот, численность сотрудников.

2. Термины, применяемые в обзоре, например:

· среднее-среднеарифметическое, сумма зарплатных значений, разделенная на количество компаний;

· средневзвешенное - сумма зарплатных значений, умноженная на количество сотрудников. Сумма таких произведений по всем компаниям делится на общее количество сотрудников во всех компаниях.

3. Инструкция по использованию - объясняет, в каких разделах можно найти необходимую информацию, как использовать классификатор должностей, пакет должностных инструкций, таблиц соответствия баллов должности и грейдов и пр.

4. Анализ тенденций, который показывает:

· как изменилось состояние рынка труда после проведения предыдущего исследования по общим вопросам мотивации, оплаты труда и льгот;

· каковы основные тенденции в оплате труда персонала на сегодняшний день;

· прогноз на следующий год.

5. Общий анализ рынка:

· структура компенсационного пакета, индексация заработной платы;

· оплата переработок;

· наличие фиксированного и нефиксированного бонуса, комиссионных (для продавцов);

· опционы, участие в прибыли, пенсионные и сберегательные планы;

· льготы,

· политика пересмотра зарплат (периодичность, основные критерии);

· региональные коэффициенты и др.

6. Анализ должностей:

· вилки окладов;

· бонусы, комиссионные, дополнительные льготы по грейду;

· региональный коэффициент;

· полное вознаграждение.

7. Пакет должностных инструкций для наиболее типичных должностей в данном секторе экономики, данной отрасли или виде деятельности.

Выбор референтной групп

В состав референтной группы войдут компании, характеристики которых будут близки по данным показателям:

· сектор экономики;

· отрасль;

· размер компаний по численности и обороту;

· юридическая и организационная структура предприятий;

· вид деятельности.

Как правило, сравнение по системам оплаты труда проводится среди партнеров и конкурентов. Среди партнеров возможно формирование закрытого пула, когда участники группы предоставляют консалтинговой компании данные по системе оплаты труда анонимно и получают обработанные специалистами усредненные результаты исследования.

В случае невозможности выбора данных по отрасли (отсутствие специальных обзоров, дороговизна отдельного исследования) возможно использование общеиндустриальных обзоров.

⇐ Предыдущая 1 234 5 Следующая ⇒