Анализ маркетинга персонала и его совершенствование

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7

ООО" Завод Трехсосенский" ищет персонал через агентства по поиску персонала такие, как SuperJob, HeadHunter. Также на почту предприятия приходят резюме от конкретных специалистов. С ними назначается встреча и время к которому должен подойти потенциальный сотрудник. Если же специалист по разным причинам не пришел на назначенную ему встречу, встреча либо откладывается на другое время, либо резюме или анкеты откладываются в кадровый резерв. Также персонал приходит, заполняет анкету, выжидает очередь, потому что с 7 утра и до 12 часов, потенциальных сотрудников постоянно увеличивается. Далее сотрудник беседует с специалистом по подбору персонала. После беседы с кандидатом менеджер по побору кадров отправляет сотрудника в смену на испытательный срок. Испытательный срок длиться одну смену. Если у сотрудника нет замечании от начальника структурного подразделения, то с ним заключают трудовой договор и выдают пропускную карточку. На данный момент ООО " Завод Трехсосенский" ищет сотрудников на вакансии:

Оператор 1С:

Водитель погрузчика;

Бухгалтер по расчету заработной платы;

Менеджер по работе с клиентами;

ООО " Завод Трехсосенский" не отправляет вакансии в Центры занятости города Ульяновска, так как считает, что малая вероятность того, что там будет потенциальный сотрудник, которого они ищут. Также ООО " Завод Трехсосенский" не участвует в ярмарках вакансии.

По совершенствованию маркетинга персонала в данной организации у меня есть несколько предложений. Первое - это новая штатная единица по работе с документооборотом.Так как, на заводе экономят на рабочем месте в отделе кадров, а закрепленная функция отводится инспектору по работе с персоналом. Она просто не успевает физически сделать эту работу, и поэтому просто складывала личные карточки работников, уволенных с 2013 по 2016 года просто в коробку, также заявления по приему, переводу, ежегоднооплачиваему отпуску и т.д.Так что первая рекомендация - это новая вакансия в отдел кадров по работе с документооборотом. Чтобы облегчить поиск претендентов можно разработать план персонала-маркетинга.

Для составления плана маркетинга следует:

Определить цели и задачи отдела. Главная цель обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале посредством комплектования структурных подразделений необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. Отбор недостающих специалистов в службу управления персонала.

Финансовое состояние организации является важным фактором осуществления деятельности системы управления персоналом. благоприятное финансовое положение, свидетельством которого является получение дохода, позволяет выделять необходимые денежные средства для осуществления целей. Для осуществления намеченных целей были выделены средства от валовой выручки организации

Вторая рекомендация - это жилье для специалистов из других городов. На заводе нехватка сотрудников в варочно-бродильном производстве. У нас нет таких заведении которых обучали этих специалистов. А специалистов из других городов просто негде разместить.

Для улучшения мотивации в ООО " Завод Трехсосенский" можно рекомендовать следующий метод стимулирования:

· За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 40% оклада;

Наиболее перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия.

Внедрение предлагаемых мероприятий по мотивации труда персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и, следовательно, повысит эффективность работы персонала посредством роста производительности труда, что позволит повысить эффективность работы предприятия.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО " Завод Трехсосенский" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

· определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

· собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

· проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

· рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

· проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая в ООО " Завод Трехсосенский" сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем предложить следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование " человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию персонала предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению персоналом должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

В существующих подходах к маркетингу персонала можно выделить два основных принципа:

1) ориентация на рассмотрение задач и функций персонал - маркетинга в широком смысле;

2) стремление толковать персонал-маркетинг в более узком смысле, то есть как особую функцию службы управления персоналом.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

· разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу;

· определение качественной и количественной потребности в персонале;

· расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;

· выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

Исследумое ООО " Завод Трехсосенский" занимает лидирующую позицию по поставкам и производству пива, кваса и минеральных вод.

ООО " Завод Трехсосенское" предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны в управлении, которые, в конечном счете, влияют на результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Основным направлением повышение эффективности системы управления персонала являются:

· введение должности офис-менеджера, в функции которого будет входить и работа по реализации кадровой политики;

· совершенствование системы мотивации персонала, посредством внедрения новых форм оплаты труда и доплат, а также использования социально-психологических методов мотивации.

Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Также при финансировании можно разработать план маркетинга персонала, который в свою очередь снизит текучесть кадров на предприятии и увеличит темпы роста производства.

В связи с вышеперечисленными выводами можно предложить следующее:

· введением новой штатной единицы - специалиста по работе с документооборотом- использовать в работе, распределить и закрепить основные функции между работниками данной службы и прописать их в должностных инструкциях.

· Вторая рекомендация - это жилье для специалистов из других городов. На заводе нехватка сотрудников в варочно-бродильном производстве. У нас нет таких заведении которых обучали этих специалистов. А специалистов из других городов просто негде разместить.

Список использованной литературы:

1. Авилов А.В., Розманов О.Л., Сидоров Н.И. Новый взгляд на деятельность руководителя, проблемы теории и практики управления. 2012. № 3; Авилов А.В., Труд руководителя: рефлексивное управление. Автореф. канд. дисс. - М.: ГУУ. 2012.

2. Алексеева М.М. " Планирование деятельности фирмы: / Учебно-методические пособие". -М.: ЮНИТИ, 2012. - 42 с.

3. Бойдаченко П.Г. /" Служба управления персоналом" /. -М.: Экономика, 2013. - 36 с.

4. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал – менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2010.

5. Брасс А.А. Управление персоналом: курс лекций,.//URL: http// www/vselekcii.ru/mened-market/upravpersom/page, 5, 47-kurs-lekciy-upravlenie-personalom-aa-brass.html. 2010.

