Улучшение организации труда через развитие профессиональных навыков

Успешность проведения политики по стратегическим вопросам деятельности компании в значительной степени определяется кадровым потенциалом компании в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Необходимость качественной реализации организационных изменений и смены принципов управления, а так же, специфические черты предприятия: многопрофильность, большая численность персонала, обусловили необходимость создания комплексной системы профессионального развития персонала в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ».

Понятие «повышение профессионализма» означает процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. При этом значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд индивидуально-психологических характеристик может блокировать эффективность профессиональной деятельности, даже при условии прочных знаний и освоения навыков. С другой стороны, необходимо, чтобы люди, работающие в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ», связывали свое будущее именно с этой, а не какой-либо другой организацией, что возможно только при условии формирования корпоративной культуры. Таким образом, результат разработки системы профессионального развития – формирование «правильной производственной мотивации», обеспечивающей достижение целей предприятия.

Программа профессионального развития персонала ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:

1. Формирование целей а так же определение приоритетов.

2. Определение потребности в обучении.

3. Создание плана развития персонала.

4. Формирование бюджета.

5. Реализация плана развития персонала.

6. Оценка эффективности.

Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в ОАО «ЮЕТОНИНВЕСТ» определены следующие цели обучения:

· Поддержание а так же обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места.

· Приобретение новых знаний и навыков, отвечающих требованиям к работе в новых условиях.

· Повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

· Сокращение потерь, издержек в процессе профессиональной деятельности.

· Снижение уровня травматизма.

· Подготовка перспективного резерва.

Специфика кампании «БЕТОНИНВЕСТ» обусловили следующую расстановку приоритетности обучения:

· Подготовка, аттестационная подготовка и аттестация.

· Обучение, обусловленное процессом реформирования отрасли.

· Обучение перспективного резерва.

· Повышение квалификации

По моему мнению, при формировании потребности, важно определить какие цели стоят перед предприятием, какой персонал для этого нужен, и какой персонал имеется. Исходя из задачи преодоления разрыва, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении.

Организационная сторона планирования заключается в сборе заявок, на основе которых разрабатывается план мероприятий по развитию персонала. Для этого не позднее, чем 1 октября каждого года по всем структурным подразделениям ОАО рассылаются бланки установленной формы (Приложение 1).

Формирование бюджета на развитие персонала должно проходить с учетом и в соответствии с установленными целями и приоритетами, а также выявленной потребности в обучении. В результате этот процесс приобретает целенаправленный и упорядоченный характер.

Под «бюджетом» подразумевается документ, утвержденный руководством «БЕТОНИНВЕСТА» и содержащий размер затрат на обучение с разбивкой по плановым периодам. Особенно важные направления обучения, а некоторые из них являются обязательными (подготовка, аттестационная подготовка, аттестация, переаттестация), получают все необходимое финансирование, остальные – по остаточному принципу. Тем не менее, как показывает практика, желательно всегда планировать резерв, так как:

· во-первых, возникают обстоятельства, учесть которые не представляется возможным, например: аттестация, в связи с введением новых правил или оборудования; увольнение сотрудника; необходимость исполнения предписания надзорных органов; получение лицензии; приказ вышестоящей организации об участии в семинаре и т.д.;

· во-вторых, - иногда авторитетные сотрудники «пробивают» проведение незапланированных в бюджете учебных мероприятий.

В целом, затраты на обучение складываются из прямых и сопутствующих. Первые включают стоимость обучения, вторые – стоимость проезда, проживание и питание (командировочные расходы). В ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» эти затраты расписаны по двум расходным статьям бюджета: «Подготовка кадров» и «Командировочные расходы на подготовку кадров».

В случае возникновения необходимости секвестрования бюджета сокращение запланированных расходов происходит с учетом приоритетности и, как правило, за счет уменьшения объема участия сотрудников в открытых семинарах, особенно связанных с выездом в другие города. Формирование бюджета необходимо для осуществления руководством ОАО постоянного контроля эффективности расходования затрат на персонал, а непосредственно организацией обучения занимаются специалисты Центра развития персонала.

В ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» используются две формы обучения:

· с отрывом от производства;

· без отрыва от производства.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма чаще используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв Общества. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых, на каждом уровне заключительным и важнейшим элементом стратегической программы развития персонала является оценка эффективности в соответствии со следующими критериями:

Комплексность. Всесторонний подход особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и условий.

Приоритетность. Необходимо акцентировать внимание на главных моментах оценки эффективности обучения.

Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений, что позволяет выявлять тенденции изменений и своевременно принимать необходимые кадровые решения.

Сравнимость показателей оценки во времени.

Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы.

Подход к оценке управленческих решений в области профессионального развития персонала на основе анализа соотношения полученных результатов и затрат, связанных с их достижением в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» пока не получил применения. Объясняется это рядом объективных причин, во-первых, расходы на обучение очевидны, в то время как полученные результаты не всегда могут быть непосредственно оценены на основе количественных показателей. Во-вторых, зачастую существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на обучение сотрудников были израсходованы, и тем периодом, когда явно можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

Система профессионального развития персонала ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» будет эффективной, если поможет:

· Обеспечить качественное выполнение важнейших задач с одновременным повышением производительности труда;

· Сохранить высокий кадровый потенциал, что является важнейшим фактором поддержания эффективности производства.

