Разработка элементов системы вознаграждений (переменные выплаты)

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Чтобы разработать систему вознаграждения, прежде всего необходимо утвердить структуру переменных выплат для различных категорий сотрудников. После этого формируется список по видам и периодичности выплат для каждой категории.

Определение размера премиального фонда

Формирование структуры премиального фонда: годовые выплаты, квартальные, ежемесячные. Базой для начисления может избираться процент от фонда оплаты труда.

Пример

Компанией с численностью персонала 200 человек сформирован годовой фонд оплаты труда в размере 1 млн рублей. Соотношение фиксированной и переменной части в компании составляет 60 на 40. Таким образом, премиальный фонд при выполнении показателей переменной части на 100% составит 800 тыс. рублей.

Утверждение структуры переменных выплат для различных категорий сотрудников

Таблица. Пример формирования списка по видам и периодичности выплат для каждой категории сотрудников

Менеджмент - Управленческий персонал

Высший менеджмент (руководители высшего уровня, топ-менеджеры)	Средний менеджмент (в различных структурах - начальники отделов, начальники цехов)	Младший менеджмент (начальники секторов, начальники участков, руководители групп, супервайзеры)
Годовой бонус Опционы Пенсионные планы	Участие в прибыли Квартальные премии по результатам	Квартальные премии по результатам

Сотрудники

Основной персонал Производственный (мастера, прорабы, операторы, рабочие) или коммерческий (менеджеры по продажам, менеджеры по поддержке продаж, торговые представители, менеджеры по маркетингу и продуктам и пр.) При существовании в компании двух и более направлений бизнеса могут также разделяться на отдельные категории	Административный персонал Финансисты, экономисты, бухгалтера, менеджеры по персоналу, PR-менеджеры, АХО, секретари и пр.	Вспомогательный персонал Как в общей хозяйственной, так и производственной деятельности (дворник, уборщицы, водители, кладовщики и пр.)
Ежемесячные премии (комиссии) по результатам	Ежемесячные премии по результатам	Разовые премии

Определение основных показателей эффективности

Для постороения системы эффективного премирования определяются 5-7 показателей по каждому подразделению или должности на определенный период (от 1 года до 5 лет).

Ключевые показатели эффективности, или KPI – ключевые характеристики деятельности в количественном выражении. Это система показателей, измеряющая эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Для формирования оценочных листов сотрудников с применением KPI следует установить веса показателей, сформировать их плановые значения.

Пример:

Формирование перечня показателей эффективности в конкретной компании.

Цель (диктуется бизнес-стратегией) – обеспечить предприятия холдинга квалифицированными управленческими кадрами. Анализ слабых сторон – высокая текучесть резервистов, неиспользование резерва. Ключевой показатель: процент готового резерва (по уровням управления).

Задачи:

1. Сформировать состав резерва.

Перечень показателей - процент должностей от их общего числа, на которые сформирован резерв.

2. Подготовить резерв.

Перечень показателей:

· процент охвата резервистов программой развития;

· частота обучения резервистов;

· процент прошедших;

· процент соответствия знаний и навыков резервистов модели компетенций;

· количество стажировок.

3. Использовать резерв.

Перечень показателей – востребованность (процент новых назначений из числа резерва).

4. Сохранить резерв.

Перечень показателей – текучесть, стаж в одной должности, показатель удовлетворенности.

5. Войти в смету.

Перечень показателей – расход на подготовку одного резервиста.

Таблица. Пример структуры оценочного листа

Цель / Показатели	Вес %	План/факт	Оценка/% выполнения	Взвешенная оценка	Комментарии

Провести пробные расчеты начисления премий при различных процентах выполнения показателей. Спрогнозировать совместно с рабочей группой примерный уровень выполнения показателей. При выходе за рамки фонда премирования откорректировать плановые значения показателей. Откорректировать размер премиального фонда: при нормальном распределении значений выполнения показателей экономия на сотрудниках, выполнивших ниже 100% плана, позволит премировать перевыполнивших план сотрудников. Например, если при прогнозировании выполнения планов по показателям очевидно, что все сотрудники могут выполнить их на 100 и более процентов, то это говорит о некачественном планировании численных значений (они должны быть достижимыми, но напряженными для работника).

Факторами успешного внедрения новой системы вознаграждения являются:

· четкий план работы, определение ответственных и распределение ролей;

· достаточные коммуникации (объяснение всем работникам целей и сути всех этапов внедрения);

· оценка рисков;

· учет мотивационных факторов и ожиданий сотрудников.

Факторами, влияющими на уровень вознаграждения в компании, являются:

· конкуренция на рынке труда (спрос на рабочую силу);

· конкуренция на рынке товаров и услуг, которая влияет на финансовое положение компании (классическая экономическая теория спроса и предложения, конкуренты);

· стратегия бизнеса компании (отрасль, стадия жизненного цикла компании).

Положение о вознаграждении по результатам деятельности

Разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения

Первым шагом разработки системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации является обсуждение с рабочей группой принципов предоставления льгот и поощрений сотрудников, которые могут быть следующими:

· поощрение длительного времени работы в компании (дополнительные льготы в зависимости от стажа);

· привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников (в зависимости от квалификации, грейда, должности и по результатам аттестации);

· стимулирование производительности труда (по результатам эффективности деятельности);

· улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников (всем сотрудникам);

· создание благоприятного общественного мнения о компании (всем сотрудникам различные пакеты льгот).

После определения принципов, следующим шагом станет выбор фиксированного или гибкого вида предоставления дополнительных льгот.

Затем необходимо утвердить список льгот по категориям сотрудников или список возможных поощрений в рамках программы признания заслуг сотрудников и развития их карьеры в соответствии с бюджетом расходов на персонал.

Таблица. Пример списка льгот для сотрудников разных категорий

Менеджмент - Управленческий персонал

Высший менеджмент (руководители высшего звена, топ-менеджеры) Грейды с ___ по ____	Средний менеджмент (в различных структурах - начальники отделов, начальники цехов) Грейды с___ по____	Младший менеджмент (начальники секторов, начальники участков, руководители групп, супервайзеры) Грейды с___по___
Медстраховка 1-й категории на сотрудника и членов его семьи Другие виды страхования Машина с водителем	Медстраховка 2-й категории Страхование от несчастных случаев	Медстраховка 2-й категории Страхование от несчастных случаев

Сотрудники

⇐ Предыдущая 1 2 3 45