6. Волкова К.А. и др. Структура производственного объединения. Положения об отделах и службах. Должностные инструкции. - М.: Экономика, 2010.

7. Вистобирская Е.Н. Маркетинг персонала в системе маркетингового управления персоналом, // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации//, №2, 2010.

8. Герасимова Юлия, Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями, //http: //www.pro-personal.ru//, 2010, №6, - C.25-29.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2010.

10. Головчанская Е.Э. Фундаментальные основы формирования маркетинга персонала на рынке труда // журнал научных публикации аспирантов и докторантов, 2011, http: // www.jurnal.org./articles/2011/ econ97.html.

11. Дуракова И.Б., Управление персоналом, 2010.

12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2012.

13. Иванькович П.Е. Применение маркетинговых иструментов в управление персоналом: ( на примере ОАО " Газпрмбанка" ): /автореф, канд.экон.наук / П.Е.Иванькович. М., 2010.

14. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2010.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 638 с.

16. Кобушкин Н.И. / Основы менеджмента. – Минск, 2012.

17. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – С.464.

18. Котляров И. Новые формы маркетинга персонал, // журнал " Практический маркетинг" № 8(162) //, 2010.

19. Ленкевич Марина, Оценка творческих сотрудников, //http: //www.pro-personal.ru//№4, 2011.- C.32-35.

20. Пешков М.А. “Новая наука”, постмодернизм и целостность современного мира. Вопросы философии. 2011. № 4. С. 26

21. Румянцева, З.П. Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: Учеб. пособие /. - ИНФРА - М., 2011. - 432 с.

22. Старобински Э.Е. Как управлять персоналом., 4-е изд., перераб.и доп. - М.: " Бизнес-школа Интел-Синтез", 2012. - 305 с.

23. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - 3-е изд., испр., и доп. / В.В. Травин., В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2010, 336 с.

24. Смольникова М.А., Долгих Ю.И., Маркетинг персонала, // журнал Информационные технологии в управлении персоналом//, с.224., 2013

25. Rodenberk N., Die Bedeutung von Social Media in Personalmarketing Ghmb.2011.

26. ТК РФ от 30.12.2011 №197 ФЗ Раздел 3, Гл.11, ст.63, 64, 65. Заключение трудового договора. (действующая редакция от 04.11.2014).

[1] Rodenberk N., Die Bedeutung von Social Media in Personalmarketing Ghmb.2011.

[2] Иванькович П.Е. Применение маркетинговых иструментов в управление персоналом: ( на примере ОАО " Газпрмбанка" ): /автореф, канд.экон.наук / П.Е.Иванькович. М., 2010.

[3] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2012.

[4] Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2012.

[5] Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2010.

[6] Брасс А.А. Управление персоналом: курс лекций,.//URL: http// www/vselekcii.ru/mened-market/upravpersom/page, 5, 47-kurs-lekciy-upravlenie-personalom-aa-brass.html.2010.

[7] Вистобирская Е.Н. Маркетинг персонала в системе маркетингового управления персоналом, // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации//, №2, 2010.

[8] Алексеева М.М.Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева, − М,: ЮНИТИ, 2012. − 350 с.

[9] Дуракова И.Б., Управление персоналом, 2010.

[10] Кобушкин Н.И. / Основы менеджмента. – Минск, 2012.

[11] Вистоборская Е.Н. Маркетинг персонала в системе маркетингового управления организацией, //Журнал Актуальные проблемы экономики//, №2 2013.

[12] Котляров И. Новые формы маркетинга персонал, // журнал " Практический маркетинг" № 8(162) //, 2010.

[13] Головчанская Е.Э. Фундаментальные основы формирования маркетинга персонала на рынке труда // журнал научных публикации аспирантов и докторантов, 2011, http: // www.jоurnal.org./articles/2011/ econ97.html.

[14] Бойдаченко П.Г. /" Служба управления персоналом" /. -М.: Экономика, 2013. - 36 с.

[15] Генкин Б.М. Экономика и социология труда: /Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2010.

[16] М.А.Смольникова, Ю.И.Долгих, Маркетинг персонала, //журнал Информационные технологии в управлении персоналом//, с.224, 2013.

[17] М.А.Смольникова, Ю.И.Долгих, Маркетинг персонала, // журнал Информационные технологии в управлении персоналом//, с.224, 2013.

[18] Богданова Е.Л. " Маркетинговая концепция организации персонала менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы". М.: Прогресс, 2010. - 65 с.

[19] Старобински Э.Е. Как управлять персоналом., 4-е изд., перераб.и доп. - М.: " Бизнес-школа Интел-Синтез", 2012. - 305 с.

[20] Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал – менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2010.

[21] Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - 4-е изд., перераб. и доп.- М.: " Бизнес-школа Интел-Синтез", 2010. - 305 с.

[22] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 638 с.

[23] Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – С.464.

[24] Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - 3-е изд., испр., и доп. / В.В. Травин., В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2010, 336 с.

[25] Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2010.

[26] Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2010.

27 Герасимова Юлия, Чтобы наши возможности совпадали с их потребностями, //http: //www.pro-personal.ru//, 2010, №6, - C.25-29.

28Ленкевич Марина, Оценка творческих сотрудников, //http: //www.pro-personal.ru//№4, 2011.- C.32-35.

[27] Генкин Б.М. «Экономика и социология труда: Учебник для вузов». - М.: ИНФРА-М, 2010. – 12 с.

[28] Соломонов Л.А. Введение в маркетинг - системный подход/ Л.А. Соломонов // Эксклюзивный маркетинг ( приложение к журналу " Практический маркетинг" 2010 №2(53).

[29] Шульгина Т.С.Современные методы маркетинга персонала

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 67