· Снизить уровень травматизм.

· Создать условия для сохранения преемственности в работе подразделений, выдвигая на должности молодых перспективных работников, качественно подготовленных к решению производственных и управленческих задач.

Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при­оритетными в стратегических планах предприятия.

Приоритетность этого направления обусловлена значительным по­вышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и оперативного внедрения новых бизнес-технологий и услуг.

Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, сумев в крат­чайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную си­стему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Систему, главными движущими силами которой в равной степени явились бы, с одной стороны, создание и всемерная поддержка условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой стороны— заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.

Программы должна создать жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд­ников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Эта система также должна свести к минимуму (а в своем конечном итоге — к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздейство­вать на укрепление экономической стабильности и способствовать даль­нейшему росту финансового благополучия предприятия.

На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план профессионального развития, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.

План профессионального обучения и развития персонала утверждается руководством ОАО «БЕТОНИНВЕСТ».

В ОАО устанавливается следующая приоритетность обучения:

1 : аттестационная подготовка, аттестация, проверка знаний и подготовка персонала, обеспечивающая допуск к самостоятельной работе и надежную профессиональную деятельность;

2: обучение, обусловленное процессом реформирования электроэнергетической отрасли и обучение лиц, зачисленных в кадровый резерв;

3: обучение лиц в качестве поощрения за особые достижения в профессиональной деятельности по решению генерального директора Общества;

4: очередное повышение квалификации 1 раз в 3года.

В ОАО определяются следующие виды профессионального развития персонала:

Таблица 2.1

Виды профессионального развития

Базовое профессиональное развитие Стратегическое профессиональное развитие - подготовка новых рабочих; - повышение квалификации - аттестационная подготовка - переподготовка - аттестация - обучение вторым (смежным) профессиям - проверка знаний - получение 1-го или 2-го высшего образования - специальная подготовка   - контрольные тренировки   - инструктажи по ТБ и ПБ

 

В ОАО «БЕТОНИНВЕСТ»определены следующие типы программ обучения:

- краткосрочное обучение (тренинги и семинары продолжительностью от 8 до 72 часов);

- долгосрочное обучение (от 73 часов и более, к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например, высшее образование и бизнес-образование).

При выборе учебных мероприятий и организаций, оказывающих образовательные услуги, учитываются категории персонала:

Таблица 2.2

Категории персонала и виды их обучения

Категория персонала Состав категорий Организации, оказывающие образовательные услуги   Высшие и ведущие менеджеры Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, целевые курсы и семинары, аспирантура, международные программы, правительственные программы. Менеджеры среднего и низшего звена, специалисты Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, учебно-курсовые комбинаты, центры подготовки и переподготовки персонала, учебные комбинаты. Рабочие и служащие Учебно-курсовые комбинаты и пункты, центры подготовки и переподготовки персонала, учебные комбинаты учреждения начально-профессионального образования.

 

Бюджет обучения персонала формируется в соответствии с бизнес-планом.

Бизнес-план утверждается участниками Общества.

Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в обучающем мероприятии, оплачивается в 100% размере в том случае, если на это мероприятие работник был направлен Обществом, в связи с производственной необходимостью или в соответствии со стратегическими целями Общества.

Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки могут финансироваться в случае, если потребность в таком обучении вызвана необходимостью развития бизнеса и в рамках утвержденного бюджета.

В остальных случаях решение о финансировании обучения сотрудников по программам второго высшего образования, профессиональной переподготовки, принимается генеральным директором Общества на основании представления директора по направлению, анализа вклада сотрудника в деятельность Общества, его/ее перспективной ценности и иных управленческих факторов, наличия финансовых возможностей Общества.

В общем случае направление на обучение осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым «Планом профессионального обучения и развития персонала».

Инициировать обучение помимо плана имеет право каждый сотрудник Общества. Для этого необходимо направить в службу персонала служебную записку, в которой необходимо указать цель обучения.

Служебная записка направляется в службу кадров с резолюцией руководителя для внесения информации в базу данных и рассмотрения возможности последующего включения в план профессионального развития персонала Общества.

При принятии решения о направлении сотрудника на обучение специалистами службы кадров отслеживается выполнение следующих условий:

- наличие средств в бюджете Общества;

- целесообразность обучения, с точки зрения профессиональных задач стоящих перед сотрудником;

- качество учебной программы.

Предлагается использовать критерии для отбора кадров для обучения.

В Приложении 2 приводятся критерии, которые предлагается использовать для отбора кадров на обучение.

Измерение выраженности критерия определяется с помощью следующих методов: интервьюирование, анкетирование, тестирование, проведение деловых игр. Кроме того, могут быть использованы результаты аттестации персонала.

С сотрудниками, проходящие долгосрочное обучение за счет средств Общества заключаются ученические договоры, который является дополнительным к трудовому.

В Обществе установлен следующий порядок направления на обучение сотрудников категории «производственные рабочие»:

Профессиональная подготовка рабочих будет осуществляться в центре развития, с которым у ОАО заключен договор на обучение, а также в профессионально-технических училищах и непосредственно на производстве.

Работники направляются на обучение в профессионально-технические училища, курсы или другие организации, оказывающие образовательные услуги в том случае, если в лицензии на образовательную деятельность центра развития персонала нет необходимой специальности или не была сформирована учебная группа (минимальное количество человек - 15).

Присвоение рабочим квалификационных разрядов, классов, категорий по профессиям без предварительного их обучения недопустимо.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов обучения устанавливается руководителем структурного подразделения с учетом производственной необходимости и действующих законодательных нормативно-правовых актов.

В целях обеспечения надежной профессиональной деятельности персонала, необходимой для эффективного и безопасного функционирования Общества с учетом действующих нормативных документов, устанавливается периодичность обучения не реже одного раза в пять лет. Периодичность прохождения обучения может быть уменьшена при возникновении производственной необходимости.

Сотрудник, направленный ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» на обучение в сторонние образовательные учреждения обязан:

1) ответственно относиться к обучению и стремиться получить от него максимальную пользу;

2) в полной мере способствовать применению полученных знаний в работе;

3) в течение 2 дней после прохождения обучения в сторонних образовательных учреждениях (организациях) предоставить договор об оказании возмездных услуг, акт об оказании услуг (выполнении работ), счет-фактуру, копию лицензии на образовательную деятельность и приложения к ней, копию полученного удостоверения;

4) в течение 2 дней после прохождения обучения предоставить в службу персонала заполненную анкету обратной связи;

5) спустя 1 месяц после обучения предоставить в службу персонала анкету обратной связи, заполненную непосредственным руководителем;

6) отработать по окончании обучения (за исключением случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе компании, либо обучение является обязательным в соответствии с действующими нормативными документами) следующий период.

Периоды обучения

Краткосрочное обучение, продолжительностью 8 до 72 часов Долгосрочное обучение, продолжительностью от 73 до 400часов Долгосрочное обучение, продолжительностью более 400 часов Период отработки 6 месяцев 1 до года до 2 лет

Таблица 2.3

 

В случае, если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом, свидетельство или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в ОАО ранее истечения периода отработки, он возмещает ОАО сумму, затраченную на его обучение пропорционально отработанному периоду. Моментом начала периода отработки будет считаться дата получения диплома, свидетельства, сертификата или уведомления.

Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конк­ретная практическая отдача) будут контролироваться и учитываться отделом кадров ОАО «БЕТОНИНВЕСТ».

В целях упорядочения и координации деятельности по подготовке и переподготовке персонала, а также при ее ликвидации, дублировании, параллелизме, неоправданных финансовых, транспортных и временных затратах вся работа возлагается только на отдел кадров.

Вся соответствующая информация по обучению сотрудников предприятия сконцентрируется в единой базе данных службы персонала, которая рассмотрит присланные заявки на обучение и в централизованном порядке сформирует группы слушателей (или индивидуально) и органи­зует их подготовку с максимально возможной практической отдачей и насыщенностью.

На основе создаваемой базы данных «Подготовка кадров» службой персонала составляется «Паспорт подготовки специалиста», включающий в себя следующие данные

· фамилия, имя, отчество;

· возраст;

· уровень, характер и время полученной базовой подготовки (высшее учебное заведение, специальное образование и др.);

· специальность по образованию;

· работа и обучение до поступления в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ».

· должность и характер работы в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ».

· характер, формы и сроки профессиональной подготовки за время работы в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ».

· нахождение в резерве на выдвижение;

· личные пожелания в области профессионального роста;

· рекомендации по подготовке от непосредственного руководителя спе­циалиста.

Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого спе­циалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обуче­ния, согласованные с руководителями соответствующих структурных под­разделений.

Программа должна охватить все категории работников и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. A. Смещение суставной головки через вершину суставного бугорка на передний его скат
2. Cтадии развития организации, виды оргструктур, элементы организационной структуры
3. F) показывает, во сколько раз увеличивается денежная масса при прохождении через банковскую систему
4. G) Развитие инновационной инфраструктуры.
5. I. ОТКРЫТЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ БИЗНЕСА (open corporation, mutual, non-profit organization, political firm)
6. I. ПОЛОЖЕНИЯ И НОРМЫ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ ПРОПАГАНДЫ И ОБУЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ МЕРАМ ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
7. I. РАЗВИТИЕ СЛУХОВЫХ ОРИЕНТИРОВОЧНЫХ РЕАКЦИЙ
8. I.5. Развитие сербского этноса в составе Социалистической Федеративной Республики Югославия.
9. II. Основные положения по организации практики
10. III. Труд (уроки труда, общественно полезный труд в учебном заведении и дома - месте проживания)
11. SWOT-анализ организации как метод выявления и предупреждения организационно-управленческих конфликтов.
12. V. Популяционно-видовой уровень организации